薪酬是在招募团队成员过程中一定会沟通的内容,也是非常重要的内容。有时候薪酬就可能成为决定应聘者和招聘者是否能够合作的最后一击。
在薪酬方面,需要关注的点包括：
对于创业公司来说,薪酬的成本一定是需要控制的。
如果既要控制薪酬成本,又希望吸引员工,在薪酬结构上一定要合理设计,不能让员工仅仅关注到手的实际金额。
合理的薪酬结构一定是一个组合,包括基本薪酬、奖金、优厚的福利体系,还有创业公司的杀手锏——期权。
一个好的薪酬组合包,让员工感知到整体的价值感很重要。
我们在决定员工的工资时,不是拍脑袋决定的。
需要遵循一定的市场标准,把控适当的薪酬标准,员工不会觉得与市场水准差太远,雇主也不会付出太多。这样的标准就是行业的薪酬报告。
一般来说,创业公司如果可以达到市场平均水准的75分位数就足够了。
那第三个关于在招募阶段和薪酬相关的话题就是薪酬的沟通了。下面是候选人在薪酬谈判过程中经常遇到的情况,我们一起来看看两个案例。
第一个情形是,有一个设计师岗位,这个岗位的工资区间是8000元到1万元。然而这时候来了一个能力很强的人,他对薪酬的要价也很高,大概在1.3万元到1.4万元的区间内。
面试官可能会觉得这个人的薪酬要价太高,公司没有办法接受。那这个应聘者肯定不在面试官的考虑范畴之内了。
这个时候,我想给大家的建议是,不要断然拒绝,给自己一点思考的空间。因为,今天人和人之间的差距也许不是简单的叠加差距。
Facebook的CEO扎克伯格说过,一个优秀的工程师带来的价值有时候会超过50个普通的工程师。所以这时候,这笔账就可能不是这样算的了。
如果这个薪酬1.4万元的人带来的价值是薪酬8000元的人的5倍,甚至10倍,那么这个交易,其实公司是省钱了。
这观点背后的含义是:给员工以平均的薪酬,看似我们节省了工资支出,但其实并不一定是真的省钱。
第二个经常出现的情形是,面试官在沟通薪酬时,喜欢去试探对方的底线。
比如说某个岗位,工资区间是6000元到8000元,而一个面试人表示自己的期望工资是6500元。
这时如果面试官觉得他这个人是符合录用标准的,为了节约成本,就会问对方:“那我们给你6000元,你可以接受吗?”
这个问题看似很随意,但对应聘者的内心却会产生很大的影响。他害怕如果自己不同意,可能就失去了这个工作。但他若是同意,确实离他的心理预期有点远。
面试官无形中把他放到了一个两难的境地。
这时候他接受了,加入了公司,面试官看似为公司节节约了500元,但员工的心态会转变,并不是忠诚于公司的,他可能随时在看外面的机会。
这时候如果面试官认为这个人不错的话,相反,我的建议是可以给他期望的6500元甚至更高的某个薪金,比如6600元或者6700元。
其实这稍微高出来的部分能够让这个人对于这个岗位和公司完全地信任,进而创造更多的价值，这可不是区区一两百块钱所能够带来的。
这是在招聘时和应聘者谈薪酬的时候要注意的第二点,如果团队想要留下他,就不要试探对方的底线。
本文内容来源于团队管理实体书《如何打造一流的创业团队》。
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