善待自己 选人用人之道，博大精深，是所有想在领导职位上呆得长久的人、所有立志于凝聚人心、干一番事业的人必须练就的本事。运用之妙，存乎一心。作为领导者，周旋于各色人等之间，必须精于揣摩人性、把握人心，正确识人、择人、用人，为自己成就大事打下坚实的人力基础。
领导者的首要任务，就是选用合适的人，做合适的事。
军队里的元帅和将领，是不会亲自冲锋陷阵的，他们的才能在于调兵遣将、运筹帷幄。而现代企业的领导者，也没有必要事必躬亲，他必须具备使用人才、调遣人才的能力，让下属在工作中充分施展自己的才能，这样，企业才能永远充满活力，这样的领导才算成功的领导。
管理工作能否圆满完成，关键因素就在于人。只要善于汇聚众人的智慧，把各种各样的人用好，人尽其才，各尽其能，你的事业便可望兴旺发达，你将尽享成功的乐趣。这一道理对于那些做出卓越成就的领导者来说更是谙熟于心，并为之投入大量的时间，付出大量的精力。他们知道，作为一个领导者，最重要的工作不是制订目标，不是不停地修改规章制度，而是“选人”“用人”。做不好这一工作，所有的目标和设想都将是海市蜃楼。
俗话说，人一上百，形形色色。社会上有各种各样的人，个性、能力千差万别，有的人胸襟广阔，有的人心地狭小，有的人处事平和，有的人个性急躁，有的人富于理性，有的人感情用事……正所谓千人千面，千人千心，如果用人不当，把工作交给不负责任或能力不够的人去做，必然是成事不足，败事有余。若是把好人当成坏人，或是把坏人当成好人，还会给事业带来不小的损失。因此，如何琢磨人、分析人、识别人、判断人，并针对不同情况来选人用人，是一门复杂的学问。
选人用人之道，博大精深，是所有想在领导职位上呆得长久的人、所有立志于凝聚人心、干一番事业的人必须练就的本事。运用之妙，存乎一心。作为领导者，周旋于各色人等之间，必须精于揣摩人性、把握人心，正确识人、择人、用人，为自己成就大事打下坚实的人力基础。 很多精明能干的总经理、大主管在办公室的时间很少，常常在外旅行或出去打球。但他们公司的营业丝毫未受不利的影响，公司的业务仍然像时钟的发条机制一样有条不紊地进行着。那么，他们如何能做到这样省心呢？他们有什么管理秘诀呢？没有别的秘诀，只有一条：他们善于把恰当的工作分配给最恰当的人。
钢铁大王卡耐基曾经亲自预先写好他自己的墓志铭：“长眠于此地的人懂得在他的事业过程中起用比他自己更优秀的人。”
成功的领导者都有一种特长，就是善于观察别人，并能够吸引一批才识过人的人士来合作，激发共同的力量。这是成功者最重要的、也是最宝贵的借人经验。
任何人如果想成为一个企业的领袖，或者在某项事业上获得巨大的成功，首要的条件是要有一种鉴别人才的眼光，能够识别出他人的优点，并在自己的事业道路上利用他们的这些优点。
一位商界著名人物、也是银行界的领袖曾说：“我的成功得益于鉴别人才的眼力。这种眼力使得我能把每一个职员都安排到恰当的位置上，并且从来没有出过差错。”不仅如此，他还努力使员工们知道他们所担任的位置对于整个事业的重大意义，这样一来，这些员工无需监督，就能把事情办得有条有理、十分妥当。
但是，鉴别人才的眼力并非人人都有。许多经营大事业失败的人大部分原因是因为他们缺乏识别人才的眼力。他们常常把工作分派给不恰当的人去做。他们本身尽管工作非常努力，但他们常常对能力平庸的人委以重任，却反而冷落了那些有真才实学的人，把他们埋没在角落里。
其实，他们一点都不明白，一个所谓的人才，并不是能把每件事情都干得很好、样样精通的人，而是能在某一方面做得特别出色的人。比如说，对于一个会写文章的人，他们便认为是一个人才，认为他管理起人也一定不差。其实，一个人能否做一个合格的管理人员，与他是否会写文章是毫无关系的。他必须在分配资源、制定计划、安排工作、组织控制等方面有专门的技能，但这些技能并不是一个善写文章的人就一定具备的。
世上成千上万的经商失败者，都坏在他们把许多不适宜的工作加在雇员的肩上，再也不去管他们是否能够胜任，是否感到愉快。
一个善于用人、善于安排工作的人就会在管理上少出许多麻烦。他对于每个雇员的特长都了解得很清楚，也尽力做到把他们安排在最恰当的位置上。但那些不善于管理的人竟然往往忽视这个重要的方面，而总是考虑管理上一些鸡毛蒜皮的小事，这样的人当然要失败。 很多精明能干的总经理、大主管在办公室的时间很少，常常在外旅行或出去打球。但他们公司的营业丝毫未受不利的影响，公司的业务仍然像时钟的发条机制一样有条不紊地进行着。那么，他们如何能做到这样省心呢？他们有什么管理秘诀呢？没有别的秘诀，只有一条：他们善于把恰当的工作分配给最恰当的人。
如果你所挑选的人才与你的才能相当，那么你就好像用了两个人一样。如果你所挑选的人才，尽管职位在你之下，但才能却要超过你，那么你用人的水平真可算得上高人一等。
这不是什么特别稀罕的事情，有许多雇员的办事能力往往要在雇主之上，这些人只要机会一到，就可以立即自创事业。有很多本可以大建功业的人都是因为没有把握好的机会，以致一生默默无闻。不少青年人刚开始工作就显示出惊人的才干和做事的能力，但后来因为有了家庭、拖儿带女，便不敢拿出全部的勇气，去像他们的老板那样搏击一番，打出一片新的天空。虽然他们也常常想：如果自己独立奋斗，成就决不会在自己的老板之下。
这种推测是合乎情理的，有许多人之所以有惊人的发展，成就伟大的事业，往往是因为他们受了重大的压迫。比如，当美国的政治发生重大变故、国内大乱、人民居无定所的时候，像林肯，格兰特、法拉格特、谢尔曼等人便挺身而出，受命于危难之间，担起了国家的重任。
一个人唱不了大合唱的，必须借人而成。由此可见，借人成事是至关重要的，你如果忽略这一点，今生注定就只能演独角戏。
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激励员工十六妙法
为员工提供一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。经理要指导员工在工作中成长，为他们提供学习新技能的机会。
确保员工得到相应的工具，以便把工作做得最好。凡投身于领导技术的公司工作，一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的工具，员工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。
建立便于各方面交流的渠道。员工可以通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。公司鼓励员工畅所欲言的方法很多，如员工热线、意见箱、小组讨论、经理举办答疑会等。
当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
经理要经常与员工保持联系。学者格拉曼认为：“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间。这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。”
了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。如在公司内安排小孩日托、采用弹性作息制度等。
以工作业绩为标准提拔员工。若凭资历提拔不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。
制定一整套内部提拔员工的标准。员工在事业上有很多想做并能够做到的事，公司到底提供了多少机会实现这些目标？员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。
强调公司愿意长期聘用员工。应向员工表明，工作保障问题最终取决于他们自己，但公司尽力保证长期聘用。
公司洋溢着社区般的气氛。就说明公司已尽心竭力建立起一种人人为之效力的组织结构。背后捅刀子，办公室的政治纷争，士气低落，会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。
员工的薪水必须具有竞争性。即要依员工的价值来定报酬，当员工觉得自己的劳动报酬合情合理时，就不会只盯着支票了，公司也可获益良多。
所谓激励员工说白了就是尊重员工，员工最需要的就是这些。
让员工干活快乐为王
对企业而言，忠诚员工无疑是最珍贵的财富。可以说，让员工忠心耿耿地为企业效力是每位管理者必须解决的问题，而“让员工快乐地工作”则是成功管理一个企业的关键所在。
调查显示，员工不快乐的企业，多数止步不前甚至倒退，而环境宽松的企业常常蓬勃发展。员工快乐指数是与企业的发展成正比的。换言之，员工快乐指数越高，企业就越有活力。因此，精明的企业家和老板，必须学会增加“员工的快乐指数”，建立新型的劳动关系和以人为本的管理理念，使员工快乐工作成为企业发展的源泉，不竭的动力。
快乐为王
管理学界认为，一个能被称为成功的企业，必须已形成或正在形成一种“三乐”的文化氛围：“顾客快乐、员工快乐、股东快乐。”在这“三乐”中，顾客由于员工所提供的优质产品和人性化服务而感到快乐，股东则因为员工能充分满足顾客需求，创造持续而稳定的利润和良好声誉而快乐。因此，要达到顾客快乐、股东快乐，先让员工快乐是前提与关键。联邦快递中国区总裁陈嘉良说：“将心比心，公司对员工好，员工就会对公司好，这是一个很简单的道理。员工水平提高，客户才会满意，公司才能得到利润。如果利润能转化为对员工的再投资，就会形成一个良性循环。”众多人力资源专家通实践调查也认为，只有让员工获得了最大限度的乐趣，才能被称为聪明的企业。
那么，快乐工作到底是什么呢？太平洋人寿保险有限公司上海分公司总经理林喆认为，“快乐工作”应该有三项内涵。首先，快乐工作是指员工和员工之间、员工和管理层之间融洽相处，工作环境和谐。任何人长期在严格、压抑的环境下工作，都会逐渐丧失激情和创造力，因此企业有必要尽量减轻每一个人的压力感，让他们心情愉悦。其次，公司制度应当人性化而非等级化，要在公司内部创造一个平等相处的工作环境，员工面对决策层时可以自由地表达自己的思想。最后也是最重要的一点，要为员工设计良好的职业规划，使他与公司一起成长，让“努力工作”成为他们自发自愿的行为，从而上升为“快乐工作”。
2005年12月，智联招聘在上海、南、广州等12个城市进行了以“快乐工作pk台”为主题的网上调查。结果显示，有37.72%的网友选择了“总的来说是快乐的”，有41.64%的网友表示“不快乐的时候多”，还有20.64%的网友表示“很痛苦，想换工作”。总体来说，62.28%的在职人员工作着但“不快乐”。在“公司哪些政策让你最满意”的调查中，“及时全面的培训发展制度”和“公平合理的激励政策”分别以24.27% 和24.09%位居第一和第二位，而“挣钱多少”仅以9.82%位居倒数第三位。由此可见，单纯给予金钱上的奖励，员工未必快乐。
那么，企业应该怎么做才能使员工为实现自身梦想而感到快乐呢？
快乐维权
企业的员工关系是否良，直接影响到企业的发展前景。只有建立和谐的团队，才能更好地实现组织目标。对于管理者来说，领导的权威并非来自他的职务或官衔，而在于他履行领导职责时的态度。僵硬死板的管理态度只会让员工感到厌倦，无法在工作中找到乐趣。公司领导层应该努力使自己的企业更像一个和睦、奋进的大家庭，无尊卑之分，彼此信赖。
在联邦快递，最具特色的一招是“员工特殊法庭”：员工如果认为自己权益受到直接领导的侵犯，可越级向上级领导提起“诉讼”，上级领导必须在7日内开一个“法庭”，公开“审判”，并作出“判决”，以帮助员工维权。如果该员工仍然不服，可以向更高一级领导继续上诉，该领导同样必须在7日内调查此事并作出处理。
英特尔则每1～2个月会组织员工到公司内部网上以不记名投票的方式评价上级对他们的管理，进行满意度调查。如果发现问题，人力资源部门会出面找具体部门解决。员工遇到不公平的待遇也可以向上级反映。总经理也会经常邀请基层员工共进午餐，在一种宽松的氛围中与员工双向交流，通过沟通发现并解决问题。
快乐桥梁
让员工快乐工作，顺畅的沟通是必要的。对很多企业来说，员工座谈会并不陌生，但它往往流于形式。在太平洋人寿上海分公司，它却转变为员工参与公司管理的一种有效方式。公司会定期召开“员工代表座谈会”，由每个部门推选两个代表，与公司管理层一起推心置腹地座谈，以提出和反映问题为主。大到公司的发展规划，小到办公室里一台打印机的摆放位置，都在讨论范围之内。这样，公司的决策能够迅速讨论并执行，员工也从中体会到了自己的价值和快乐工作的含义。
在松下，公司特意制定了“三会”制度，即“朝会”、“恳谈会”和“信息员例会”。“朝会”每天召开，会议时间长短不一，内容五花八门，气氛轻松愉快，让员工一天都精神饱满；“恳谈会”每月一次，让员工聚餐唱歌，娱乐放松，相互增加了解，舒缓心情；“信息员例会”也是每月一次，是专门让职工发泄情绪的。从薪酬到住宿条件从同事到领导，有什么牢骚不满，都可以拿出来说。每个科分别挑出一名员工参加会议，会后将直接把问题反映到相关的部门，或者送到副总案头，而对方也必须在规定时间作出书面答复。
激励的氛围
美国心理学家赫茨伯格对200名企业职员进行调查后发现，最能给职员带来工作满意度的是“激励因素”，如工作富有成就感、工作成绩得到认可等等，而使职员觉得工作不满意的却是“保健因素”，如公司的政策、行政管理、工作条件、薪金等。对于员工而言，企业即使在保健因素方面有很大的改善，也只能减少他们的不满意，却达不到使他们满意的程度。只有让员工满意并获得激励的氛围，才能给员工快乐感、满足感。
联邦快递在员工激励方面有很多绝招，除了为表彰优秀员工，每年全球评选一次的五星奖，每年送出5万多封感谢信以外，最为独到的地方就是用优秀员工孩子的名字来给公司的飞机命名。试想，当公司有一架和自己子女名字一样的飞机每天在航线上穿梭忙碌，员工还会吝啬他的智慧和心血吗？
松下公司则推行“透明化经营”，公司业绩每次有新的突破，高层领导会议一结束，回到办公室的科长，就会尽快将好消息告知广大职工，以鼓舞士气。一家生物公司则给员工设了一笔梦想基金，凡是在年度实现目标的优秀员工，都将拿到5万元的梦想资金来实现自己的梦想。
“家”的温馨
在紧迫的工作流程下，员工极易出现疲态，甚至缺乏活力和工作情绪，而营造“家的温馨”却让员工心头温暖起来，从而使他们工作起来更快乐。
在著名的网上搜索引擎公司google，员工可以带心爱的小狗到办公室，可以在公司的食堂免费吃午餐和晚餐，甚至允许员工在不耽误工作的条件下在上班时间去打曲棍球。结果，在自由与信任的环境下，反能令员工更自愿留在公司加班赶工，并死心塌地地工作。
伊利公司则设有关怀礼金，如每个员工有结婚礼金，每年有生日礼金，并有子女商业保险；在西安杨森，工间操、庆生会等等具体措施让员工们把快乐氛围带到工作中去，使工作环境充满温馨。
让员工看到未来
要让员工工作得更快乐，最重要的是让他们看到“我的未来在哪里”。有无良好职业发展前景是员工能否快乐工作的关键因素之一。
投入巨资，加强员工培训是一种见的做法。联邦快递规定，每位员工每年都可获得2500美元奖学金。陈嘉良介绍说：“这并不包括公司组织的专业技术培训，2500美元只是用于员工自发学习。市场在变，客户的需求也在变，如果我们的员工跟不上变化，顾客需求就得不到满足，公司将失去客户、失去利润、甚至失去生存机会，所以我们非常鼓励员工再学习。”在人事任免方面，为体现公正、公平的原则，公司会定期拿出一定数量的领导岗位内部公开招聘，凡具有竞争力的员工都通过招聘上岗。
太平洋人寿保险有限公司为了让员工快乐工作，同时应对代理人流失的大问题，就为绩优的代理人成立了“常青树”和“常春藤”两个精英俱乐部，不断激励员工向更高的方向努力。太平洋人寿已经将建立“学习工作化、工作学习化”的学习型企业作为目标，建立了分层级、制式化的培训体系，让他们在快乐工作的同时，也把自己的前途与公司的发展紧紧联系在一起。
不提高薪酬激励员工的15种方法。
一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。
下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。
1.认可。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。
经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
2. 称赞。这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
3.职业生涯。员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。
4.工作头衔。员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。
5.良好的工作环境。在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后一位）。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？温度调节是否合适？
6．给予一对一的指导。指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
7.领导角色。给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
8. 团队精神。加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。
9.培训。对员工来说，有可能培训过多吗？这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为 “我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划，让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。
10.团队集会。不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。
11.特殊着装日。这种方式更多地运用于那些商场、超市等天天都须穿工作服上班的领域。对这些要求每天穿工作服的雇员来说，有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日，足以让这些雇员欢欣鼓舞。这可以增加非正式日获得的效果：为每一位员工确定假期前的非正式日，让他享受假期的前几天。运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好机会，可以让员工穿上适当的颜色、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特殊着装日。自然而幽雅的特殊着装日会产生许多效果或以惊讶、自豪为基础的激励作用。
12 休假。实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。
13.额外的责任。在组织中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为经理人要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。
14.主题竞赛。组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将假期、周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题。运动无疑给各种不同的竞赛提供了最大的机会，文化也可以用来创造一些主题竞赛。
15.重点管理。如果可能的话，可在组织内部展开一个关于重点管理技巧的研讨会，这样做并不会影响工作时间。一般来说，研讨的重点是组织内所有的人都在关注的问题，任何时间都是召开这种研讨会的最好时机。这种研讨会让员工从中学到很多东西，会让他感觉到呆在组织内是有意义的，也是能得到成长的。
上述15种方法可在不同场合下综合运用，要记住的是，每一种方法的使用都必须考虑其频率，不宜过多地使用同一种方法激励员工。
激发员工潜力的十大法宝
著名学者尼尔森认为，为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，发展出一套低成本的肯定员工计划，他的看法是，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪，以下是激励员工士气的十大法则：
１、亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一的亲自致谢或书面致谢。
２、花些时间倾听员工的心声。
３、对个人、部门及组织的杰出表现，提供明确的回馈。
４、积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性。
５、让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色。
６、让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定。
７、肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础。
８、加强员工对于工作及工作环境的归属感。
９、提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系。
１０、庆祝成功--无论是公司、部门或个人的表现，都应挪些时间给团队，来举办士气激励大会或相关活动。
尼尔森并特别强调，赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞；透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工却能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
以人为本，创新企业文化，提高员工满意度
在激烈的国内外市场竞争中，企业要保持不败之地，取决于经济实力、竞争能力和劳动生产率的高低，更取决于人、财、物（包括知识和信息）是三大关键资源的合理配置。其中，人是企业生产力中最重要和最活跃的要素，也是企业核心竞争力的关键。企业的中心是利润，是生存和发展的必要条件，而要实现利润目标就需要取得目标顾客的满意。 “问渠哪得清几许？唯有源头活水来。”要提高客户满意度，首先要提高员工满意度。员工不满意时，会降低工作效率、产品和服务质量，最终引起顾客的不满意，降低经营效率和方针目标的实现。为留住人才、吸引人才，就需要不断创新发展以人为本的企业文化，让员工在愉快中主动工作、学习和改进，发挥潜能，实现个人和企业的满意和双赢，确保企业又好又快地发展。
通常所说的员工满意度是指员工对其所从事工作的基本态度，即通过完成工作能够获得多大程度的心理满足感，是员工的一种主观的精神评价。员工满意度就是员工的现实感受与期望的比较结果。洛克（E．Locke）调查认为影响员工满意度的因素包括五个方面，即工作本身；报酬与福利；晋升与认可；工作环境和工作条件；人际关系。当五个方面的心理期望被打破时，员工满意程度就会下降，产生不满、怨愤，出现、缺勤、迟到、离职等消极行为。而随着社会环境和企业发展，员工的期望会不断变化。
公司的管理方针中体现了“科学管理、以人为本”的思想。人本管理是一种以人为中心的管理，其中涉及情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。情感管理是通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理，进而激励员工。民主管理是让员工共同参与决策，强调企业发展与员工的关系，以命运共同体的形式调动员工参加管理的积极性，使员工产生主人翁责任感，激励员工充分发挥积极性。自主管理是员工根据企业的发展战略和目标，自主制定计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”，把个人意志与企业的意志统一起来，使每个人心情舒畅地为企业服务。人才管理是指发现人才、培养人才和合理使用人才。文化管理是人本管理的最高层次，其核心是精神管理，通过企业文化的培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。实行文化管理的全部着眼点在于“人”，在于人的灵魂、情感、需求、态度、潜能以及人与人、人与组织之间的和谐。优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发员工的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制，不断增进员工满意，使企业成为引以自豪的大家庭，实现资源的优化配置和自我调适，实现企业生命价值体系的自我建立、自我纠正、自我发展，从而实现企业的长盛不衰。
为持续改善员工的满意状况，企业应不断完善企业文化制度建设，创新发展企业文化的内涵与外延，为员工提供充分发挥才干的舞台，提高企业的凝聚力和发展的后劲。企业文化建设成功的关键在于领导。没有公司各级领导的倡导和支持，企业文化建设就会流于形式，难以取得长效。企业文化建设还需要统一的组织、领导、良好的策划以及适时的总结，实现系统化的管理和持续改进。干部队伍的建设，是企业文化建设的重要组成部分，一支强有力、团结高效的干部队伍，是企业又好又快地发展的前提。干部是公司各个专业和条线的精英和骨干，他们的一言一行，都是企业文化的直接体现，因此各级干部更应加强企业文化的学习，成为宣传企业文化的排头兵和员工的表率。公司也需要从制度上保证干部队伍建设的持续性，建立、完善干部培养、聘用、在职培训、职业发展、考核的机制，设身处地为他们着想，为他们工作和生活上排忧解难，使他们与企业心往一处想，劲往一处使，最终提高整个干部队伍对公司的认可、信任度及主人翁责任感，提高参与经营的积极性。
还要努力做好全体员工的思想教育工作，使他们的价值取向、目标与组织的价值观、文化、目标保持一致，让员工舍小利而循大义，弘扬集体主义精神，克服个人主义和本位主义，充分理解企业，形成与企业互信、共赢的局面。通过组织学习培训、各种形式文化活动让其深刻体会双良的文化，让员工了解双良的过去、现在及取得的成就，增强自豪感，共同展望我们双良美好的未来，为今后的工作注入持续的动力。按现阶段业务的需要，针对不同层次的员工提出适当的岗位素质和能力要求，明确待遇条件，教育员工立足岗位，尽职尽责，帮助员工正确认识自己的期望和能力，引导员工与组织达成共识。在新员工招聘中，向求职者传递真实的信息，包括介绍岗位职责、技能、绩效要求、待遇、晋升机会等，介绍企业的核心价值观、企业文化，组织他们参观企业，感受企业文化，以防止新员工进公司后在心理上产生大的落差或产生上当受骗的感觉，对组织失去信任，工作满意度下降，甚至选择离开企业。应优先选择能力合适、符合企业文化与价值观的员工。在员工出现满意度下降时，部门主管要及时采取措施，及时与员工沟通，说服、教育员工（可采取做思想工作、会议、日常工作沟通等形式），解决员工心理障碍，让员工充分理解企业的目标及处境，使员工形成合理的心理期望，从而提高员工满意程度。
以人为本，需要企业关心、尊重、信任员工，需要领导多与下属员工沟通，以诚待人，营造一个良好的工作环境，鼓励员工参与部门管理，参与方案讨论、工作安排及决策，按员工的能力大小和态度进行充分的授权，关心员工工作和生活上的困难。作为领导经常下到部门或车间生产一线了解情况，发现工作中存在的问题，了解员工的愿望或呼声，解决员工工作中的困难并采取系统的解决措施。虚心倾听员工的建议或投诉，及时表扬员工的工作成绩和热情。一次由衷的赞赏，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手，一道平常的午餐，都可能使员工难以忘怀。当员工工作出现困难或错误时，重要的是帮助他们分析原因，采取措施，举一反三，防止问题的再次发生。要真正关心员工的身心健康，提供良好的工作环境，不仅做好职业安全卫生保护工作，做好年度体检、职业健康体检，对体检中发现的问题及时帮助员工采取措施。关心单身职工，创造机会让他们接触，实现招人留心，使其能够与企业同甘共苦、奋斗终身。一顿便饭、一个茶话会、一次联谊会、一份小礼品、一封感谢信，都会让员工产生感情上的归属感，增强对组织的信任感。另外，关心、尊重员工还体现在是否建立相对公平的机制，保证员工心理上的基本平衡。在建立制度或政策时，充分考虑各方面的要求，了解员工的公平感。在招聘、绩效考评、报酬设计、培训、工作安排考虑公平性和透明度，加强与员工的思想沟通，尽量降低员工的不公平感。
除了尊重员工、关心员工，还要知人善用，防止人才浪费。广义地说，就员工现在所处的岗位和职责，只有能有所创新和突破，都可以看成是人才。因此我们要建立和完善各级、各类人才选拔和培养的制度，并持之以恒地加以实施，尽可能发挥员工的潜能，将其知识和技能转化为生产力，并使之感到有用武之地，发挥自身的价值。通过业务考核、人力资源评价等形式发现特殊人才和公司发展急需的人才，适时调整工作岗位，提供培训、锻炼机会，通过挑战性的工作来激发员工的工作热情。通过建立、实施有效的创新和绩效激励机制，鼓励员工创新，鼓励个性飞扬、出类拔萃。通过建造一个公平、宽广的发挥员工才干的舞台，让人才感到英雄有用武之地；通过大量选拔优秀人才，适应企业快速发展。
有组织、有计划、有步骤地开展多种形式的企业文化活动，如征文、书画、摄影比赛，卡拉OK比赛，公司舞会，职工运动会，宣传公司历史与成就，展示先进员工，开展职工技能比赛、先进班组评比，开展师带徒活动并予以表彰优秀师傅，举办主管和技术人员思想交流会等，以融洽员工关系，增强团队意识，调动全体员工参与的积极性，增进员工与公司的感情。企业文化活动是将新员工纳入企业内部的非常好的方式。
为持续改进企业文化，提高员工满意度，由有关职能部门每年按计划组织员工满意度调查，了解员工的需求、期望，发现经营管理工作中的不足，对调查结果进行统计分析，提出调查研究报告，评估企业文化活动的绩效。针对调查结果采取必要的整改措施，提高员工的士气及公司整体竞争力，逐步形成人人关心企业、人人参与经营的良好氛围。
企业文化是创始人理想追求及成功实践的完美统一，企业价值观和经营原则等管理思想是企业文化的基石。为确保企业文化的传承、创新与发展，需要将企业文化固化成为公司的管理制度，即进行企业管理制度的系统化、规范化及程序化，为企业稳定发展创新及管理模式的移植打下了基础。通过制度的实施及必要的宣传倡导，企业的价值观和使命将成为员工的价值观和神圣的使命。企业文化一旦固化到员工的心中，将成为每位员工思想和行为的准则，成为职业和生活习惯。如此，企业将实现无为而治（自我发展、自我发现不足、自我纠正和预防、自我提高），实现良性循环，达到企业管理和企业经营的高级境界。
随着企业发展和社会环境的不断变化，企业要求和员工期望也在不断发展变化，矛盾将更加突出，需要我们不断地发展创新企业文化，以人为本，提高员工的满意度，将员工与企业紧密地团结在一起，同心同德，谱写企业腾飞的新篇章。
老总”如何与员工沟通
企业的管理运营，其实质就是一种思想、观点、情感和灵魂的沟通，是沟通的最高形式和内容。沟通是完成企业管理根本目标的主要方式，缺乏老总与员工之间的沟通，会使老总对员工不能进行有效的管理，增大企业的资源内耗；也使得员工缺乏对企业精神的理解与共识，更不可能认同企业的共同使命、完成企业的共同目标。
作为企业管理者，要有“员工为我，我为员工”的概念，员工同样是合作伙伴。要站在平等的角度上来理解沟通工作的范围和对象。为你工作的是人而不是机器，人是有理智有感情的动物。所以我们不应该仅仅只看到公司眼前的利益，同时也应该重视员工的感情和需要，这才是企业快速运营的解决之道，也是适应新时期以人为本的沟通工作新理念。
关心员工
我们需要了解员工的利益、员工遇到的难题，注重员工能力的培训。
员工能拿多少薪水，永远是他们最关心的问题。公司能否保障和改善员工的待遇，是能否实现沟通的重要依据。因此，在开展沟通工作前，我们必须正视并争取尽快解决这些问题。尽最大努力创造条件，维护员工的利益，使员工能真切感受到来自公司管理层的关心和温暖，从而提高员工对沟通工作的认同感。
老总们常常会以为，在对员工交代工作时，主动询问员工有没有问题，是一种很善意且实际的沟通。但老总与员工在客观上存在着地位差距，员工们在工作中被老总问及有没有问题时，往往唯唯诺诺或表示没有问题。实际上，沟通在这里出现了断痕。
员工的能力有高有低，在交代具体工作中，不能期望每个员工都能迅速准确地了解工作的性质和意向，存在问题是难免的。要让员工主动提出工作中的问题，老总们在重视员工工作的同时，应经常关注员工的日常生活。闲暇时聊聊堵车和天气，或是音乐和时尚之类员工感兴趣的话题，是拉近与员工距离的好方法。如果公司在原则上难以解决员工的需求，要及时地向员工说明以得到员工的理解。
公司应尽力为员工创造学习条件，加强职业技能培训，丰富培训内容，提供必要的学习时间，投入必要的培训经费；在员工为公司创造更大效益的同时，实现员工待遇的提高。
与员工互动
老总们都不希望自己的公司如同一潭死水一般没有生气，可是在会议或是工作报告等很多情况中，却经常存在这样的问题。要提高员工发表意见的热情，应对每个员工提出意见表现出乐于倾听的态度。无论这个意见是否有益，都表示至少在这件事上员工是站在公司的角度，在为公司着想。
在一些公司决策中发扬民主精神，带动员工讨论，并把集体讨论中产生的有益的意见和智慧都及时反映到公司的决策中来，这能充分的提高员工的积极性和创造性，使员工乐于以公司利益为主，为公司着想；同时也能使公司的决策更能切合具体实际，实现最大利益。
老总们应熟练地完成身份转换，在公司里是上司，在公司外则是与员工无拘无束的朋友。在更为自然的环境中与员工沟通，往往能达到在公司里难以达到的效果。
“老总”的作风
坦诚。作为老总，对员工坦诚相
见，无疑会给自己平时的威严中增加几分亲和力，员工能从中感觉到来自老总的善意，容易心情愉快，畅所欲言。从而建起与员工的感情桥梁，方便进行有针对性的一对一交流。
幽默。不苟言笑只会增加员工对老总的敬畏，在适当的场合开个玩笑，不仅能缓和紧张气氛，更容易建立起人格魅力从而感染员工，以做到更有效的沟通。
理解。训斥没有完成工作的员工往往使员工对工作产生抵触情绪，而招聘新人的成本比与员工沟通使其顺利完成工作的成本要大得多。一项工作没有及时完成，并不能完全否定员工在其中付出的劳动与努力，起到影响作用的往往是员工努力的方向正确与否、工作期限的制定、客观条件等等原因。作为公司管理者应综合考虑各种因素来对员工进行评定。
尊重。老总与员工是雇佣与被雇佣的关系，公司还是以最终利益的实现为主。这不表示老总实行强权，重视员工也并不代表一味的宽容，要做到令行禁止、赏罚有度，才是平衡老总与员工之间的关系、实现企业管理运营的方式手段。
（作者为中国民生医药配送中心有限公司董事长）
