绩效管理落地难的问题由来已久，不少企业将绩效管理视为“管理者的圣杯”而大力推行，然而，实际运行的效果并不理想。为什么？
我认为，首先要了解“实施绩效管理”的假设前提：
1、企业存在明确的价值取向和目标（企业文化）；
2、员工的职责是明确的；
3、管理者存在客观评价下属的工作绩效的动机；
4、企业愿意支付一定的考核成本；
5、企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力的。
其中，第一个假设前提是“软指标”，是“道”，而其他的是“硬指标”，是“术”，管理者只有“以道御术”才能发挥“绩效管理”的功效，这就说明“绩效管理”必须以经营理念贯穿始终，以企业文化作基础。
绩效管理是一项系统工程，涉及方方面面的因素，单纯依靠企业文化无法解决绩效管理的所有问题。然而，企业文化却是最为根本的因素，因为它决定了绩效管理的价值导向，影响着绩效管理的模式选择，规范着组织和组织成员的绩效行为。如果我们的企业管理者能够正确认识企业文化的价值，并将绩效管理与企业文化很好地融合在一起，那么，企业的绩效管理必定能有一个较大的改观，绩效管理的难题也将会迎刃而解。
首先，在理念层面确立正确的价值导向，选择合适的绩效管理模式。
正确的价值导向能够保证绩效管理不会偏离预定的轨迹。
首先要体现企业的核心价值观，公司提倡什么、反对什么，需要在绩效管理方案中予以明确，并在绩效实施中不断强化。
除此以外，一个合理的绩效管理体系，需要具备以下几方面价值导向：
一是战略导向。绩效管理的目标须与公司的战略保持一致，考核指标的设计须围绕公司的战略进行分解，否则公司战略难以实现。不少企业往往忽略这一点，造成个人绩效、部门绩效与公司整体绩效“两张皮”的现象。
二是开放沟通。绩效管理是一个持续沟通的过程，这要求企业必须树立开放沟通的文化导向，并营造开放沟通的文化氛围，只有这样，绩效目标的设计才会切实可行，绩效的激励作用才会得以有效发挥，绩效改进才会顺利实现。
三是激励与约束并重。激励和约束是绩效管理的双重价值，两者缺一不可，只有激励没有约束，容易滋长腐败。只有约束没有激励，则容易压制员工的积极性。
多数企业过于注重绩效管理的约束功能而忽略其激励功能，有的甚至把绩效管理作为“管理”员工的手段，这样的绩效管理能达到什么效果可想而知。
在确立正确价值导向的基础上，根据企业的实际情况，选择合适的绩效管理模式，最大化绩效管理的价值。
其次，在制度层面上，建立规范的绩效制度体系。
制度体系建设是绩效管理得以落地的制度保障，是绩效管理的“硬约束”，同时也是绩效文化的具体体现。通过制度的形式将绩效管理的目标、内容、流程予以固化，为组织和组织成员的绩效执行提供依据。
一套规范的绩效管理制度，至少应包含绩效管理的目标、绩效管理的组织、绩效考核的内容、绩效考核的实施、绩效结果的应用等几个方面。
同时，绩效管理制度应根据企业的发展变化进行动态调整，以保持其生命力和灵活性。
再次，在执行层面上，强化企业文化的渗透力和软约束。
企业文化是绩效管理的“软约束”。绩效管理的落地执行离不开企业文化的熏陶和规范。为了将员工的行为统一到公司战略层面，需要不断加强宣贯和培训，传播价值理念和方法，提升员工技能，纠正绩效管理偏差，“一手理念、一手算盘”使员工自觉按照公司倡导的行为方式开展工作。
同时，经营管理者应以身作则，率先垂范，树立榜样和标杆，营造一个良好的绩效管理氛围，提升企业的凝聚力和向心力。
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