我们先来看张图片，这是从某人力资源网上看到的，图片体现出HR的转型时间轴。
不难看出，在老一辈的那个年代，工作基本靠分配，工作内容亘古不变，天天上班、下班两点一线，没有太大的波澜起伏，那时候的人们对什么叫辞职可能都不太能明白其中真正的含义。那时候的人事科更多做的内容基本就是算算工资，写写报告之类的事务性内容，无挑战，无惊喜，日复一日，年复一年。
随着改革开放，企业体质变革，不断出现了民营企业，这时候的人力资源的工作内容开始向职能型转变，也明确了人力资源的六大模块。
再接下来，对人力资源要求越来越高，参与到战略中来又何尝不是对HR们的挑战呢。
现如今，对人力资源要求则是上升到了经营层面，以经营者的思维来构建管理机制。
一张图，完美的诠释出了人力资源存在的真正含义
接下来，我想浅谈下人力资源工作中不可避免的薪酬管理板块，这也一直是企业管理中不能回避的难题。
当讲到薪酬管理篇的时候，张红艳老师也是先从薪酬管理的理念、现阶段企业中存在的问题来引发大家的思考和讨论。
有的学员提出，聘请高管的时候，即使薪资给到高于市场价格很多的情况下，依然没有人愿意来。
有的学员提出，新进员工的薪资水平要高于同岗位老员工的薪资，导致不满。
有的学员提出，因为企业预算有限，给到的岗位薪资比较低，对于985,211的毕业生毫无吸引力导致招聘效果不理想。
有的学员提出，员工完全不知道自己的工资考核点在哪，每个月拿到的工资都是稀里糊涂的。
以上反映出来的情况，HR们，你有遇到过吗？有思考过其中真正的问题所在吗？
薪酬≠工资
之前在做招聘的时候，有遇到过HR说自己会做薪酬，细问下来，发现她其实就是会做工资核算而已。
可悲可叹。。。
我们在做薪酬管理的时候，需要了解的是薪酬的本质，也就是交易存在的意义。这也解开了为什么高薪聘请高管却屡屡受挫的真相。即使薪酬高出市场价格很多，可是企业未来发展是否与该人员的未来规划相匹配，来到新的企业，是否能发挥出该人员最大价值，都是企业与个人相互衡量、评估的。所以单纯的薪资并不是能让一名优秀人才跳槽到企业中来的关键因素。
现在企业中也会存在新进员工的薪资水平会高于同岗位老员工的薪资，导致老员工不满意，满腹牢骚。这就需要我们反思一下，在薪酬管理体系设计的流程与胜任度评估设计中，是否有所完善和改进。
做岗位价值评估的时候，我们是否有提前了解学习了海氏评价系统与美世职位评估体系。个人建议，企业在做薪酬设计的时候，如果条件允许的情况下，可以借助第三方机构驻场操作，在专业顾问的辅导下，会更有助于薪酬改革的推动。
对于那些因为岗位预算不高导致迟迟招不到合适人选的HR们，你们是否有考虑过，自己公司的岗位薪资水平处在市场同岗位薪资水平的几分位，薪酬调研是如何开展的。是否在设置该岗位薪资的时候有做过人才画像，人员“价格”定位在什么水平呢？公司对该岗位人员的水平要求又有多高的期盼呢？通过这种种因素的分析，一定能够设置一个合适的岗位薪资并快速找到合适人选。
今天，我只是浅谈了一下关于薪酬管理，其中会涉及到的几个点，如果要做好，更多的是需要站在企业经营层面考虑问题，找到问题背后真正的含义。
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