现在的职场，上级和下级的关系，已经不适用“官大一级压死人”的传统关系来描述；它更像球队教练和球员的关系。教练是不可能上场打球的，场上只有球员。
随着生活水平提高了，物质刺激不那么有效了，新技术新趋势不断出现，体力和脑力界线越来越模糊。
员工的工作和生活的环境变化了，如何激励下属？如何带好团队？管理者面临着又一轮新的挑战！本书比较全面的解决了这一问题，分享大家共同进步。
一、心里契约带下属
你下属对自己的职业规划有哪些打算？目前工作是否符合职业发展目标？是否希望转行？是否希望换岗位？你怎样把他的目标和现在的工作结合起来？
心里契约的定义，员工想要得到什么，员工需要付出什么，员工在刚入职时是有一个预期的，这种预期叫心里契约。上级和下属的关系也存在这样的契约，上级代表公司，需要满足下属的需求，同时下属努力工作作为交换。上级需要了解下属想要什么，让下属看见公司能给他带去什么，让下属清楚知道上级对他的期望是什么。心里契约的本质是用交换代替管理。
家庭优越的员工，也许对个人成就更在意，拖家带口的下属可能希望更多的现金收入，追求未定的员工，需要更多的闲暇的时间陪家人，能不能升值加薪对他不那么重要。
上级需非常清楚的告诉下属他的岗位职责和岗位意义，而不是只会给他布置任务，这就是翻译目标的过程。除了收入，员工还需要归属感，对下属好要让他知道。下属工作很好完成并且超过了我的预期，我们也要适时的给与肯定，或许一句简单的谢谢，就会让下属非常感动。
1、我知道公司对我的工作要求吗？/2、我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？/3、在工作中，我弥天都有机会做我最擅长做的事吗？/4在过去的7天理，我因为工作出色而受到表扬了吗？/5、工作单位有人鼓励我的发展吗？/6、在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？/7、公司的使命目标是我觉得我的工作重要吗?/8、我的同事们致力于高质量的工作吗?/9、我在工作单位有一个最好的朋友吗?/10、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗?/11、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗?/12、我觉得我的主管或同事关系我的个人情况吗？
二、培训下属快速成长
教会员工，上级轻松，教不会员工，上级只能自己辛苦。我说你听，你说我听，我做你看，你做我看，针对具体操作类的工作培训方法。
我说你听：是什么what，为什么why，怎么做how，所有的交办事项都用这样的句式整改
你说我听，检查下属有没有听懂，防止下属不敢问。我做你看，亲身示范要高标准、按流程，确保下属可以看清楚。
你做我看，观察下属的实际工作状态，耐心记录，严格标准，现将化、后优化、再固化表。
总结点评，现好的地方、可以提升的地方、下阶段的改进计划，找到制约表现的具体行为点，诚恳的指出。
有人“我说你听，我做你看，你说我听，你做我看，”顺序稍稍调整了，我认为两种各有道理，不过我更倾向于作者的观点。
三、和下属谈心，走进下属内心世界
好的提问，帮助下属排除心里干扰，不好的提问，计划矛盾。
教练技术五个问句：1发生了什么事？让下属迅速冷静，阐述问题背景和经过。/2你怎么看？推动下属主动思考，也帮我们自己理清思路。/3你都试了哪些方法？推动下属行动，暗示这是你的任务，不做甩手党。/4你需要哪些帮助？帮助下属整体思考问题解决方案，对结果负责，而不是陷入小的麻烦。/5还有吗?防止下属有所保留，可说可不说通常选择不说。
氛围要轻松，是谈心不是审问，尽量不主动给答案，引导下属寻找答案，最后要有行动。
四、打造一支高效运转的团队
以事管人，明确团队目标并按能力差异分解目标，提供资源支持，时时沟通确保结果。结果导向文化。以人管事，关注每个成员成长，成就感和归属感。让员工目标和公司目标一致
五、成为受人信赖的上级的自我修炼
王言入司，其出如纶，领导的一举一动，看似漫不经心，对下属来讲确实重如山倒，领导要注意自己言行，尤其是下属面前。在上级面前可以说说委屈，下级面前永远的都是满满的正能量。
团队的情绪由你影响，早上到公司，见到下属，热情亲切的打招呼，问声早上好，团队的轻松氛围由此开始，团队氛围是一种能量场，这种能量场是由每个人的能量场集结组成，可以影响人也可以被人影响。融洽欢乐的氛围可以激发人的创造力，压抑的氛围会制造痛苦。
该说什么不该说什么，下属层级应该知道信息一定要坦诚告知，不该知道的要守口如瓶。如：公司的文化、愿景、规章制度、要在入职时就告知，业务的工作流程和关键指标要在岗前培训时告知。
六、构建信任的三条军规
在下属面前和你的上司保持一致。即便是不认同上司的意见，也要立即执行。在执行的过程中要积极反馈，让上级清楚知晓执行过程的问题以及你的建议，这样就可以让上级及时作出战略调整。
千万不要把自己的决策错误归咎给下属。在公司的表彰会上，通常这样说：成绩是大家的，责任是自己的。上级的另一个岗位职责就是背锅，让下属在部门之间有面子，你待下属如兄弟，下属才能把公司当成家。
积极反馈务必及时。新闻有时效性，下属对结果评价的期许也是有时效的，及时准确的点评才有效。肯定要及时，批评也要及时，过期了效果就会打折扣。也要主动找下属敞开心扉谈谈自己的缺点，让下属给自己照照镜子。
七、艰难但必须学会的谈话
下属提加薪或升值的时候，升值加薪是下属正常合理的诉求，只有优化的员工才会讨论升值加薪，首先评估下属能力。其次根据能力和职级提出更高的要求，要求也是员工努力的目标。只要能够达到，就要极力的为员工争取。若是达不到要求，也要和下属说明情况。
重要下属提离职的时，首先穷尽离职原因，找到最关键的原因，反问，是不是这个问题解决了，就可以遗留下来。提出解决方案：可能存在信息不对称，明确告知未来的计划，可能确实给的不够，和HR积极争取，可能心不在了，好聚好散，早做准备
下属表现不达标需劝退的时，不合适的下属，留下来对公司和下属都是一种损失，劝退的动作，不能只是在离职前夜，而是要揉碎了融进整个职涯，前面说的及时反馈，劝退下属其实是给下属提供了一个更适合的解决方案，对下属发展更有利。
八、年度季度回顾的制作方法
工作回顾，业务回顾，组织发展贡献，自我评价和上级评价，个人优势和具体事项。
个人优势和具体事项，自我评价和上级评价。
探索职业兴趣，个人短期职业兴趣，上级建议，个人长期职业兴趣，上级建议。
下一步计划，要有动作和结果。
以上，涵盖了整个课程内容，也融入了一些我自己的经验和思考，祝大家都能成为带团队高手。
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