KPI这个玩意儿

今天我想聊聊KPI这个玩意儿。

我一直不喜欢KPI这个东西，我对他的印象就是劳民伤财，且对激励员工不起任何作用。

当然，很大程度上，可能是因为我没有遇到KPI运用得特别好的公司。所以，写这篇，很希望能有人用切身的经验来为我答疑解惑。

事实远比理论有说服力。

我经历的好几家公司，都没有所谓的月度或季度KPI的东西。

在事务所，每年会有年度review，就是一群合伙人和经理关在小黑屋开小黑会，对每一个staff的表现进行评比，根据小黑会的结果，你就会收到相应的promotion letter。

在广告公司的时候，每年的年度review叫做talent moniter，由你的领导根据你的表现进行等级评定，不过不知道是不是因为是广告公司的原因，talent moniter的维度竟然都是定性的维度，而且很关注你的创新和创造的能力。

进入的第一家民营企业，走的也是年度review的路线，根据公司和业务线的业绩，会给出各个部门年终奖的范围，然后再由各个部门的负责人对自己所负责部门的员工进行年度的评定，根据评分结果进行年终奖的分配。

我一直觉得在民营企业最苦逼的两个部门，一个是财务部，另一个当仁不让的，就是人事部。

在第一家民营企业，我所在的三年，HR的负责人换了不下五任。在上一家公司，由于某些莫名的原因，我分管了人事行政部和供应链。在人事经理上任的第一月，我就和老板大吵了一架。因为老板对人事经理所做的绩效考核方案做了非常严厉的批评。

我觉得，老板自己做了好几年也没做好的绩效考核方案，想让一个上任不到两周的人事经理做出来，简直是强人所难。另一方面，就是对定量考核的盲目迷信。我一直觉得对定量指标的过分强度，是一种管理无能的表现。特别是当定量考核的数据没有来源，全靠人工登记的情况，这个考核就更滑稽了。

那到底什么样的绩效考核才是有用的绩效考核呢？其实我也没有什么特别有说服力的结论。但是从我莫名管了一年HR部门，莫名密集接触绩效考核以及和员工经常性针对KPI进行沟通后，我觉得有以下几点可能是今后自己需要注意的：

一、绩效是绩效，工资是工资，不要让员工觉得绩效是从工资拆出来的一部分。对员工来说，这个就是公司克扣工资，而不是额外激励。

二、绩效的计算要简单明了，不要让员工认为是公司的数字游戏，给或者不给全凭公司一句话。比如今年的绩效是10万元，我需要达成哪几项目标，就能拿到，让员工心里有个清楚的帐，也知道自己该往哪个方向努力。

三、绩效的关键不在打分或者计算，在于沟通。管理者要和员工沟通，如何达成绩效，而且管理层要为员工达成绩效提供帮助，而不是反正任务我布置了，完不完的成就是你的事儿了。

四、如果你没有强大的数据支持，请放过定量指标。因为那些指标只是表面光鲜，经不起任何推敲。

不过，讲真，即便对于绩效考核，我有很多微词。但是绩效管理这块，我还是很佩服雨哥的，我觉得他在三点做的特别好。一是沟通，二是数据采集（通过钉钉的流程，采集设计需求，来计算需求的完成率和满意度），三是对下属的职业规划，以及为达成绩效提供的帮助。

哈哈，所以，这就是为什么雨哥是我男神咯。哎呀，有点想念雨哥了。