文|教而育之（教而不育谓之术，教而育之谓之道！聊身边教育，分享育人之道）
教师职称对工资的影响很大，这正是老师们争相晋升高级职称的原因。但是现实生活中，一些老师在晋升高级职称后，就有了“船到码头车到站”的想法，开始想方设法脱离教学一线，甚至在个别学校出现高级职称老师看大门的情况。
部分老师在晋升高级职称后，过起“当一天和尚撞一天钟”的生活，工作积极性严重下滑，这不利教育事业的发展！教师高级职称“一评定终身”、能上不能下的现状，深受老师们诟病！
不过，高级职称教师远离主科教学或脱离教学岗位的现象可能马上要消失了，因为新的教师聘用制度出现了。这项制度对所有老师都有影响，并且对高级职称教师的影响更大。
上图是最新的教师基本工资标准，老师们的基本工资包括岗位工资和薪级工资。岗位工资级别从高到低分为一级至十三级，正高级对应一至四级岗位，每个月的岗位工资标准从7501元至4520元这个区间；副高职称对应五至七级岗位，每个月的标准在3037元至3790元之间；中级职称对应八至十级岗位，每个月的标准在2150元至2627元之间；初级职称对应十三至十一级岗位，每个月的标准在1758元至1929元之间。
仅以中级职称和副高职称作比较，仅岗位工资一项，每个月的差距最少为410元，最高达1640元。职称越高，工资越多！并且每一次普涨工资后，高职称与低职称教师之间的工资差距越拉越大。
当前的教师职称评审制度，是能上不能下、一评定终身！当老师们成功晋升高级职称并被聘用之后，本来是语文、数学、英语教师，可能就要变身体育、地理老师了，甚至有个别高级职称老师会脱离教学岗位，反正对工资也没什么影响，这种情况非常不应该存在。本来高级职称除了完成自己的教学任务外，还有指导青年教师成长的任务，但是连自己本职工作都不想干，还可能去指导青年教师吗？
职称高低对工资影响太大，职称晋升“一评定终身”、能上不能下的制度，确实应该改革了！
近日，山东省教育厅等单位联合印发了《关于进一步加强中小学教师队伍管理的若干措施》。其中有这样的规定：
全面推行教师岗位分层逐级竞聘，岗位竞聘应明确任职年限、能力水平、课时量、教学实绩等要求，突出课时量和教学实绩刚性要求，课时量达不到省定最低标准和教学实绩长期较差的，不得申报高一级专业技术职称，不得参与竞聘高一级专业技术岗位，年度考核结果不能评为优秀档次，在续签聘用合同时可转岗或低聘。各中小学校要切实承担起管人用人的主体责任，健全和完善内部人事管理制度，将师德行为规范、课时量标准、教育教学要求等内容写入聘用合同，科学规范开展考核评价，强化考核结果运用，建立起“岗位能上能下，待遇能高能低，人员能进能出”的竞争激励用人机制。
早前，海南省也曾出台过类似的政策，这些政策的出台，将直接影响到所有中小学教师。
教师岗位将分层逐级竞聘，如果课时量不能达到省定最低标准，或者教学效果长期较差，不得申报高一级职称，并且也没有参与竞聘高一级专业技术岗位的资格。通俗地讲，假如一位老师是中级职称九级岗位，如果其工作量不够，或教学成绩差，别说没有资格晋升高级职称了，就连晋升为中级职称八级岗位的资格也没有，对初、高级职称的老师们也是如此。
如果年度考核结果不能被评为优秀档案，续聘合同时可能转岗或低聘！如果你是高级职称教师，脱离了一线教学岗位，肯定就没有教学业绩，考核时还可能会“优秀”吗？高级职称教师在聘用时，有可能被聘为低一级岗位（中级职称），这是要改变职称晋升能上不能下的局面。
教师聘用将采用“岗位能上能下，待遇能高能低，人员能进能出”的竞争机制，只要能严格执行，相信很多高级职称教师一定会重返一线教学岗位，并且努力工作！
教师聘用，突出课时量和教学实绩刚性要求，是非常合理的，这样才能激发所有教师的工作积极性，改变目前职称晋升“一评定终身”、“能上不能下”的局面，希望其他地区也能推出类似政策，并严格落实执行！
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