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透过疫情,盘点企业老板与HRD的定位

    2020221日,这个时间正好是疫情控制趋于稳定,大部分企业在2月份被迫停业、待工直到可以复工之后,出现的一篇《云南某企业CEOHRD的邮件》贴子,不到一周的时间,点击阅读量达到了10万以上,同时激起千层浪!

    先为大家精彩回放一段内容-【以下内容原文转发】:

冯总监:

你发来的《关于疫情下人工成本控制的报告》我收到了。

首先,我想表达的是:

团队很辛苦,疫情下你们做了很多工作!但是“没有功劳也有苦劳”这句话,早已不是这个时代对于一个人价值判断的标准了。

其次,我很想问你的一个问题:“你知道吗?公司就剩最后一口气了!你知道吗?公司快死了!董事长为此已经连续两天没有休息了!”

你所提交报告,洋洋洒洒近百页,结构公正,图文并茂,让我看到了一个HRD该有的文字功底和系统化思维的严谨!说实话,我看此报告时滑动鼠标的速度比以往任何时候都要快,试图在字里行间找到一个 HRD在公司为难之际提出建议性意见!然而,终究我还是失望了,这个报告让我感到恐惧,让我看到了悲哀!

    吸人眼球的并不是标题与邮件本身,更大的亮点是贴子下方的留言区!有人说这“故事纯属虚构,若有雷同纯属巧合!”,但在实践中却是真实存在的!若真是杜撰,那作者真的是太有生活了!Anyway,在感叹、点评双方对错之余,如何进行分析、破局才是思考的重点,而这才是贴子背后最大价值!我想分成四个方面和大家一起探讨:

1

问责——分析到底谁的错?

    在企业中,问责是很多老板、团队负责人、部门管理者惯有的思维!这封问责信的背景是:企业生存危矣,春节期间营业额为0,CEO焦头烂额,HRD提交报告后,让CEO的情绪进一步激化,以至于洋洋洒洒的写出了一篇问责信!

    那么到底是谁的错?

    HRD表示很委屈,一般企业中的HRD在疫情期间都在做什么?各种统计、测算;各种收集、汇总;各种指令、安抚;各种布置、安排!忙,除了老板之外,他们是最忙的!能拿出时间,将繁忙下收集的政策、资料、数据、员工的动态等数据整理成文字,并进行了冷静的分析,能说他错了吗?当然不能,他拥有当下很多HRD都不具备的能力!非但没有得到认可,反而得到了质疑,很多同行伙伴给了他很多同情的眼泪!

    CEO表示很愤怒,不用多说,从CEO的文字中就感受到他爆发出如火山般的愤怒!作为云南省内没有竞争对手的一家企业的CEO,可想而知,他的压力那是相当的大!疫情什么时候结束不可预知,意味着企业的未来不可预知!所有经营者都知道,底盘越大,转变越难!所谓的弯道超车的商业传奇,也一定是建立在未雨绸缪的前提下!库存、人力成本、各种变动费用,足以压垮一家企业(如果是传统行业就更不言而喻了!)因此,他需要的不是冷静分析,他需要的是救命稻草,是能够让企业开源节流的神来之笔,一百页的文案,可能不如一个建议更有帮助!不要指责CEO,他是人,不是神!他要对所有的员工负责任,更要对企业的未来负责任!他要的是诸葛亮,能草船借箭的那一种人才!

    站在当事人的双方,没有对错,只有各自的立场!点评的各位同仁们,单从文字,或者事件表面来看待这件事,那就悲剧了!

2

根因——病根儿在哪里?

    那么企业的危机,到底在哪里?大家都在说这是一场天灾人祸,疫情的突发让国人措手不及!这一场疫情让我们清晰看到了在平安盛世时隐藏在舒适地带的垢病、盲区,不想一一去指责,历史也只能交给历史去评断!站在不同的维度,不同的立场,不同的角色,有不同的认知,有不同的评判!今天,我们只将焦点放在【企业】身上,去寻找归因,可能更相对简单一些。对于在疫情中宣布破产的企业,不能把责任推给“疫情”,我们都知道,这只是外部环境中的一个变量而已,真正的原因,还是企业自身的问题!

    1、 从企业生命力来看,传统行业没有错,也有过去做得非常好的!虽然行业传统,但是在互联网时代,没有互联网思维,那就是企业老板的问题。前瞻性,这是一个企业领袖需要具备的嗅觉能力!互联网时代的挑战和危机,客观存在!人们少了线下的消费,线上却变得无比的活跃,谁有流量,谁就赢了!    

    2、 从CEO的格局来看,关注点在董事长多长时间没有睡觉,花时间精力写信对HRD问责,并有发泄情绪的因素,我想这位CEO需要反思他的抗压力和这个岗位是否匹配!当然出于对人性的了解,我们努力包容和理解他的角色压力,但行为的背后,能看到一个人“黔驴技穷”的内在本质!如能运筹帷幄,何必大动肝火!HRD还等待他的指引和定位,这时需要大将军做出决断,是否需要断臂保命?是否要众志成城?是否要弃车保帅?格局也是一种能力,越在危机时刻,越要保持冷静乐观!这才是CEO需要修炼的地方!如果您只有这样一个能级的抗压力,抱歉,这次的实践考验的成果,并不乐观!

    3、从HRD的角色定位来看,人力资源部首先作为管理部门、数据收集及分析部门、劳动法的宣传,这些都无可厚非,但此刻并不合时宜,因为他对自己的岗位职责并不清晰。人力资源总监(HR Director),是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一,CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。作为一名人力资源总监,必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统,成功进行人才选拔,建立科学的考核与激励机制,最大限度地激发人才潜能,创建优秀团队,塑造卓越的企业文化,推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。我想在疫情时期,他最应该做的是如何做好“加、减、控”的战略方为上策!这也是CEO所指的“建设性建议”。

    4、从公司的管理文化来看,在危机时刻,CEO并没有及时组织HR们组建“紧急小组”,针对公司的现状进行开放、真实、有效的沟通,仍然还以邮件、方案的方式进行汇报,可见工作效率的延迟性!甚至问责都是邮件的形式,这鲜明的呈现出一家企业日常的沟通流程与模式!真正的是让人捉急呀!

    那么这一切都是谁造成的呢?企业文化、工作流程、思维模式、岗位职责、绩效管理体系、人才选拔标准、管理者的素质模型......这样,都有着千丝万缕的关系!所以,疫情只是外因,而根因是企业的内核!

3

破局——到底应该怎么做?

    很多伙伴说,这下让你把问题说复杂了,哪家企业不是这样?单说当下、现在,我们到底应该如何做?在这里我只想谈谈我个人的看法。

    CEO应该做什么?最重要的一定是清晰公司的现状,尽最大的努力,减少损失,并做最坏的打算。

1、在第一时间,要有预警信号,快速组建应急小组,集合所有核心负责人,定期线上会议,节奏要紧凑,引发大家的共同抗“疫”!

2、清点公司预计造成的损失,财务指标要明确,深度了解各分公司或各业务板块在疫情下的营业状况;

3、清醒的知道哪些业务需要当机立断的砍掉,哪些业务需要快速的恢复体力;

4、有效的盘点资源,找到快速转型的机会,我亲眼见证了最惨的一家餐饮企业在“餐饮新零售”的思维下异军突起的真实案例!

5、作为省内最大的行业领军企业,客户的存量一定不少,如何盘活客户,如何找到新的机会点,我相信团队会有很多建设性的意见,重要的是快速的引导、组织、发起、落地!

6、不要用任何借口来指责员工,哪怕方向不对,哪怕作用不大,您需要的是给他们一个明确的方向!

7、明确阶段的战略目标:那就是“活下去”!经营目标和内控目标要明确,并可量化。

    HRD应该做什么?既然在其位,定要谋其政!危难时刻,不是刷存在感的时机!您的方案可以作为疫情结束的一份调研论文,但一定不是公司生死存亡之际的“生存策略”!

1、从经营入手,测算公司目前的人力成本和费用占比;

2、了解公司的现金流现状,快速组织HR团队做人力资源的盘点、架构的梳理;

3、按最坏的打算进行内部分层级规划,至少三个级别:合伙人与高管、核心团队;中层团队;基本员工,并做好三个级别在疫情期间的短期薪酬发放方案;

4、做最坏的打算,设计周期性的“加、减、控”的人力资源策略;

5、做好长期的计划:企业真正瘦身时要面对的风险与解决办法;

6、在文化方面做更多的落地动作,安抚员工的焦虑心态,并给予信心;

7、积极寻找“共享员工”的渠道和平台,用数字说话,用可落地的方案汇报给CEO。

8、 一切是为了让企业活下去!

4

留给我们的思考

    这个故事,其实在很多企业中都真实的上演着老板和HRD的冲突,这种冲突来自于信息的不对称、角色认知的不对称以及日常工作中责权利匹配度的不对称!企业的生存,环境很重要,但更重要的是“人”这个因素,成也萧何、败也萧何!人才,是企业发展的源动力!危机时刻的转机,也都是由“人”创造的。无论企业文化的打造,内部管理体系、产品研发、市场推动及变革时期的创新都是由“人”来完成的。回望前几日我们做的公益直播,无论是现阶段的“逆行”,还是未来的“发展”,人才的培养、选拨都将是对未来的“投资”!

老板有话说

企业主在疫情结束之前的自救策略 
通过疫情的考验,来看企业经营管理中的段位! 
绩效管理,唯有成果令人喜悦 

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