我们在做积分制落地的时候，往往与老板对积分制的认知是有点差别，而且这个差别还很大。
我们在之前去回访了一些老客户，其中就遇到了碰上了一家把积分制概念认知错误的企业，我们去做拜访的时候，张总就开始拉着我的手感谢我，说公司导入了积分制管理之后，员工变得更加积极，更加主动，大家都积极挣分去了。
按照道理来讲，客户用了有效果之后，我们应该是更开心，但是在接下来与张总的聊天中得知，张总完全是误解的积分制的用途，甚至是偏得很严重。
我们在做落地的时候，是全部由专业老师亲自指导的，但是张总在之前对积分制管理的了解了很多，在我们协助张总落地的时候，张总说自己能搞好，因为之前公司也是导入积分制管理，只是缺乏工具。
而现在做回访才发现，张总对积分制的认知存在很大的偏差，为什么呢？因为张总把员工的积分考核给我们看了，密密麻麻，两百多条挣分事件，基本上把员工的所有行为都囊括在其中。
我问张总，你这样考核是在太多了，员工根本就分不清主次！张总不服，说积分制管理原本就是全面考核员工的行为，只有多项加分的工作，员工才会积极，拼命做事，不是吗？
这个乍一听，很有道理，但是仔细一分析，问题就出来了，我问张总，员工变得积极和主动了，在利润、绩效、业务上是不是有变化？张总挠了一下头，说：“这个倒和之前一样，但是员工变得比之前跟积极了。”
在谈话中吗，张总一直在强调的是我的员工变得积极了，很多在用积分制管理的时候也是在强调，我希望我的员工变成积极主动，但是过度管理，往往造成一种恶性循环。
就拿张总的案例来说，张总能想到的行为全部进行考核，密密麻麻一大堆，员工怎么想，积分并不是拿来激励员工，是让我们多做事的，员工就会造成一种不做好本职工作，专门做一些无关紧要的小事，为了挣分而挣分，最后工作没做好，分倒是挺高的，这与我们导入积分制的概念完全是不一样。
我们为什么希望员工变得积极主动，那是因为希望员工创造更多的绩效，给公司带来利润，也给员工增加收入，让优秀员工不吃亏的理念，但是张总在导入之后，没有把重心放在工作上，导致员工只想做小事挣积分，这并不能体现公平公正的原则。
所以公司想要导入积分制管理的企业们，一定要注意一点，指标并不是越多越好，越细越好，因为员工本身就不想被管，我们的目的是提高工作效率，增加绩效，而不是为了挣分而挣分，过分管理也会导致一旦没有积分员工就不愿意参与了。
我们在导入积分之后，更多的是希望创造更多的价值，而张总的做法反而是让员工陷入无价值的工作中，这并没有达到我们想要的目的。
所以我们在导入积分制管理的时候，划分积分占比可参考一下标准：
其次是设置关键性指标，把员工的工作岗位职责量化出来之后，设置关键事件，并关键事件设置积分，让员工知道哪件事情才是最重要的。如下图：
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