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底薪+提成还能走多远?这薪酬模式能让员工人效翻倍,附解决方案
导读:
首先给大家分享一个真实的案例
老陈是一家印刷外贸类企业的业务经理,在公司干了五年多,一直都是底薪6000+销售业绩提成。近年来外贸市场越来越不好做,传统行业一直遭受冲击,业绩不增反降,提成也比之前要少,于是萌生转行之意,多次向老板表达或暗示。而老板压力也很大,如果业务经理都走了,不仅会影响军心,更会让已经在下滑的销售业绩进一步降低,这将危及公司的生存。
迫于压力,老板很纠结,要不要给员工加工资?如果要加该怎么去加?加底薪、还是加提成?加了,用人成本增加,本来利润就减少,企业负担更重;不加,员工流失,企业的经营更是难以维系,两难的选择。
很多中小企业的薪酬模式都是底薪+提成+绩效工资+各种补贴,这也是比较容易操作和广泛使用的一种方式,但是通过上述案例,我们也可以知道,这种方式是存在一定问题的,并且我相信很多这些问题在很多企业中也存在:
第一、关于关键考核指标的选取,怎么选,定多高才是合理的?
第二、市场不好,业绩下滑,企业的利益都得不到保证,还要如何给员工加工资,如何激励员工?
其实总结下来,这也是一个问题:
如何设计富有激励性的薪酬模式,以确保员工发挥最好的状态,并拿到和付出努力相符的薪酬,同时实现员工人效的增长?
传统的底薪+提成的薪酬设计有哪些问题?
上图是我们常用的一种薪酬模式,我们来看看它存在什么样的问题:
1. 有的员工可能会为了获得当月的高提成,将业绩拼到其他销售员,以达到表面上的高业绩。
2. 如果员工当月的业绩达不到目标,可能会将业绩推到下个月。
3. 业绩低和业绩高的提成比例不一样,自然会造成低业绩员工内心的不满。
4. 为了达到高业绩的级别,员工可能会使劲各种方式钻空子、搞关系等,而不是100%集中在业绩本身。
为什么会出现这些情况?说明在设计上一定有不公平的地方。下面我们进行分析:
为什么传统的薪酬机制无法激励员工工作?
1.固定工资
这种方法本身就不具备激励性,容易养闲人。员工干好干坏一个样,干与不干一个样,这都是企业必须要支出的一部分。
做的多的员工跟做的少的员工拿的一样,那么做的多的员工一定会心里不平衡,这样只有两种结果:要么跟做的少的员工一样混日子,要么离职
2.底薪+提成
大多数公司的业务型岗位都是采用这种方法,但是这种方法容易导致员工只关心自己的业绩,为了增加业绩,员工会用索要更多的资源,无形中又增加的企业的成本负担。
并且在销售淡季的时候,员工心理落差大,人才流失严重。
只有少部分员工拿到的薪资是比较高的,大部分员工拿到的薪资较低
3.分红分配法
很多企业没有月度激励,于是为了提升员工的积极性,就采取了年度分红的方法,觉得这样也能留住员工,但是这种方式有两个很明显的弊端:
(1)激励周期过长;
(2)激励面较窄,一般只分配到中高层管理者;
中小企业应该如何设计薪酬?
1. 让员工有持续增加收入的机会和渠道
2. 让员工的薪酬和企业经营的结果挂钩,让员工的增加的收入来自他创造的结果。
3. 给不了员工当下的利益,就给未来的价值,以股权和合伙人给他戴上金手铐
4. 尊重员工的精神诉求,认可员工努力的过程。
5. 结果导向,数据说话,效果付费。
为此,我推荐两种最适合中小企业的薪酬激励方式
一、高激励KSF薪酬绩效增值加薪法
KSF模式是最能体现员工和企业共赢的模式,它一般会给员工开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求员工拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效,员工赢得的是高收入。
一句话来说,就是员工和企业都能赚钱。
KSF模式的激励性体现在:
1. 员工有6-8个加薪渠道,薪资弹性大
2. 只要员工干的好,就能加薪
3. 员工与企业利益趋同,员工获得高薪的同时,企业获得高利润
4. 员工成为企业的经营者,和老板一起共同经营公司
KSF方案如何设计呢?
以一销售经理的薪酬方案为例
该销售经理之前的薪酬模式是底薪+提成。除了销售业绩,其他一律不关注。老板向我们反应,销售经理每天都向底下的人施压,也不关注员工的成长,导致该部门人员流失率极高,企业人力成本也增加。但是老板也没法说什么,因为毕竟是老板在找销售经理要业绩。
那现在,我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计:
我们可以看到,该销售经理从单纯以业绩作为考核标准变成了多方面的考核,在平衡点的基础上,他至少增加了4条可以增加收入的途径:
1. 营业收入每增加20000元,奖励50元,每减少20000元,少发50元;
2. 均单单价每多50元,奖励250元,每少50,少发250元;
3. 电商成交率,每多1%,奖励100,每少1%,少发100元;
4. 成本率,每下降0.1%,奖励50元,每上涨0.1%,少发30元。
那么,他关注的点是不是就多了,而我们仔细想想,营业收入、均单单价、电商成交率、成本率这些指标在日常销售过程中都是非常重要的,是增加企业的利润必不可少的要素。
实行KSF方案之后,
该销售经理从只会给员工施压转变为带领员工争取加薪,员工工作积极性大幅增加
部门内部氛围变好,比起压力,员工有了更多的动力
对企业来说,
老板不需要花很多心思在做员工思想工作上
企业利润有了明显提升
人员流失人数减少
员工加薪没有上限,拿多少薪水完全取决于自己本身,极大的激发了员工工作的积极性;
对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!
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适用于二线岗位PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式
PPV设计的三大原理:
1.多劳多得:让员工为自己干,做得越多越好,收入就应该相对越高;
2.一专多能:鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上,让员工可以同时承担更多工作角色,发挥更多的价值。
3.复合价值:根据工作流程与工作量,以高效为目标,合并部门、岗位的职责功能,4个人干3个人的活,通过优化人效,给员工更多提高能力、增加收入的机会。
下图案例:是我们公司在实践的薪酬模式——PPV操作案例,用于非管理层岗位的员工薪酬设计,将员工的收入与其价值、贡献、成长全面融合。实现员工为自己加薪、为增值加值、为结果加薪的管理目标。
运作PPV模式后,有什么样的结果呢?
1.不再为员工如何加工资而操心,而是将加工资改为增加价值点和产值项目。
2.员工收入高低,不再报怨公司机制不公平,而是反醒自己有没有贡献价值(同等标准下,有人付出多,收入高)。
3.临时增加的工作项目,不用再担心无人做而寻找外部资源,这样提高效率的同时,给员工创造了提升工资的机会。
总结
不管是初创公司,还是成熟企业,老板都一定要学会用好的机制让企业自行运转,让员工帮你做事,而不是什么事都亲历亲为,这样就算累死自己,也不见得有好的结果。
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解决:员工流失快,执行力不够,物料成本浪费严重的种种困惑,教你如何一步步盘活人才!
作者/刁老师(CQZHHC1980)
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