员工主动性很差，简单说就是如算盘子不拨不动，眼中没活，所有举动需要领导指挥和安排。这样的员工确实会让任何领导头痛，一位好领导遇到这种情况，通常会想激励员工，而不是简单地放任自流，甚至裁退他。
那怎么才能激励下属员工的主动性呢？尽管不同的领导有不同的管理风格，解决问题的办法也各不相同，但对不同下属员工主动性差的原因，也需要采用不同的处理方法。
作者 l 悬崖上的猫
公众号 l 彪悍猫先生（ID：BHMaoXianSheng）
01 员工自身优越的条件会导致失去工作主动性
有不少员工入职企业多年，特别是从企业创业初期就进入企业的，虽然这类员工在企业的职位并不高，也有可能还是普通职员，但是资历老，跟老板和公司管理层比较熟，此类员工喜欢摆资格，不服从领导管理。
还有一类年轻员工，参加工作后，本身就没有年龄和经济压力，家里父母基本不需要怎么管，只需要养活自己就可以，他们不喜欢自己工作太累，工作没有积极性。就比如我前公司就有不少同事，都基本是富二代，开的豪车来上班，一个月四五千块工资连他们的汽车油费都不够，他们来上班完全也就是体验生活。
还有不少人是公司领导的亲属，或者是通过领导关系进来的，这种情况下的员工本来就工作态度差，给管理也带来很大的麻烦。
我之前所在的一家做殡葬和公益的公司，就有10多个人是老板的亲戚，差不多占了公司总人数的三分之一，这里面有做财务的、有做销售的、还有做伙食打扫卫生的，他们普遍家里都不缺钱，只是因为没事干又关系硬，想着肥水不流外人田，家里人通过老板硬塞进来的，平时公司也基本上是经常找人聊天，玩手机。
02 领导对员工的高标准和高预期，也会让员工失去主动性
当一个管理者在没做管理的时候，你会说别人做管理怎样怎样，如果你是管理的话，你会怎样怎样，如果你是管理的话，你手下的员工会怎样怎样。
当你做了管理之后，你就会把你自己认为的员工应该是怎样的，应该具有什么样的特质，带入到你团队当中，进而在你心中形成一个理想的优秀的员工形象。
这个优秀的员工形象，可能是多个员工的结合体，他们具有某些特长技能能力，他们能帮你你解决某些问题，他们工作态度好，工作上主动积极，最重要的是他们服从管理。
但事实上，很多员工与管理者的标准差了很多，如果人人都能达到这个标准，大家都可以当管理人员了，所以这比较结果就可想而知，管理者就会抱怨员工这不行那不行，从而你肯定会对员工表现出不满，表现出嫌弃，表现出失望，表现出排斥，你会觉得这不是你想要的员工。
于是领导放弃对这类下属员工的培养和扶持，让其自生自灭，有会议不通知他们参加，公司有新的培训也不让他们去学习，有好的晋升机会也不给他们，甚至几年都不涨点儿工资，久而久之，这类员工自己也开始觉得在公司没意思，于是也开始破罐子破摔，就这样混下去吧。
03 怎么才能激励下属员工的主动性呢？
说实在的，想要挽救这类员工不是没有可能，但是领导和公司要付出的成本会非常非常之高，还要面对可能最终无法挽救的可能。大家都是成年人了，自己要对自己的行为负责。那除了解雇之外，还有其它办法吗？
第一，允许员工试错，并为其承担试错的风险
每一个人的成长都离不开从错误中吸取教训，所以犯错对于每个人都是很重要的。对于领导而言，员工犯错确实有时挺闹心，因为善后等等事宜都需要额外投入精力的。此时有不少领导会选择公开或非公开地批评员工，特别对于新人，往往会造成“多做多错，不做不错”的感受，让员工因畏惧犯错被批评而尽量不做。
要解决这样的局面，你首先需要控制你自己，给员工创造试错的机会。让他们在你可控范围的内尝试，犯错也会被容忍，而不是被指责。只有这样才能创造合适的土壤将员工引导为主动开放的花朵。
第二，适时的表扬，温暖员工的心
美国银行总裁考利曾说过一句话：“中国的古老俗语里隐藏着伟大的智慧“良言一句三冬暖。”意思就是，管理者，要善于发现别人的长处和做出的努力，懂得鼓舞他人。有时简单的一句赞美和表扬，便会温暖很多人的心灵，激发出他们无比的热情与潜能。
表扬下属，牢记五点：速度快、具体、态度诚恳、当众表扬、不降低标准。表扬和激励员工是每一个管理者必须要具备的领导能力，同时也要用批评、处罚、降级、降薪、解雇等方式让员工对纪律有敬畏感。
第三，正确的授权，员工才甘心拼命
汉高祖刘邦，就很会用人，很多人对他心悦诚服，甘心受命。他的用人原则就是疑人不用，用人不疑。陈平有一次给刘邦献了一个离间计。刘邦二话没说，立刻拨给陈平十万金，然后给让说：这事你就看着办吧，不用再事事汇报了。虽然陈平的人品不好，可是刘邦依然对陈平信赖有加。
很多企业，工作团队采用的是精益化的集权式管理，员工面对工作和突发事件时只能按部就班，但凡超过规则一丁点的行为都不能执行，必须实现请示，获得批准后才能执行。
这种局面下，员工已经被训练成为大机器下的一个普通齿轮，只会按部就班，那又怎么要求他发挥主观能动性呢？
通用电气总裁韦尔奇说过：“管的少，就是管的好”。一个领导者要想把团队管好，必须要学会授权。授权的核心有七个要素：熟悉员工能力；信任员工；目标与责任要清楚；协助员工；奖惩分明。
在适当的范围内给予员工合适的授权，让他能独立根据事态判断做出适合的应对措施。当然授权是在适当范围内，并根据员工的工作表现不断调整，以确保授权是适合的，既不会被滥用，也不会因授权不足而未有效起作用。
04 选择帮扶还是选择舍弃，管理人员要果断
很多管理人员都容易犯一种错，那就是将一些重要的工作交给自己信任的人去做，或者交给自己的心腹去做。
而他从不去考虑他所信任的人或者他的心腹的能力到底如何，他们能不能把事情做好，往往是当事情做砸的时候，往往是当事情变得糟糕的时候，他才会去埋怨，才会去抱怨。
如果你抱着自己选定的人，自己一定要用这样的心态，那你就要去帮助他。如果你抱着合适的人做合适的事的心态，那你一定要舍弃他。有些人不管你怎么扶都扶不起来，不管你怎么帮他都没什么效果，所以该舍弃就舍弃，把他放到他能做的岗位上，或者让他做一些力所能及的工作。
如果是他能力不够，那你就帮助他提高相应的能力，或者给他配备具备相应能力的副手。如果是工作态度不好，那你就要和他充分沟通，和他一起去面对，你要和他一起去分析，你要和他一起去找原因，你要和他一起去制定相应的应对措施，你要指出他的缺点，但同时你也要鼓励他。
说到底员工主动性不够，主要原因是出在领导身上，所以改变现状也要从领导开始。当然也是有部分员工就是拒绝改变，此时及时止损才是一位领导正确的选择。
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