近日，丁香园・丁香人才重磅发布《2021 年度中国医院薪酬调研报告》。根据丁香园发布的数据显示，医院薪酬出现明显的变化。
主要聚焦两个方面，一方面是公立医院与私立医院薪酬变化情况，另一方面是一线城市医院与非一线基层医院薪酬比例的差距。
薪酬等福利待遇问题，一直以来都是医学界关注的焦点，过劳高压下的医护人员，该获得怎样水平的薪酬？拿多少工资才能匹配得上他们的工作强度？
这方面问题一直以来争论不休。而从丁香园的数据中，我们或许能够对医院薪酬现状窥见一二。
民营医院薪酬优势不再
本次报告显示，2020 年中国医院员工薪酬平均约 19.7 万元，其中公立医院整体薪酬水平较民营医院高出约三成。
该数据显示，私立医院在前几年虽然薪酬水平高出公立医院约15%左右，但是经过近两年之后，公立医院薪酬实现逆风翻盘。
之所以出现这种状况，一方面是公立医院重视医护人员的薪资待遇，另一方面是新冠疫情也进一步提升了公立医院医护人员的国民心理地位。
其次是一线城市与二三四线城市医院薪酬的差距问题，一线城市聚集了最有优质的医疗资源，也成为了患者们就医的选择，这进一步拉大了大城市医院与基层医院之间的薪资。
其实，在未来，私立医院和公立医院能够发挥各自的长处，才能拥有一个更加长足的发展，而一线城市与非一线城市之间的薪资差距，也需要平衡的医疗资源得以缓解。
除了薪资，民营医院还能如何吸引、留住人才？
面对医学人才的职业化特征，华夏医界网专栏作者李庚元老师指出：民营医院应该清醒认识到，必须转变固有思维模式，创新新型医学人才关系，从根本上解决吸引人才、留住人才的问题。
01
转变雇工关系为合作关系
以往招聘医生，凭借的是传统的“感情留人”，“待遇留人”，“机制留人”所谓的三大政策，将医生视为雇工。一些投资人，将原行业的用工关系带入医疗行业，以为有钱就可以招到好医生，民营医院之间相互攀比薪酬水平，以至于水涨船高，不堪重负。
首先要转变的是与医生的关系，将雇工关系转变为合作关系。医生不是简单求生存，寻找工作的雇员，而是为医院直接带来效益的合作方，观念的转变，直接导致人才制度的设计。
02
转变工作场地为事业平台
民营医院不是一个简单的提供工作的平台，从医生的职业生涯看，如果仅仅是为了一份工作，民营医院依然不是首选。如果不能把医生的职业生涯与工作紧密联系起来，不足以吸引年轻的医生，如果不把医生的前途命运和医院的发展紧紧捆绑起来，就不会有同舟共济的技术团队。因此，医生的成长，特别是年轻医生的培养计划，是民营医院打造自身技术团队的基本纲领，也是留住人才的最佳途径。
在人力资源成本上，必须拿出一定的比例用于人才培养、培训、科研和晋升之用，只有提供优于公立医院的职业晋升、学术进步的条件和途径，才有可能吸引更多而富有创造力的年轻医生。
03
转变薪酬待遇为股东分红
高薪挖人是民营医院人才竞争的撒手锏，也是民营医院运营中最大的成本，民营医院的高薪竞争，极大扰乱了人才市场，而且造成相互攀比，薪酬畸形增高的现象。如何调动医生，特别是学科带头人的积极性，股权激励不失为可取的手段。
分红权，是目前许多民营医院使用的激励手段，让每一个技术人才都享有医院的红利，将医生的利益与医院的收益捆绑起来，将医院的发展和医生的职业生涯捆绑起来，增加人才的主人翁意识。用分红权激励技术团队，留住技术团队已经被越来越多的投资人认可。分红权使用得当关键是考核指标的设计，不同角色的专家、不同专业的学者、不同时期的技术队伍，考核内容与职责相关，岗位职责的设计和分红权设计，是一项专业性很强的战略层面的设计。
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