前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
二、基本案情：
赫某于2009年5月18日进入某服装配料厂工作，担任成本会计职务，双方未签劳动合同，也未购买社保。2011年3月16日，赫某填写了辞职申请单，离职原因为“个人原因辞工”。赫某在离职时，工厂支付了赫某经济补偿5700元。赫某认为，厂方应向自己支付未签订劳动合同的二倍工资4.1万多元及解除劳动关系补偿金差额1900元。
三、法院判决结果：不支持原告的诉讼请求
四、法院给出的理由：
根据《劳动合同法》第十条、第八十二条的规定，工厂应自2009年6月19日起至2010年5月17日止与赫某签订书面劳动合同，赫某请求该未签订劳动合同的二倍工资的仲裁时效应从2010年5月18日起计算至2011年5月18日止，但他在超过了该期限后才申请劳动仲裁，因赫某未举证证明仲裁时效存在中断、中止的事由，显然该未签订劳动合同的二倍工资的请求已经超过了一年的仲裁时效。
五、本案争议焦点：该厂是否应支付未签劳动合同的二倍工资差额给赫某。
六、评析：
1、本案中法院没有支持原告的诉讼请求。原因背后实际牵涉到“仲裁时效的计算起点问题”。法院依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定来断案：...仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算.这条规定，是有局限性的。把它用在劳动争议的处理上，更是不恰当的。《劳动法》的立法目的，是为了倾斜保护劳动者的合法利益。在仲裁时效的起算点的问题上也应当有特殊的立法规定才能实现《劳动法》的立法目的。这个规定只考虑了劳动者主观原因：怠于行使权利。而没有考虑劳动者所遇到的客观原因。在很多情况下，劳动者不是不想维护权利，而是受到客观情况限制。所以才会出现劳动者不能或不敢或不便维护自已合法权利的情况。《劳动法》第八十二条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。把“应当自劳动争议发生之日”作为仲裁时效的起算点。这个特殊规定体现了《劳动法》的立法目的，是有利于劳动者的。这两部法律在仲裁时效起算点上的规定是相互矛盾的。
2、何为争议？所谓争议 ,是指双方或多方当事人相互间对同一标的分别作出意志内容相互冲突的意思。需有两个条件：当事人有不同的意思。当事人有明确的表达。如果依照《劳动法》第82条规定：把“应当自劳动争议发生之日”作为仲裁时效的起算点。大多数情况下，这个起算点应当定为：劳动关系终止之日。我们从两个方面来具体分析：第一个方面：从中国目前的劳动力市场来分析。中国目前市场经济并不发达，地区和行业差异明显。劳动力市场属于买方市场，换句话话，在目前的劳动力市场中，就业机会相对不足，劳动力相对充分。如果要谋求一份称心如意的、工资福利待遇较好的工作实属不易。如果要“跳槽”换工作，是要付出较多的时间、精力、金钱方面的代价。在劳动关系存续期间，如果遇到用人单位侵犯自己合法权利的事，大多数人会选择沉默、忍耐。如果要明确维权的话，要么面临失业的风险。要么面临不被用人单位重用的后果。人都有“趋利避害”的动机。中国有话说得好：两害相权取其轻、两利相权取其重。这就是人们决策的规则。作为劳动者也会遵守这个决策规则。第二个方面：有些特殊情况。比如：当劳动者遇到暴力、威胁、非法限制人身自由的情形时，此时劳动者能站出来维护自己的权利吗？因为有上面的“其他正当理由”，所以可以这样确定：劳动关系存续期间，应当认定为：仲裁时效中止的期间。劳动关系中止之日，也就是仲裁时效中止的原因消除之日，也就是劳动争议发生之日，也就是仲裁时效重新计算的起点之日。
3、结合本案件判断：本案仲裁时效重新计算的起点应当是：2011年3月16日。仲裁时效期间：2011年3月16日至2012年3月16日。本案件的原告应当得11个月的双倍工资。
（本文是原创作品。请加微信公众号：yfzp1395)
联系客服
