智库作为连接“知识与决策”的媒介，服务于国家与社会的发展进步，为各方决策提供智力资源的支持，其中之关键在于智库的人才受到良好的培育并能够不断地涌现出来。《关于加强中国特色新型智库建设的意见》中提出要造就一支坚持正确政治方向、德才兼备、富于创新精神的公共政策研究和决策咨询队伍。 人才是智库发展的核心竞争力。智库的人才队伍一般可分为研究型人才和管理型人才两类，作为智库主体的研究型人才亟需加强多方面的能力建设。
图为在中国科学院科技战略咨询研究院举行的首届智库DIIS理论方法课程班现场
围绕“知识的运用”这个核心理念，智库研究型人才的活动可具象化为：学习专业知识、识别任务需求、了解专家意见、搜集文献资料、撰写论文报告与政策建议、主持学术活动、知交国内外学术同行、优遇专业人才等行为。这些行为勾画出了智库研究人员个人发展的框架，复合了多种专业能力的要求，为此需要提升以下四种能力。
“工欲善其事，必先利其器”，智库的研究活动通常包含定性与定量两种类型的研究方法，这两种互补的研究方法对智库研究人才的要求不同。定性的方法要求相关人员从不同的角度对所确定的研究主题进行探究，包括研究主题的过程、特征、意义、问题、矛盾、重点、内涵、经验等一个或多个角度的透视，这一过程的展开体现了人文社会科学构建创新性论证方式的能力，是一种发散性的思维方法。
定量的方法要求相关人员沿着既定的论证模式对所确定的研究主题进行探究，主要通过假设条件、统计数据、模型推演、结论比较等成型的论证方法。这一过程的展开体现了自然科学把握细节与趋势变化的能力，是一种收敛性的思维方法。智库研究人才需要建立起适用于不同学科及任务要求的方法体系，运用归纳分析、汇总综合、批判性思维、影响评估等基本方法，生成并掌握自己得心应手的研究方法，只有相互借鉴不同的研究方法，持续拓展研究方法的半径，才能扩大自己的研究空间。
智库的研究必须紧跟社会实践的发展变化，这就要求智库研究人才不断学习、更新、丰富自己的知识储备。知识管理能力在一定程度上是基本学术素养的体现，它的核心要求是让智库研究人才不断地超越自我，成为一个高效的研究者。这就需要对新的知识充满热情，将知识的学习与运用看作是一种责任，坚持不懈地去自我反省、迭代进步。
建立起知识管理能力需要有一定的知识基础，包括专业的理论知识与实际的运用知识。在此基础之上，培养自身的信息搜集能力，搭建学习资料库，通过这一过程加强自身对不同研究领域的认识，建立起更广阔的学术视野。此外，对知识的管理亦是一种时间管理的艺术，是智库研究人才对研究工作的一个承诺，即把握好学术研究与生活之间的平衡，对于生活中的各种变化要做好准备与优先排序，提高学术研究工作的效率，管理好知识产出涉及的全过程要素。
智库的研究活动离不开同行之间的相互合作与交流，因为其成功与否不只是个人能力的体现，更是一个集体协作的结果，这是智库作为学术共同体的一个具体单元所必然存在的内在要求。智库研究活动通常以项目为引线，汇聚一批专家学者参与其中，这就要求智库研究人才掌握项目运作的统筹组织与协调能力。面对不同的合作团队成员，秉持尊重、信任、包容、团结的精神，明确领导与被领导之间的角色定位，采用合适的沟通方式，让团队的力量得以释放出来。
在形成项目成果时，需要对各方的产出进行综合集成、统一风格。在成果需要向公众发布时，能够与通信媒体做好及时沟通，采用合适的形式推送出去。合作交流能力要求智库研究人才具备团队精神，在能够发挥其自身专长，做好自己分内之事的同时，又能将这些成果与他人有效地衔接上，实现工作效率的最大化。
智库的研究活动包含一定的约束性边界，即研究的标准、要求及规章制度等，这些对于智库研究人才来说亦是必须充分了解并遵守的，只有这样才能更好地开展其他工作。智库研究活动涉及知识产权的归属性、研究项目的涉密性、伦理原则的匹配性、财务资金的合规性等方面的考量，是一个多条件限制下的、特殊的实践活动。
这种情况使得学术研究活动不纯粹只是相关研究者进行调查、思考、产出的单线性行为，而是需要包括管理、教辅、工勤等不同事务性类别人员多方参与的系统行为。所以，智库研究人才要重视规章制度的约束，在学术研究与事务性活动之间探索出一条合理的边界。既不能站在学术的立场上看待事务性工作，认为事务性工作一文不值、浪费时间，也不能被事务性工作缠身从而影响学术研究。
对于智库研究人才的培育，可遵循人才的培养、使用、评价、激励规律，聚焦智库工作经验的学习与传承，让智库研究人才在实践历练中充分地成长起来。
导师合作制是对智库研究人才进行纵向梯队培养的方式。一般说来，导师都是具有研究与管理经验的高级职称获得者，其自身就是智库机构内的复合型人才。当年轻研究者实际开展工作时，就会发现大部分问题都已经在导师那提前做过“沙盘预演”。而且，由于“导师”这一身份带来的特殊师生关系，导师合作制在一定意义上还是一种扁平化的柔性管理方式，它能够避免层级制的“窠臼”，增强相关成员的责任感和主人翁意识，把组织的意志变为个人自觉的行动。
项目流动制是对智库研究人才进行横向交流培养的方式。在具体的操作上，以科研项目任务为载体，在项目展开的过程中安排不同的工作进行实践历练。一般说来，研究项目的流程大致包括选题、立项、中期交流、评审、传播使用等五个环节，小组成员在这不同的环节中需要做的事情不同。
例如，在选题环节需要进行文献述评。在立项环节需要进行支撑性文本撰写。在交流环节需要进行现场汇报。在传播环节需要规范形式等。这些不同的项目工作需求，能够让研究人员得到充分的实践锻炼。此外，项目一般都汇集了跨学科背景的研究人员，小组成员之间的专业边界被淡化了，这种环境也能够让小组成员发挥专长，在实践中摸索出适合自己做的事情。
多元衡量制是对智库研究人才进行多方面评价的方式，它的目的是在于建构起积极包容的文化氛围。从多方面去评价智库研究人才，并不是要去设计一套评价指标，而是在于形成一种约定俗成的标准，让其能够深入人心，让人才知晓发展的方向，并有方法遵循。
这种评价更强调人性化的认可，强调在相互交往、相互作用中，产生对人的多角度的衡量。这即古语所说，“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”，虽然时间周期较长，但恰恰符合了人才的成长规律。此外，对于难以避免的过失性错误，应采用非指责性评价的方式，提出建设性的意见而不是指责性的意见。
内外结合制是对智库研究人才进行双向激励的方式，具体说来就是把自我的内在激励与团队的外部激励相结合起来。自我的内在激励是智库研究人才不断追求卓越的基础，为学之人当有“虽千万人吾往矣”的气魄、“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”的精神境界。强大的精神力就是长远的价值驱动力。
但是在内在激励植根于研究者的内心之前，需要有外在激励作为诱导，为其提供一个习惯与价值养成的氛围环境。就外部激励而言，可以运用悬赏激励的办法，遵循市场化原则，让能者多劳、多劳多得。可以将各种任务以任务面板的形式在项目组内公布，有人解决了并最终通过认可，就可以得到相应的奖励，让激励变得即时、灵活、可见。
人才是事业发展最宝贵的财富，人才资源是党执政兴国的根本性资源。树立“人才强则智库强”的理念，建立智库研究型人才的培育机制，提升其应对各种问题的复合型能力，打造一流的智库研究团队，必将更有力地推进智库健康发展、更好地服务于决策咨询与人才强国战略。
（作者单位：中国科学院科技战略咨询研究院）
来源：《中国人才》杂志2021年第6期
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