作者丨刘海诚
首发丨股权激励实战邦
作为管理者的都知道，对下属不能一味的只展现友好，适当的时候必须把严酷的一面展示出来。因为管理有两个作用，一个是引导、诱导的作用，把员工引向好的那一面。同时，还可以避免员工触碰底线。
员工往好的方向发展，管理者要进行适当的激励和奖励。而当员工向不好的方向发展，管理者就要进行适当的惩罚、责备和批评，两者缺一不可。
但人不是机器，是充满感情的，是这个世界上最复杂的生物。人类站在食物链的最顶端，因发达的大脑，赋予了人类远高于其他生物的智慧。与之相反的是，又因发达的大脑，同时给了我们情绪，让人类时时刻刻陷入痛苦的深渊。
我们极希望获得别人的赞扬，但同样的，我们也极害怕别人的指责。
对于企业员工来说，赞扬会催人奋进，而批评所引起的愤恨，常常会降低员工的士气和感情，并且所指责的状况仍然无法获得改善。
所以，如何正确的表扬和批评员工，是领导者必不可少的功课。
01
我认为，在企业管理者的诸多能力中，批评是一项很重要的能力。换句话说，会批评人的领导，才是好领导。
很多年前，一位朋友，在一家建筑工程公司做安全协调员。
那时候人们的安全意识都不强，在工地上有很多的员工都不愿意戴安全帽。他的工作职责就是监督在工地上工作的员工都戴上安全帽。刚开始，一看到工地上有不带安全帽的员工，就很严厉的告诫他们，必须严格遵守公司的规定，并把没有带安全帽的员工训诫一顿。
虽然员工接受了他的纠正，但是满肚子不高兴，在他离开后，又把安全帽摘了下来。久而久之，在工地上员工不戴安全帽的现象，依然没有得到改善。
后来我给他出了个主意，发现有人不带安全帽的时候，就问他是不是安全帽戴起来不舒服，或者有什么不合适的地方。然后以令人愉快的声音提醒员工，安全帽的目的是保护他们不受伤害，建议员工在工作时间一定要带好安全帽。
结果，从那以后在工地上主动带安全帽的员工越来越多，并且不会造成愤恨和情绪上的不满。
作为企业的管理者，我们都希望员工向好的方向发展，并及时改掉不良的坏习惯。但当我们用不当的批评和指责的方法，效果反而适得其反。但是，当我们换一种方式，用赞赏的态度去纠正员工的错误，效果却变得更好。
02
会批评人的领导，会给下属一种“听君一席话胜读十年书”的顿悟。不会批评人的领导，会让下属心生怨恨背地骂娘。
刻薄的批评，曾使得英国文学史上文学作品最丰富的作家之一——托马斯·哈代，永远放弃了写作，也曾使得英国诗人汤姆斯·查特登走向自杀。
古人云：“人非圣贤，孰能无过。”
作为企业的管理者，员工做错事或犯错误，我们应该及时的指出，适当的批评，使其悬崖勒马，不至于再犯更大的错误，从而影响全局的工作。但是，企业管理者在员工做错事或犯错误后，一定要注意批评的批评的方式。
真正的批评不是把人整垮，而是帮助他成长。批评的目的不是苛责与谩骂，而应该是一种激励的方式。大声的责骂与训斥，不但无助于解决问题，反而更容易激化矛盾。
那么，怎样责备下属，才能让他不仅不怨恨你，反而感激你、积极改正呢？
管理者应该注意以下几个问题：
1、搞清楚状况再开口
很多时候，领导者只看到事情的表面现象，并没有弄清事实真相，就开始对下属发火，因此难免造成很多“冤假错案”。领导者应该先了解清楚情况，确认事实真相后，再做出处分，下属会更信服你。
2、犯错的当下，就要立刻开口指正
责备的最佳时机，就是在下属犯错后，当下并实时的责备。此时指出下属的错误并纠正，他们的感受也会特别深刻，不会再犯相同的错误。
相反的，如果当下没有指正，事后再翻旧账进行纠正。非但无法达到改进的效果，反而会造成下属的负面情绪。领导者要明白，责备也有时效性，事后翻旧账非但无法让下属反省，反而只会徒增他的不满与挫折。
3、责备时间3分钟就够了
责备的时间越长，事情的焦点就会越模糊。对方的专注力，也无法持续。
没人喜欢被骂，被骂的时间越长，就越听不进去。责备的目的，是要让对方发现自己的错误，因此责备的重点应该是如何让对方接受？如何让他主动改善？
长篇大论的责备，只会浪费彼此的时间，却毫无效果。唠唠叨叨的骂人，反弹的心态也会大于反省。
4、针对一件事责备，绝不扯到其他的
责备是让下属发现自己的问题，并及时改正。如果同时间提出两个，甚至三个，只会让被责备的人感到混乱。责备的本意是希望下属能改正错误，并提出改正的建议。
所以，一次针对一件事讲就好。讲的方向越多，讲的焦点就会越模糊。
5、明确说出你期望的目标和准则
很多人的办公桌都是杂乱无章的，当领导指出来以后，当天就会收到成效，但是过几天后，桌子又乱了，为什么？
这是因为每个人对整齐的标准不同。领导在交办工作时，应该明确说出自己期望的目标和准则，让下属有依循的标准。
6、责备后不要轻易听信下属的道歉
很多时候，当领导检查工作，下属没有完成时，通常会直接道歉。这时候，很多领导也会就此作罢。这种下属道完歉就算了的责备，只是表面上的斥责，就算当下问清原因，马上指正，下属也不会因此成长。
作为领导必须这样确认，你以前都是怎样制定工作计划的？完成多少百分比了？还有多少没做好？遇到什么障碍？怎么会卡主？还没有做好的部分，需要多久才能完成？
把没有做好的理由弄清楚，下属遇到类似的问题时，他就知道问题在哪，就不会再犯同样的错误了。
7、绝不能只批评不赞扬
人性化管理是管理者调动员工积极性的重要手段。一个人生活在温馨友爱的集体环境里，工作热情和效率就会大大提高；相反，一个人生活在冷漠、争斗和尔虞我诈的气氛中，情绪就会低落、郁闷，工作热情就会大打折扣。
批评应对事不对人。在批评员工前，要先设法表扬一番；在批评后，再设法表扬一番，绝不可只批评不赞扬。总之，应力争用一种友好的气氛开始和结束谈话。
作为管理者，对员工错误的批评是必要的。但赞美要看时机，批评也要看技巧。如果管理者能够掌握表扬和批评的方法，就做到了既实现了批评的目的，又保护了批评的自尊心，既有助于改善员工与管理者之间的关系，又能够在员工中树立良好的形象。
作者简介：刘海诚（工作ID：qxsxylfp），企恒道创始人，中国股权激励研究院研究员，股权激励实战派导师，15年团队打造经验，曾从0打造超3500人的营销团队，2家大型集团公司万人商学院构建者，现任多家企业经营战略顾问，具有丰富的企业管理经验。
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