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案例详情
问题
有个问题咨询下：管理的人员由 10+ 个人到 30+ 个人了（管理的部门有 1 个部门到多个部门） 如何管理？
背景补充：
之前管理10个人左右的时候，每个同事都是自己曾经自己招聘和管理的。所以执行力上和工作习惯上都比较舒服。
但是管理的部门多了，且人员的风格也不一样，布置的任务大家执行的效果无法保障。如果一个一个去抓，精力也有限。
我是不太想用惩罚机制搞的，规矩太死了，并且不见得有效果。所以想求教下大家。
其实我自己从开始就是野路子出来的 。之前十多个人的团队都是我精心招聘的，所以不用什么规矩，大家都表现的非常好。现在人多了确实需要规矩，但是规矩该怎么制定呢？我就怕不灵活的规矩会事倍功半。
目前好几个项目都是让我直接对接的 ，下面的人能力还没有达到那个地步， 做事还是有些不靠谱。
群友互动 1
@吴涛
30 多人的团队，每个人都需要自己亲自管理吗？有没有可能提几个可以信任的人，分别带一小波呢？
我们团队没那么大，产品，Java，前端，C++，iOS，安卓，C#，都有。能力和工作态度也存在客观差异。
我这边比较好的一个实践，是每件确定需要推进的事情，都会召集相关人员开个简单的启动会，并指定一个临时的项目负责人。
有什么问题，我直接跟项目负责人对接就可以了。尝试几次下来，表现好的团队成员，也会有更多的机会，也算是团队内的储备管理人员了。
群友互动 2
@张正龙
30 多人都自己管理会疯的吧。曾经有段时间 15个人都够头疼了。
后面分成俩个组后就好了，人员组织大了之后 一定需要制度。
群友互动 3
@巧亮
规则是保证下限，灵活的就不是规矩了。
还是需要提拔一些核心人员，1 个人带 10 个以内比较合理。
先理清楚大家的工作职责，能力范围，按职能分组，按项目分组，都可以根据实际情况处理。
不靠谱？是所有方面都不靠谱吗？只要有靠谱的方面都是可以放权的，及时向你反馈进展和困难，适时调整是不是更好一些。
全景图分析
诊断
一个人直接管理三十多个人，肯定是心有余而力不足的，因为超出了一般管理人数的范围。正常来说一个管理者的精力能够管理的人员数量为十个以内。
超出这个范围，就要考虑团队的梯队建设了。且这个梯队除非是临时面对大的调整，是要提前在管理规划阶段思考好的，比如团队规模、人才分布等。尽可能的避免人来了才开始考虑。
既然目前已经面对「人来了，精力无法全部关注到」的现状，那我们短期来看下机制是否可以帮助团队正常运作，长期还是需要梯队的建立。此外「成员不靠谱，我还要自己来」的现状中，也还存在着一些角色认知问题。
应对思路
角色认知
看下以下话术是否有些耳熟：
如果这些话来自于管理者，大家是否觉得有问题？这些问题背后的原因是什么?可能会带来哪些后果呢?
我们用三个词来概括：
这类问题突出一个「包」字，彰显了管理者的大包大揽、个人英雄主义。
我们可能都碰到过这样的管理者，而且对于其中某些大包大揽的行为，我们也许还挺钦佩他的能力和担当。
但是我们需要了解大包大揽的管理者可能会带来如下的后果。
正因为如此，有些公司明确规定：如果你没有培养出可以完全顶替你的位置的人，你是不能晋升的。
此外作为管理者，要想让员工分担我们手头上的工作，要么靠梯队，要么靠机制。
团队建设
一个团队的梯队，就好像一个团队的骨架子。骨架子是否健康良好决定了团队是否健壮。
通常所说的「梯队建设」，其实包含了「梯队规划」和「梯队培养」两部分内容。
一、选才
是外部招聘还是内部选拔，可根据团队的实际情况。但是物色培养对象起码要符合「要保持人才选拔和团队建设的一致性」和「重视和你互补的人」两个原则。
所以首先在选才的时候就需要把好关口，尽可能的确认候选人的能力、协作和文化符合团队的需要。
而在信息时代，多元才能带来更大的创造力。所以在价值观相近的情况下，行事风格和思维方式与自己不一样的人，更值得我们关注。
二、育才
也就是如何管理或培养员工。以下三件事情尤为重要。
在人才梯队培养的过程中，很多管理者托词「工作太忙而没有时间带人」。事实上，如果你不把带人这件事作为你工作的「大石头」，你就会越来越忙。
而且，由于梯队跟不上，你能做的事情也很难扩展。因此，团队核心人才的培养对管理者来说，是一项非常重要的工作内容。
机制建设
提拔了几个你觉得有潜力或者合适的人选后，担心他们无法保质保量的如期交付工作。就需要制定一些流程机制了。
靠机制，就是设计一套方案，来专门应对某个场景出现的问题。用这套方案指导和帮助员工做好这类工作。
可能大家会觉得带着员工一起做，会产生更好的效果。如果初衷是人才培养，这么做是合理的。但是如果初衷是减轻管理者的负担和精力开销，那么显然这么做达不到目的。
而且，培养梯队是「远水」，靠机制解决当下问题是「近渴」，无论多么良好的梯队都替代不了机制的作用，因为常常会出现「远水解不了近渴」的情况。
建立流程机制可参考以下步骤：
通过以上步骤，我们就可以制定出应对各种场景的机制。当然，制定出机制只是第一步，一个有效的机制还需要在日常工作中不断打磨和优化。
更多内容可查阅图书《知行：技术人的管理之路》。
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