老板，你算个啥

《联盟》这本书讲述了在互联网时代下雇员和公司的关系，管理者和被管理者的关系，这本书的作者是全球最大的人事招聘网站领英的创始人里德霍夫曼，领英掌握了最为丰富的求职者信息，他们掌握了求职者的年龄，岗位，跳槽的周期，在西方国家大部分人的职业生涯都会在领英上面留下印记。

掌握数据人写的书还是值得一读的。

我本人在国企，创业团队上过班，目前在一家民营企业。不管是什么类型的企业，我入职的时候都会有人事或者是领导说：欢迎加入我们这个大家庭。而《联盟》指出了公司不是家庭，家庭是靠感情来维系的，而公司应该是靠共同的目标来维系。关于公司和个人的关系，球队，是我见过的最恰当的比喻。不管是球员还是球队老板，所有人的目标都是总冠军，为了这个目标所有人都在努力。NBA为什么运作的如此成功，就是因为每一支球队都是生意，老板理解，球员也知道。球队利用球员，当球员不在有价值的时候就会被抛弃。邓肯和科比这样能始终如一的不只是因为忠诚，更重要的原因是因为他们有利用价值。

《联盟》里面给公司建议，不要在要求你的员工能一辈子呆在你的企业，或者用这种榜样来激励他们，取而代之的是应该是用一种“任期”的机制。如同球员一样，刚进入球队的时候是饮水机管理员，进入巅峰期以后球队可以给你顶薪，在职业生涯末期享受老将底薪。书中将任期分为三类：轮转期，转变期，基础期。轮转期是公司雇佣大量员工从事稳定的，易于理解的工作，帮助公司实现规模化的能力；转变期为公司带来所需的专门技能和经验；基础期则是公司的长期员工，高管团队应该属于基础期的员工。这本书的重点都在讲述转变期（后文说的任期就是转变期）。在技术和理念都在迅速变化的现在，公司运用好转变期的员工，是一个公司成功的关键。

关于任期一个重要的关键点是公司和员工都要明确在这个任期内的目标。用我们国内的话讲就是要做好职业生涯规划，但是任期的思想是讲这种空泛的规划具体化，特别是对于公司来说，对于员工在这个任期内应该完成的事情和应该做出的贡献是要明确的。而员工也要在这个任期内完成自我提升，“打出身价”才能在以后的任期中更加主动。

霍夫曼在书里还重点提到了打造同事网络的重要性，针对中国人来讲，这一部分似乎是没有必要的，因为中国人最擅长的就是搞关系。但是我们中国人搞关系存在这一种怪现象，实际上是为了利益，却是满口的感情。而带有功利性的交往是被人所鄙夷的，而交往的目的却几乎都要有功利性。如果许久不见的朋友突然联系你，你的第一反应估计是要借钱。霍夫曼提到的这种同事网络是建立在不违背法律和商业道德的基础上的一种公开的，正大光明的交往，这种网络的基础在于信息的交换和相关的利益，而不是友情或者是其他。其目的是为了有助于职业发展的“联盟”，而不是深夜谈心的朋友。

最后谈一点中西方在方法论上面的差异，不论在哪个领域东方文化是不怎么讲具体的方法的，比如说写作，很少有中文的书指导具体的怎么遣词造句，怎么安排文章结构（中学作文出外），大部分书或者老师都会告诉你腹有诗书气自华。东方文化更注重内功，不注重招式。而从《联盟》这本书就可以看出来，他提到的每一种策略都会落到实处，这本书的面相对象是管理者，书里面会整理出管理者和员工的谈话清单，附录里面把文中提到的任期计划等做了详细的总结。内功外功兼具当然是最理想的状态，对于达不到内外兼修的大部分人来说该怎么办？我的意见是“少谈些主义，多研究些问题”。

写在最后：

这个公众号是去年4月4日开始发表第一篇，这一篇是第50篇，在追求讲究仪式感的潮流下，我也将这前50篇命名为第一季，在今年4月4号时正式开始第二季，前段时间有同学在后台问我为什么最近没有更新，想来杂事太多，现在有了一个更堂而皇之的理由，为第二季蓄力，欢迎持续围观。