小功不赏，大功不立；小怨不赦，大怨必生。

管理其实就是方法论，要想当好领导，怎么能不掌握一些管理的方法和技巧呢。

下面，我们就来讲一讲，作为一个优秀的管理者，到底该如何对待赏罚和功过的问题。

01

小的功劳要奖赏，否则就不会有大的功劳

除去心理和情感因素，能够驱动一个人做事的主要原因，说白了还是利益。

也就是说，每个人在认真做事后，都希望得到奖赏，而且是及时的奖赏。如果付出了辛苦和努力，却什么都得不到，或者得到的比较少，那么为什么还要努力。这显然是个伪命题。

那么，作为管理者，就要准确把握下属的这种心理。

只要下属按要求办事，或者做出了一定的成绩，那就马上奖赏他们，通过及时的激励强化他们的这种行为。

小功劳要有小的奖赏，比如说口头上的表扬，或者工作和生活上的额外关心；大功劳则要有大的奖赏，比如说优秀员工的推荐，或者给予稀缺的资源和机会。

领导说的，下属不一定相信，但领导做的或现实发生的，下属通常都会相信。当下属看到别人努力付出可以得到丰厚回报的时候，他的潜意识就会告诉他——“他应该努力付出”。

02

小的过错要宽恕，否则就会出现大的怨气

如果好好讲道理，下属就能认识到自己的错误并改正，那为什么还要批评指责呢？

其实，作为管理者，一定要对管理有一个正确的认识——管理是为了改善状况的，而不是为了发泄情绪或者寻找存在感的。动不动就把小事上纲上线，本身就违背了管理的初衷。

对待下属的小错误，管理者应秉持宽容和大度的方针，教育引导下属改善和改变。如果遇到点问题就噼里啪啦一顿“招呼”，那时间久了，怨气就会不断积聚，早晚都会爆发。

当然，这里讲的都是不涉及原则和底线的小错误，而不是那些故意的或者越过底线的大错误。相反，在处理大错误上，一定要态度鲜明、言辞激烈，否则下次就还会发生。

作为管理者，一定要分清楚，哪些是态度问题，而哪些又是能力问题，并区别对待。态度问题，再小都不能容忍；而能力问题，即便较大，也有改善的空间。

后  记

要想改变下属的行为，乃至其想法，最原始、最简单、最有效的方法，就是用好奖励和惩处，干得好就奖赏，干不好就惩罚。

当然，奖励一定要结合实际把握尺度，不能人为抬高了标准，对一般性工作也进行奖赏；而惩罚则要尽可能地放宽尺度，只要下属态度端正、愿意改变，那就多给他们一些机会。