关于考评

最近一周在读德鲁克的《卓有成效的管理者》一书，书中有很多值得借鉴的地方。今天看到他关于考核评价方面的一部分内容，很有感触。

1．考核资料

德鲁克认为，尽管每一个大型组织都有一套评估考核人才的程序，但事实上这套程序很少被真正采用。管理人员每年都会考核他们的下属，而且相关的评价材料都会归档保存。但当要做某项人事决策的时候，谁也不会为此去翻阅档案。

这样的情况在教育管理中也是大量存在的。校园生活中经常会有考核评价方面的事情，比如说申报职称、评选先进、推荐人才等等。这样的事情最需要参考的，应该就是多年积累下来的考核档案材料，但事实上大家经常采用的办法是“跟着感觉走”。我们都知道，人们的感觉和现实之间常常有很大的偏差，“跟着感觉走”的结果，一方面是挫伤了部分教职员工的工作积极性，另一方面也使得大家花费了很大精力讨论、制定的考核条例成了一堆废纸，让大家感到这些条例都是走形式的。

2．追根溯源

德鲁克认为，今天大多数组织制定的考评办法，其实是脱胎于一般医生对病人的评估。医生的目的在于治病，所以医生重视的是病人的毛病，而不是病人的优点。一个健康的人是不会到医生那里求治的，从医生的立场上来看，找毛病是诊断疾病的一个过程。

仔细想想，现实生活的很多评估，还真的像德鲁克所说的那样。将这样的考评方法运用到教育上来，是有一定的问题的。学校管理的对象是教师，教师管理的对象是学生，无论是教师还是学生，他们都是具有独特个性的人，如果在考评中专找缺点，就会打击教师工作的积极性、学生学习的积极性，还会影响学校和教师之间、教师和学生之间的团结。前一段时间我到基层学校去听课，在对部分教师的教学给出评价的时候，挑毛病的评价显得多了一些，发现优点进行鼓励的评价少了一些，就有老师反映出我的评价打击了他们教学的积极性，这就是将医生对病人的评价迁移到教学上的一个典型事例。

学校的质量、教师的教学、学生的学习需要考评，但应该通过考评让学校、教师、学生看到自己的优点，明白进一步改进和提升的方向，这样才能发挥考评的激励机制，促进教育质量的提升。

3．有效管理

德鲁克认为，有效的管理者，通常总有他自己的一套与众不同的考评方式。这套方式，第一步是列出对某人过去职务和现任职务所期望的贡献，再把某人的实际绩效记录与这项期望贡献相对照，然后检讨下面的四个问题：

第一，哪方面的工作他确实做得很好？

第二，因此，哪方面的工作他可能会做的更好？

第二，为了充分发挥他的长处，他还应该再学习或获得哪些知识？

第三，如果我有个儿子或者女儿，我愿意让我的子女在他的指导下工作吗？

如果愿意，理由是什么？

如果不愿意，理由是什么？

第四，这套方式以当事人的长处为重心，以当事人能做什么开始。而当事人的缺点，只是视为他发挥长处和力求成就与有效性的限制而已。

显然，如何对待考评，观念的变革最为重要。观念决定思路，思路决定行动，评价的行动引起教学行为的变化。不同的观念，必然导致不同的教学行为改变。