自从国家开始提倡“大众创业，万众创新”，一批又一批的创业者如英勇壮士般，纷纷投入到创业的大流中。
国家各类创业扶持政策，各地竞相建立创业基地。这把创业的火烧的很旺，但是最后的赢家却少之又少。
如果盲目往前冲，只会跟着前人的脚步栽得更狠，了解到创业失败的原因更加重要。
纽约一家风险投资数据公司曾对101家创业失败的公司进行了调查，经数据分析后，发现创业失败的原因主要有20个，比如资金耗尽、市场方向错误、产品问题等等，而其中团队问题排在了第三位。
也就是说，团队管理不当是很多公司创业失败的重要原因之一。
由于团队管理问题在创业初期并不是主要衡量问题，但是随着组织的逐步扩大、团队增员，团队问题就开始显山漏水。
如果不加以重视和规划，业务发展和组织团队的发展就会出现断层，导致公司发展出现严重问题。
那么在创业团队中，要如何应对团队管理问题，打造一个高效稳定的一流团队呢？
接下来，就介绍几家企业在创业初始的团队管理秘诀，以供参考和深思：
1
领导力是团队前进的指挥棒
曾经有一个年轻人，17岁便离开了学校。开始是给人在工地上做饭，1年后开始学做木工。
这个年轻人平时特别喜欢思考和深究，等到他20岁那年，他突然顿悟出一个道理：“给别人打工永远没有出头的日子。”
于是，他便从亲戚那里借来了600块钱，从此开始了他的创业之路。
而在2年后，他便拥有了属于自己的第一家家具门市部，之后事业就不断扩大，截止到目前为止，已经经营了200多家门店。
这个年轻人就是红星美凯龙的创始人，车建新。
“我的规划就是根据自我优势定位的方向、事业发展的方向和不断学习的方向来设置的。”
车建新是一个非常有主见，有目标，有方向的人，这对创业来说非常重要。一个决策有利，杀伐决断的人才能在市场上站稳脚跟。
2014年2月，在业内一片惊呼声中，红星美凯龙出资逾20亿收购了行业第三的吉盛伟邦。
自2012年之后，由于受到地产调控，家居作为下游产业链也受到了很大的冲击。
那段时间，许多国内外的家具品牌都受到了重创，甚至一度萎靡不振，但是车建新却很清楚，这是一个转型的好时机。
于是在整个行业都相当低迷的氛围中，车建新砸重金实现了这次品牌收购，准备实现双品牌运营。
有想法，但更重要的是判断时机，在合适的时间做合适的事情。一个管理者若缺少领导力，那么团队就容易迷失前进的方向，没了主心骨。
“思路清晰远比卖力苦干重要，心态正确远比现实表现重要，选对方向远比努力做事重要，做对的事情远比把事情做对重要。”
在团队管理中，管理者就是指挥官，而领导力就是管理者手中的指挥棒。能把指挥棒挥好，指对方向，才能带领团队不断向前发展。
作为一个团队的管理者，你的一言一行都牵动着团队的发展和运行，如果指挥官能力平平，相比这个团队也不会有什么长久的发展。
对于一个管理者来说，领导力是谋求高远发展的关键能力。
2
团队文化才是硬实力
很多人都认为团队文化是一个很虚的东西，实则不然。文化如今已经成为很多成功企业和团队的灵魂所在，没了灵魂的团队，还能走多远呢？
1号店创始人于刚在谈起创业时，曾说过：“在招第一个员工之前，我们做了一件非常重要的事情——建立企业文化。”
因为一个企业没有文化是不可能基业常青的。
于刚和搭档刘峻岭花了两个星期时间写了两页纸的企业文化精髓，显然这太长了。
之后又缩减到半页纸，但还是觉得有点长，后来就总结成八个字：诚信、顾客、执行、创新。
关键问题是，如何才能把这个文化植根到每一个员工身上呢？
1号店做的是电子商务，遇到的非常重要的一个问题就是，如何获取客户的信任？这并不是靠一张嘴多讲几遍，就能做到的。
于是在早期，公司里的客服培训都是于刚和刘峻岭来做的。
灌输给客服的一个要诀就是“你们一定要站在顾客的那一面，甚至要站在公司的对立面为顾客着想。”
比如公司要求配送服务一定要超出客户的期待值，说起来容易做起来难。
所以，为了让配送员能深刻了解这个要求，公司安排每周例会做故事分享，让配送员自己讲一讲做过哪些超出客户期待的事情。
比如有一个配送员，他在送货时发现客户家的门没锁，在电话告知客户后，一直守了1个多小时，等到客户到家后才离开。
通过这样的故事分享，员工就会以这些例子作为自己的行为准则，更清楚地了解到如何才能超出客户期望。
通过这样的分享，和新标准的形成，渐渐就建立起了一个有激情有目标的团队。
"企业文化是一个潜移默化的东西，而不是说一次就够的。"
很多人一直都在求问，怎么建立一个有激情有冲劲的团队。
这从来都不是一步登天的事情，文化是从创业初始就慢慢形成的，这是一个自然而然但需要费心费力的过程，但绝不是你可以强加一个文化价值给员工身上就能实现的。
3
员工激励就是让他工作地“满意”
为什么总有管理者觉得员工激励很难？那是因为你还不曾清楚地了解到你的员工需要什么。
对于有经济负担的员工来说，薪资福利可能是他最注重的部分，但是对于现在很多年轻员工来说，薪资已经不是高占比的激励因素了。
他们可能还会关注工作环境、人际关系等等，还有一个考虑因素就是，工作的时候开不开心，舒不舒服。
总的来说，员工评判一份工作的好坏，就是这份工作是不是令他内心觉得满意。
如果单单靠薪资来捆绑一个员工，即使是对薪资在意甚多的员工，也可能无法投入工作。因为人是有心理和情感需求的。
超级零售商7-11的创始人铃木敏文说，“实现自我价值就是获得'自我满足’，它并不是'开心就好’，而是通过一种'令自己满意的工作方法’，让自己活得更加充实。”
而京东的员工激励也是做得很好的。
京东除了各类薪资提成激励之外，还会提供各种职级岗位的培训。
比如针对基层配送员工，会提供一套完整的培训体系，提供广阔的晋升机会，鼓励管理者从基层选拔而出。
当然，京东的秘诀还不知如此。
刘强东认为，员工激励不应该只是系统培训和薪资激励，激励应该是贯穿于日常中的一切。
比如出门的时候，站长会叮嘱员工，路上小心，穿上防滑靴，提醒他们带雨衣，并测试配送员，当客户提问的时候，该如何回答。
一个有人性有温暖也有竞争和提升空间的团队才是员工的理想工作之家。
好的团队至少要做好以下几个方面：团队招募、人才管理、绩效管理、团队文化，以及管理者的领导力提升。
对于管理者来说，想要做好这几个方面并不容易。但是没关系，只要获得好的指导，建立体系化的学习，相信你的团队一定可以蒸蒸日上。
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