拉勾报告显示，互联网行业平均年龄26岁，其中，55.8%的互联网从业者为90后。90后以及00后已经成为了职场的主力军,很多领导发现90后、00后的职业观与之前完全是不一样。
老张是70后，当他管理起90后的时候，觉得很吃力。表现在以下三个方面
1.员工不爱钱：公司的全勤奖是300块，90后以及00后的员工根本就不在意，包括老张想要给员工股权，鼓励员工努力，做出成就，好拿到公司的股权。但是员工根本不在意。
2.员工很爱钱：员工不在意股权、不在乎全勤，但是动不动就叫你涨工资，能力没有提升多少，但是要求工资得跟上。
3.任性但是有责任：90后和00后是真的任性，动不动就离职，动不动就开始和你干架，有问题直接指出，任性归任性，但是职业性挺强，不会因为个人情绪影响到工作。
老张是真的想管理好新生代员工，但是观念不一样，导致老张和90后、00后之间的关键闹得有点僵。类似像老张这种情况，想要管理好现在员工，应该从哪一方去下手？
1. 关注员工的成长
在工作中，可以问一下你的员工，他的目标是什么？成为主管成为经理等，员工多数是表达个人目标，与企业目标根本就没有什么关系，那么员工只会朝着自己方向努力，导致一种结果，一旦员工没有达到自己的目标，就会觉得失去价值。
注重员工成长，目前是企业必须要重视的问题，在之前的管理，可能没有过多去注重这个问题，但是想要管好90后，首先是要关心员工成长，多数管理者是知道，但是却没有去做的事情，真正想让员工成长的领导，一定是发自内心去关心员工。
2. 领导作用
所谓的领导作用是指什么？并不是交代员工去做这件事情，员工去做了就说明你有领导力，只能说明员工是听从于权，但是实际上在管理过程中，很多管理者都会发现一件事情，员工并不听你的话，你所说的意见，员工并不采纳，我们必须要放平心态，确实现在的一些90后在专业能力或者是某方面要比自己强，他们在一线工作，或许你的意见对他真的没有多大帮助。
在专业技能上比不上员工，到底要怎么才能领导90后？一个是戒掉想管的心，越是想管得多，越是管不住，管理者和90后、00后不是存在管与被管之间的关系，不是上下级的关系，而是能够沟通使命和价值。第二个是以身作则，这一点放在今天也不过时，你希望你的员工成为什么样的人，你就看看你能做到什么程度。第三个是管好自己，才能管住别人。
3. 共享成果
创业是为了什么？为了自己和家庭，这是很正常，当公司发展起来，解决个人问题和家庭的问题，一定要把成果拿出来分享，否则企业很难做大，这是大势所趋，为什么现在任正非拿出98.01%的股权分享，为什么马云要坚持合伙人制，他们早早就看到，只有共享成果才能让企业走得更远，所以当我们说员工没有执行力的时候，想想我们所制定的激励机制是不是真的是能够然员工共享到我们的成果，以及哪些员工可以共享到这个成果。
成果要分享，但是要分享给贡献的人，这个贡献的人怎么去评定就看公司的怎么去制定游戏规则？
如何激励全体员工？
如何激发员工主动性，让员工实现自我成长？
首先是认可他，任何一名员工来上班除了想要钱，还有一个是成长，这个成长应该是由内到外，也就员工自己想成长，最好的办法是认可他。积分制管理就是采用这样的原理，积分制管理是量化员工工作，以正激励来鼓励员工自我成长，只要员工做得好，员工可以自己申请加分，也可以是管理者进行奖分，员工的积分越多，排名越靠前，这个管理模式就跟玩游戏是一样的原理。
游戏是升级打怪，并在不同等级获得勋章，积分制管理也一样，越是努力越是创造价值，积分就越靠前，对于公司的奖金、年终奖、福利待遇等等，积分排名越靠前，员工的占比就会越高！
管理者一定要监督员工工作，怎么去监督是一个问题，因为管理者不可能每天都跟在员工后面看看员工做了什么，而是用工具作为沟通的平台，积分制管理软件（功道云）把员工每天所工作事情量化，用积分的形式展示员工工作的状态，员工的奖扣分或者是所做的工作，管理者都可以在积分事件里面查看，看看员工哪里做得好哪里做得不到位。
管理者可通过积分的变化判断员工的工作状态，及时引导员工调整工作状态，积分制管理软件做到了管理者哪怕是在外面学习，也不需要担心员工状态是不是发生了改变。
联系客服
