你了解目标管理法吗？

哈佛大学有一项非常有名的关于目标的重要性的研究。通过对一群智力、学历、环境等条件相似的人进行为时25年的跟踪调查，发现有清晰目标的人都成为了社会精英和各行各业的专业人士，处在社会的中上层。

目标的重要性对一个组织同样如此。一个缺乏明确目标的组织，资源利用的效率注定是低下的，组织的发展更是难以长久。

什么是目标管理？

目标管理（Management by Objective，MBO）是上世纪50年代发展起来的管理方法。

1954年，彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中首次系统阐述了目标管理的概念，还首创了“目标管理与自我控制”这一构想，他认为，一切工作应该围绕企业的总目标而展开，总目标必须细化为各个分目标，通过各级主管的自我管理去实现这些分目标，才能达成企业总目标。

目标管理概念的提出具有划时代的意义。当时正值二战后西方各国的经济复苏期，企业急需新的方法调动员工的积极性，该理论提出后就在西方国家得到广泛应用，在实践中日臻完善。

德鲁克这种以结果为导向而非依赖对行为监控的管理，在当时的企业界和管理学界是重大的突破。它能够调动员工的积极性、创造性，将个人利益与组织利益紧密衔接，极大鼓舞了员工的斗志，对于目标明确、职责清晰的组织，能够带来良好的绩效。

区别于以往在制定目标时，强调从上到下的传达和执行，目标管理强调自上而下建立一个相互联系的目标体系，鼓励员工参与目标的制定，在目标实施的过程提倡员工自我管理，从而促成组织整体目标的达成。

基于目标管理的考核，有哪些特征？

• 强调组织的上下级联动

基于目标管理进行考核的前提，是要建立一套上、下级联动的目标体系。这需要组织中的上下级成员，经过充分协商明确成员的目标和责、权、利。组织整体目标经过逐级分解，形成各部门目标和各个成员自己的目标。只有每个成员的目标得到实现，上级目标和组织整体目标才能得以达成。

目标分解流程图

• 重视员工的自我管理

基于目标管理的考核，是以成员的自我管理为中心的。通过自我监督和评价，个人会不断改进工作，努力去达成目标。至于成员达成目标的途径和方式方法，上级并不会过多干预。用自我管理代替上级对下级的管理，能够激发员工的主观能动性和创造性。

• 目标是导向，也是标准

目标管理是以结果为导向，弱化过程管理。在考核中，目标是工作指南，也是评定工作成果的标准。目标使得未来变得可预期，能够起到激励作用。各个成员确定了自身的目标、职责和具体的工作任务后，才能明确努力的方向；目标能够激励员工提升个人能力。个人看到实际的工作成果和目标的差距后，会持续校正自己的行为，改进工作习惯和方式。

目标制定的原则是什么？

目标管理实践中，目标制定遵循SMART原则：基于目标管理的考核，目标是工作指南，也是工作标准，那么，目标的制定就有几个原则：

目标必须是明确的（Specific）、可测量的（Measurable）、行动导向的（Action-oriented）、务实的（Realistic）和有时间期限的（Time-related），这就是目标的SMART原则。

基于目标管理的应用场景

那么，目标管理一般适用于以下场景：

• 短期阶段目标明确的组织

通常来讲，组织的长期目标较为抽象，短期目标更为具体，因此，短期目标比长期目标更易于分解，在企业特定的中短期阶段，更适用于目标管理法。

• 目标易于度量的组织

如果一个组织的目标无法明确度量，只能定性描述，目标就难以分解，就不适用目标管理法。因此，目标管理法通常适用于那些目标较为明确且易于度量的组织。

比如，对一家制造业企业来说，销售额、利润率、市场占有率、货款回收率、访客数量、无物料成本、工时、新品开发数量...等以这些容易度量的指标作为目标，适合目标管理法。

• 职责清晰、流程健全的组织

目标管理法要求每一个分目标都能责任到人，职责不清晰、流程混乱的组织，很可能导致工作职责出现交叉或缺位，目标的执行势必受到阻碍。而组织的目标一经设定，就不能轻易更改，从这个角度来说，企业在实施目标管理前，首先要审视组织架构、工作流程、职责分工等是否合理。

将工作流程理顺后基于此制定目标，在一定程度上能够避免目标执行困难的问题。

基于业务流程的指标分解（以制造业企业为例）

我们从上市公司的股权激励计划可以看到，目标管理在现代企业中被广泛应用。企业公司层面的目标值可以是增长率、均值或累计值，关键在于这些目标是明确的、可量化的且是短期的，在每一个时间节点，都有具体的阶段性的成果要求。

业绩目标是企业目标管理常用的考核指标。通过对公司目标层层分解，考核必须落实到具体的个人，公司目标才能达成。如万辰生物对公司、子公司、个人三个层面的业绩考核：

欧普照明2023年主要针对核心技术（业务）骨干的激励，公司层面的业绩目标是营收或净利不低于前三个会计年度均值。

乐鑫科技在2023年针对技术骨干人员的限制性股票激励，制定了每一个解锁期公司层面的营收目标和研发产品销售额目标，其中对于营收目标还设置了触发条件，完成目标值的80%即可解锁一定数量的限制性股票。

宇邦新材2022年限制性股票激励业绩考核目标

在企业中，即使对于研发这种工作成果较难以预测的岗位的考核，也适用目标管理，对研发项目可以制定进度目标。三元基因是一家医药制造企业，在2022年的股权激励计划中，其中一个研发项目的目标是完成三期临床试验。

以上三家企业的激励计划，都是为了近三年的发展制定的考核目标，公司层面的考核以及具体到个人的考核，都是以结果为导向。目标的制定具有一定挑战性，通过一定努力也能够实现，能够起到较好的激励作用。

实施目标管理法需要注意的事项

总结下来，实施目标管理法，必须注意一下事项：

• 实施目标考核法的前提

一是要设计一套具体明确、可执行易落地、可测量的的指标体系。才能根据员工工作成果不足、达到、超过工作目标的程度，来进行奖励或惩罚。

二是双向参与，管理者和下属员工对于工作目标要有充分的沟通并达成一致。在促进员工绩效和能力提升的同时，促进企业整体运营效率的提升和经营目标的达成。目标考核法能够帮助员工有计划地开展工作，从过去的工作中总结经验，规划未来。

• 目标修正的必要性

目标管理法在实施的过程中，当目标制定完成后并不代表可以一劳永逸，应对目标的完成情况进行定期追踪。在过程中采取有效的措施，督促目标实现。

当企业的目标总是不能达成时，应分析具体原因。当发现可能和外部环境、企业内部环境影响目标的合理性，应对对目标进行修正。

比如，当外部市场环境恶化，业绩目标也应适度降低。企业内部也可能存在一些因素影响目标实现：管理出现问题、工作流程不合理、经营状况恶化等。因此，企业在考核的过程中，也要加强审视内部环境变化。