用人单位没有法定理由调整劳动者工作岗位的，要与劳动者协商一致。实务中常因工作岗位调整发生劳动争议，部分用人单位企图用调岗逼迫劳动者辞职。此时劳动者应该怎么做，才能获得经济补偿或赔偿金呢？1、当用人单位发出调岗通知时，一定要及时表示反对，而且要能够证明提出过反对意见。2、千万不要到新岗位去工作。因为如果到新岗位工作且超过一个月，就视为双方就调岗达成一致。3、一定要去老岗位继续工作。有些劳动者认为单位违法调岗，就不去工作。对调岗有意见，可以通过正常的途径进行维权，还是要去老岗位工作。如果不去工作，此时单位很有可能以无故旷工为由解除劳动合同。一是以未至新岗位工作，构成无故旷工解除劳动合同。此时，是否合法调岗，由用人单位举证，如果举证不出调岗的合法性，而劳动者仍在原岗位工作，劳动者不构成无故旷工，用人单位违法解除，可以获得赔偿金。二是单位不解除，但也不允许劳动者至老岗位工作。此时，劳动者可以以用人单位不提供劳动条件为由解除劳动合同，可以获得经济补偿。南京市中级人民法院（2021）苏01民终768号民事判决书2003年12月9日，孙某入职深圳怡化公司。深圳怡化公司系南京怡化公司的股东，持股比例99.5%。2014年1月1日，孙某与南京怡化公司签订了《聘用合同》，约定：公司可以根据自己的生产经营情况，随时调换孙某的工作岗位。2019年5月17日，南京怡化公司作出《任免通知书》，决定将孙某调任至江苏苏州办事处任客服工程师。2019年5月24日，南京怡化公司将岗位调动一事通过邮件告知孙某，以孙某所负责江苏区域团队建设不当，存在销售部每周投诉苏州区域客服工作等失职问题，不能胜任区域管理工作职务为由，决定解除孙某的江苏省级经理职务，降职为江苏苏州办事处客服工程师，并要求孙某于2019年5月27日到岗工作。孙某对调岗决定不服，并拒绝到新岗位报到。2019年9月12日起，南京怡化公司多次以邮件形式告知孙某，因其无工作工单记录，无故未履行岗位职责为由，视为旷工。孙某收到邮件后即进行了回复，南京怡化公司对孙某的回复未予答复。2019年10月24日、29日，为孙某办理了公积金停缴手续、社会保险停缴手续。南京怡化公司主张，因孙某自2019年5月27日起未到调整后岗位报到，旷工达四个月之久，按照《员工手册》的规定，视为孙某自动离职，离职时间为2019年10月10日。孙某认为南京怡化公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金586006.72元。一、本案纠纷系因调岗引起，案涉调岗行为是否合法系本案的核心焦点。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”本案中，孙某的岗位为省级副经理，双方虽然在《聘用合同》中约定南京怡化公司可以根据自己的生产经营情况调换孙某的工作岗位，但相应的调岗亦应在合理范围内，并需要采取合法的方式进行。现南京怡化公司未与孙某协商，在未能提供充分证据证明孙某不能胜任原工作岗位的情况下，径行以孙某个人工作失职和存在工作能力不足问题为由，单方将孙某的岗位由省级经理调整为苏州办事处客服工程师，该调整已经远远超过了用人单位用工自主权和《聘用合同》约定的合理调岗范畴，构成违法调岗。用人单位与劳动者解除劳动合同的，应当向劳动者出具解除劳动合同的证明。因用人单位做出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。南京怡化公司违法调岗，孙某对调岗决定不服，不断申诉并继续在原工作岗位工作，并无不当，南京怡化公司以孙某未到新岗位构成旷工，符合《员工手册》规定的自动离职情形为由，单方解除了与孙某的劳动关系，未提交证明《员工手册》系经民主程序制定，未向孙某出具解除劳动合同证明，未履行向工会报备程序，该解除行为缺乏事实依据，且不符合法定程序，构成违法解除。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算。用人单位违反本法规定与劳动者解除劳动关系的，应当按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。南京怡化公司解除与孙某的劳动关系违法，孙某主张赔偿金应当予以支持。南京怡化公司应当支付孙某赔偿金529329.60元（16541.55元/月×16个月×2倍）。
本站仅提供存储服务，所有内容均由用户发布，如发现有害或侵权内容，请
点击举报。
