你是否有面对新工作时完全无法下手的情况？你是否有学了很多东西但无法落地应用实践的经历？你是否一天忙得要死，但也没有升职加薪或得到老板认可？
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2014年我负责公司人事工作，实话实说不是科班出身的我当时是不可能去考一个人力资源等级证书或买一本厚厚的人力资源书来啃！因为那得多浪费钱和时间啊，毕竟人资不是我职业生涯的终极目标，当然当前人资工作对我来说非常的重要。
那该怎么办？
突然想到可以利用陈永隆博士的标杆学习法及SOP工作流程法，因此我锁定了一位在人资方面比较有经验的行业标杆，对他进行了破拆分析，然后将他的能力、素质进行了矩阵分析及对标学习，最后将他的工作内容进行了SOP标准化，这让我知道了人资工作需要做什么？通过标杆学习我知道了如何将人资工作做得更好。
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一个小白3天梳理的人资工作内容【纯干货】
01-协助起草企业战略规划“企业战略与运营目标”。
02-根据“运营目标”、设计“组织架构”并确立人力供应的阶段、数量、质量及招聘渠道与预算。
03-根据人力需要，设计优化机制与制度保障措施。
04-解码组织运营目标与架构，设定相应的岗位。（非创始团队）
05-根据岗位梳理《岗位说明书》。
06-根据岗位说明，起草《薪酬体系》及《绩效考核表》。
07-设计《用人申请表》，用人部门发起用人申请，供总裁签字确认，给人资备案。
08-根据用人申请，确定招聘渠道、预算及到岗时间；根据《岗位说明书》设计招聘海报及信息。
09-设计《面试通知单》，发送告知面试者，设计《面试确认单》分别初试签字确认、复试签字确认、终试签字确认。
10-设计《入职Offer》，写清楚：岗位、部门、薪酬，入职准备清单及入职时间及地点等信息。
11-设计《新员工入职申请》，写清相关岗位、工号、员工生日等，逐级签字确认，设计一个新员工欢迎仪式。
12-根据部门岗位不同，提供新员工物资清单：硬件、软件、账号、资料等。
13-设计《员工档案》，建立或完善员工档案。
14-建立并实施《新员工入职培训》：制度、流程、岗位、文化、业务等；设计并发放《员工手册》；老员工/岗位培训计划。
15-设计并签订《新员工合同》。
16-设计“岗位转正考核题库与形式”，实施转正考核及《人力资源测评》。
17-达到合格标准，设计并启动《转正申请》并逐级签字确定；签订《正式合同》，购买“五险一金”等；
18-设计或实施《升职加薪申请表》。
19-设计实施《年计划》《月计划》《周计划》表，实施并辅导各部门进行《绩效考核》。
20-发放工资，及员工《工资确认单》（三件事/时间管理四象限/PDCA等）。
21-实施日常《员工培训计划》。
22-实施《福利保障制度》《日常考核制度流程》：奖励、休假、生日等。（企业文化：外显/内含）
23-员工绩效谈话、降薪劝退谈话处理与记录。
24-社保、个税缴纳等劳动关系处理。
25-设计《员工离职》申请表及流程，员工离职谈话。
26-离职员工社保停办。
27-信息化工具、平台的布局与应用。
28-规章制度的监督与执行，并辅导下属员工成长。
29-各类制度流程执行《报表》的制作，及数据统计，定期反馈。
30-员工职业规划与公司晋升通道；人力资源组织、岗位评估与改善优化。
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月薪10000的人资，不会上面内容，我直接PASS。我按照自己梳理的工作内容，按照标杆学习的标准，实话实说做出的效果和成绩并不比专业的差多少，更别说想我们这样的公司。后来自己晋升了，因此必须找一个专业的人资，由于自己做人资经历，因此在面试新人资主管的过程中，发现原来这一行真实鱼龙混杂、参差不齐。
许多人事专业毕业的、考了职业资格证的、月薪要10000的，知道、明白许多人资的理论道理，但是正儿八经做起事来，还不如我一个用3天时间利用SOP和标杆学习做出来的物料及工作成效好，因此在试用期期间被我果断PASS掉的所谓专业人资不在少数。
我们学了很多道理，但还是干不好工作，这是学习的底层逻辑出了问题。
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底层方法与逻辑决定你职业质量。现在我问你，如果当时我不是做人资，做策划呢？我告诉你我绝对也能快速上手，找机会分享我第一次做策划的经历，做出来的效果比许多专业公司策划的效果还好。
之所以这样，是因为我掌握了做事的底层方法工具与逻辑，因此做许多（也不能说任何）事情 ，到现在为止都还能做得不错。当你掌握了这样的底层方法工具与逻辑，我相信你也可以在职场上如鱼得水！！
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