身在职场，可以说我们每一个人都经历过新人入职时期，在每家单位，作为新入职员工的感受也不尽相同，新人在入职一家新单位的时候，就好比在相亲，第一印象，决定我在不在这家单位或者我有强烈的想与你接触下去的欲望又或者我暂时没有其他选择，先与你将就着，骑驴找马。
你还记得在试用期间给你留下印象深刻的单位吗？
01 试用期离职
对于大多数企业来说，试用期第一天、第一周、第一个月都是员工离职的高发时期。除了可能存在HR面试的时候没有准确筛选好应聘者外，大多数与企业自身有关。
入职第一天就离职，往往是员工发现入职单位跟自己心理期望出现明显落差，比如能明显感觉新单位管理混乱、工作氛围差，企业文化不适应等。这些问题是很容易轻易浮现的，落差很大时，员工就会萌生退意。
入职一周左右离职，与HR、用人部门有很大关系，比如入职后，没有安排培训，没有安排员工具体工作，没有安排工作指引等，甚至对新员工不管不问，这些因素都很容易造成员工离职。
入职一个月左右离职，一般是新人自己的原因，比如，感觉无法胜任工作，无法融入团队，跟不上工作节奏，这些都会导致新人离职。
02 入职引导机制
我认为一家企业文化做得怎么样，最基本的就是就看它在新人入职期间对新人引导做得怎么样。新入职员工在一家企业的舒心度与企业管理能力成正比。
我们常见的引导内容有，熟悉公司环境、认识公司各领导、了解企业文化、公司制度，甚至一些琐碎的小事，比如网络设置、邮箱设置，打印机设置等。我曾见过一个企业HR甚至连企业周边交通环境、适合中午员工餐厅的位置等都作为引导内容，可以说很是贴心了。
一般常见的引导机制有：入职准备、入职培训、工作计划、试用期面谈等，每个环节都应按流程进行，保证效果。工作计划一般是员工在入职一周适应公司后，上级要与员工共同制定试用期第一个月的工作目标，目标要难度适中，最好按SMART原则进行制定，一来可以考核员工的工作能力，二来可以帮助员工快速进入工作状态。试用期面谈，HR与员工上级要与新人不定期进行沟通。HR侧重要了解新员工的心理状态与工作状况，给予关怀和帮助，员工上级侧重了解其工作业绩，给予工作上的指导。
03 建立导师制
企业引入导师制，不仅可以缩短新员工进入陌生环境的磨合期，尽快适应新的工作岗位，而且可以增强员工之间的关系。
建立导师制度，需要从导师和新员工俩方进行规定，制定规范的流程，规定双方的责任和义务，否则就会空有其表，达不到要求的效果。
对于导师，比如华为对导师会进行物质激励，以补助的形式给导师每月一定额度的“导师费”且会定期评选“优秀导师”被评为优秀导师的也会得到公司额外的奖励。华为规定人员晋升的其中硬性条件之一就是有导师经历，否则没有晋升资格。在做导师的过程中，可以培养员工的责任心，团队荣誉感，也提高了人员分解目标、分配任务、激励下属等能力。
对于新员工，需要配合导师，接受导师的指导与安排，快速融入新企业，同时对导师的引导能力有评分考核的权利。
如果试用期内流动量较大，无疑造成了很多企业的隐性成本，很多企业老板没有直接的财务成本数据观感，往往容易忽视，只是一个劲的催人事一直招人或者再招个负责招聘的员工。可惜，往往不是招聘能力的问题，而是公司本身出了问题。
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