AC测评有感

 在奥迪体系工作过的人都知道，奥迪厂家对经销商关键岗位有认证的要求，总经理、总经理助理、销售总监、服务总监、市场总监、财务总监共6个关键岗位都必须通过第三方的测评，才能正式上岗。这种由专业的管理咨询公司所提供的，代表厂家对应聘者的评估，我们称之为AC（AssessmentCenter）测评。

说到AC测评，最早起源可以追溯到1929年，德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。在第二次世界大战期间，美国的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选拔情报人员，并获得了成功。

　　开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。该评价工作从1956年一直持续到1960年，结果证明，在被提升到中级管理岗位的员工中，有78%与评价中心的评价鉴定是一致的；在未被提升的员工中，有95%与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的。此后，许多大公司，如通用电气公司、国际商用机器公司、福特汽车公司、柯达公司等都采用了这项技术，并建立了相应的评价中心机构来评价管理人员。

　　评价中心技术是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人的个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人岗匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

一般常用的评估的方式有如下几种：如结构化面试、无领导小组讨论、文件筐测试、角色扮演等方法，奥迪AC测评针对岗位的不同，而使用的评估方法也有所不同。比如对于奥迪的总经理，主要采用的方法有三点：第一、结构化面试；第二、情景模拟；第三、性格及动机测试（上机）。这三种方式的意义分别在于：

1、 结构化面试：

主要由资深的面试专家，对应聘者进行提问，通过事先设计好的问题，从若干维度来分析应聘者的工作经历、工作经验、工作背景、成功或者失败的案例，从而判断应聘者是否具备胜任该岗位的能力。提问的技巧遵循STAR（S:situation情景/T:task任务/A:action行动/R:result结果）的原则和不断深入追问的原则来进行的，通过以上方式，很容易判断出应聘者所说是否属实。如果在这个阶段，应聘者有捏造的案例，往往会很容易被发现。

2、 角色扮演：

给应聘者一个假设的情景和案例，由应聘者示范一个本岗位所应具备的各项能力，如应变能力、解决冲突能力、沟通能力、说服能力、人际关系能力以及领导力等。这项评估由观察员、配合者以及应聘者共同完成，由观察员通过观察应聘者和配合者的沟通和谈话，评估出应聘者的能力。

3、 性格和动机测试：

此项测试是在电脑上完成若干道选择题，应聘者只需按照自己真实想法，如实填写即可，在后台完成对应聘者性格和求职动机的评估，此项评估应该是电脑自动生成对应聘者性格和求职动机的描述，应该用作对应聘者是否适合该岗位的参考。

 

根据我之前对AC测评的准备以及经过2个小时的测评下来，我有如下几点个人感受与大家分享：

1、根据厂家要求，充分进行准备：

AC测评前，第三方会要求你在系统上提交个人成就记录。个人成就记录需要应聘者根据自己以往工作经历，认真的进行总结。切记不能编造，必须要实事求是的写，否则，会被资深的专家问出破绽；

2、清楚了解AC测评的过程：

AC测评前，厂家会发通知，根据通知，应聘者能够从中得知自己的测评安排，包括时间和测评方式等；

3、根据岗位职责，分析测评要点：

根据厂家通知的测评方式和对该岗位的理解，自己对测评的内容做一个预估，根据预估的内容，提前做好准备；

4、放松心情，轻松上阵：

事前准备充分了，再调整好当天的心情，已经成功了一半。剩下的就看当天的发挥了。

最后，预祝接下来需要参加AC测评的各位同仁取得好成绩。