我是Ling，80 后，现居荷兰，育有二娃的心大职场妈妈。十多年一直在欧洲大型金融集团管理岗位摸爬滚打。现实的理想主义者，梦想帮助更多人加速成长。
“Head in the clouds,
feet on the ground！”
好消息：本公号新增底部读者留言功能，欢迎大家积极互动，留下你的想法或者问题哦，有机会获得玲的定制解答！
职场人最喜闻乐见的事情，莫过于“涨工资”了。该不该提，什么时候提，怎么提才能成功，这应该是大家最关心的问题了吧。
社会财富从来不是被分配的，而是需要人们去主动索取的。
我发现有些员工，等着老板来分配，来“慧眼识珠”，结果他没有得到他想要的东西，觉得自己委屈，不被看重，整天想着另寻高就。
到了其他地方还是重复同样的故事，不如好好看看这篇干货。这篇我就来和大家揭秘加薪那些“职场规则”。
首先，说一个残酷的现实：如果只在年终的时候才来谈加薪，基本是谈不出什么令你自己满意的结果的。
先别着泄气，看完这篇文章你下次谈成的几率会翻倍。
职场中最常见的错误心态就是”我以为他知道“或者是”他应该知道啊！”
“他是经理，我这一年的表现他应该最清楚啊。”
” 他作为领导，提升员工积极性是他的本职工作吧。“
。。。
可现实情况是（请看下图）
大家不要惊讶，这是常态。
我熟识的一位高级经理迈克在和员工A做年终测评时候，把员工B的工作算到员工A的头上。员工A在会议当中心里万马奔腾，却没有提出异议，一开完会就来和我吐槽：”他都糊涂成这样，还有讨论的必要吗？”
其实这位A同事还是比较拎得清的，当面揭穿上司的疏忽只会有更惨的下场，而且造成这样的局面他自己也应当负主要责任。
你们可能会想，这是老板瞎了眼吧~！和员工有什么关系？
要跳出这个迷思才能把升职加薪搞定。一般作为管理者，管理N个人的团队，还要应付上级和其他部门的各种纷杂事务，你仅仅是他注意力的N分之一。
再加上经理（特别是中层经理）承担了很大的压力和KPI， 所以绝对不会对每个下属的表现一清二楚的。
职场不是等着别人来管，你得自己先管好自己。
“好事不出门，坏事传千里。” 也适用于职场。你干了什么成绩经理不会老惦记着，如果搞砸一件事就有可能把你所有的功劳都抹掉。
所以你应该主动，经常汇报，把自己的贡献和价值梳理清楚，让老板一目了然，这样才有机会谈加薪的事。
所以要想年底有加薪的机会，从年头就要着手准备了，请务必做好以下几件事情：
- 搞清楚经理今年的目标是什么？我可以做哪些事情来协助他？
- 每个月把你做的有价值的事做一个总结，和经理分享讨论。
- 至少每个季度和经理回顾上个阶段的成就，和需要改进的地方。
- 总结要具体，有事实有依据，要有针对性，经得起推敲。
做好这这些，就可以获得加薪吗?
No no no. 这只是第一步，加薪谈判和做客户下订单一样的，你报了你的价格，但对方是否接受这是他的考量。
客户为什么会下订单给我们？他们主要会考虑这两点：
1.你要的东西能够为我带来什么价值？
2.为了拿到这个价值，我得付出什么代价？
所以，其实当我们向经理要东西的时候，他们其实也并不介意给我们，只不过他们更关心的是，当他花了一美金之后，这一美金到底能给他带来什么样的好处？同时，还能不能给他带来下一个一美金。
这里就涉及到员工价值估算的过程了。企业或者经理是如何评估是否给一个员工的加薪呢？
首先我们要来看员工和企业对于薪酬的不同衡量标准。
薪水在员工眼里，可能就是每个月一万人民币加上其他看得到的福利补贴，这就是你的工资收入。
但在企业眼里，你的工资是什么样的呢? 除去发到你手上的那一万元前，还有各种隐形成本，是你看不到的。
我们分别拿优秀员工（有加薪潜力的）和不合格员工算笔账。
看了这笔账，是不是给他加薪更合理？ 再来看看以下的例子：
这样的员工，下次出现在裁员名单的可能性很大。
我自己也带团队，那些能给团队带来额外价值的员工，他们不来找我谈我都会主动给他们加薪，因为我深知因为薪酬待遇的原因，失去这样的组员是很愚蠢的。 再去招聘，培训，和团队组织磨合，这里面付出的隐形成本是巨大的。
所以我们会经常对标市场（公司人力资源有巨大的数据库），来给那些公司眼中有价值的员工相应提高福利待遇。
所以你有“额外”价值，怎么提加薪都是对的：
- 因为这样可以让组织看到你的上进心；
- 有理有据的让公司正视你的价值；
- 这一次的沟通更是个人利益与集体利益的交集融合；
- 给自己带来更多加速成长的自信。。。
相反的是，没有提供“额外”价值，怎么提都是错的。所以，客观的评价自己在组织中创造的价值并相应的展示出来，很重要。
职场中有个不可忽略的事实，那就是：“所有关于你职业生涯的重要决定，往往你都不在场。”
录取你还是另外一个候选者，
提拔你还是提拔你的同级，
让你负责某个项目还是让你同事负责，
你能有机会曝光还是同事能露脸
。。。
大都是领导关起门来讨论决定的，你根本不在场。而某位领导的一句话，可以决定了你平步青云，抑或原地踏步。
在大小公司里，业务飞速发展时，领导吃肉，员工喝汤；
但大部分情况平缓发展是常态，不亏损裁员已是万幸，每年加薪升职的名额有限，都是各方博弈的结果。
就算你经理同意给你加薪，他能不能从大池子里捞到属于他部门的那一瓢水，还得看池子边都围了哪路神仙。
有一次我们一群经理在做年终测评决策时，部门A经理提议给他的员工C加薪，马上就遭到另外部门B经理的反对。理由是在今年某个业务往来中，此C员工和B部门的配合很有问题，冲突不断，影响合作效率。
经理B振振有词，有理有据，此员工加薪未了。
所以，当你不在场无法直接发挥影响力的时候，能发挥的只有场外了：
参与决策的人如何评价你？有没有愿意在那个会议室里为你说话，争取权益？
在职场中，其他人如何看待你，将直接影响他们如何处理和我们的关系，以及他们会如何对待我们。 因此，我们必须确保他们对我们的看法是我们想要的，也是我们需要的。
你不能假设如果你努力工作，人们就会注意到你，并用积极正面的方式对待你。现实情况是，世界上所有公司对人的评估都是带有主观因素的，这些主观看法和事实一样，可以改变结论。
所以，在升职加薪的过程中，你不光要管理好你的上司，还要管理好你在主要干系人心目中的印象。
你的自我表现 + 旁观人的看法 = 组织中关于你的认知 （敲重点！）
我在工作中自带雷达，头脑中是有一个主要干系人地图的：
- 他们是谁，
- 他们的利益动机在哪里，
- 他们的诉求是什么，
- 他们在这个工作中是什么样的角色，
- 我如何去和他们沟通，
- 用什么样的方式能有效影响他们。。。
越是责任大的工作，这个地图就越复杂，但如果你能管理好他们对你的认知，所获得的回报也是很大的。
加薪是一个逐渐积累信任到最终涨薪的过程，提加薪那一刻，只是一个结果。
因为你已经在各种正式的，非正式场合中，你已经多次展现了你的价值，且有实际数据证实你的能力，你可能也已经反复暗示需要加薪的需求，大家已经心照不宣了。
最后讲下正式谈判的注意点：
- 挑选上司心情好的时候来谈这个话题；
- 不要把加薪谈判变成决斗，把它当作你和上司的一次沟通而已；
- 每一句话的出发点，都是把公司利益放在首位，再引申到个人发展，不要只谈个人利益；
- 证明你的大脑，不是一个只做员工的大脑；
- 心里不要怀有任何期待，才可以放松心情的去好好谈。
总结：
失败的提加薪：老板请给我10块钱；
成功的提加薪：老板我帮你赚了100块钱，你可以分我10块钱么？
联系客服
