看到这个主题，大家可能会感到好奇还有人对股权不感兴趣的吗，的确股权对于我们来说不仅是身份上的转变，更能带来丰厚的物质回报。
正常情况下，股权对于绝大多数人都保持着绝对的吸引力，如果一家公司想要导入股权激励，员工却不感兴趣。
甚至连送员工都不要，背后一定有原因，那么可能的原因有哪些呢？
一、对公司未来的发展没有信心，一家公司的股权到底值不值钱，要看这家公司未来有没有发展前景，如果现在免费送你1%阿里巴巴的股权你要不要，所以如果公司一直在亏损，或者说在走下坡路，激励对象觉得公司没有前途，甚至觉得投钱进去就会亏掉，肯定对公司的股权就没有兴趣。
二、对老板不信任，不认可老板的发展理念，跟老板价值观不同，觉得老板没有魅力，跟着老板没有前途，一方面有可能是员工不喜欢这个老板，另一方面可能是平时老板经常出尔反尔或者是开空头支票。
导致在员工心目中没有正面形象。
三、没有想跟着公司长期发展的打算，这一点比较容易理解。
如果员工打在近期就离开公司拿了公司的股权，反而觉得是被捆绑了，或者说会辜负老板的信任，他会选择不接受公司的股权。
四股权作价过高，觉得不值得买或者买不起，股权作价高有两种原因，第1种、是公司确实值这么多钱，比如说。公司的固定资产就有一亿，
哪怕给员工1%的员工也要拿一百万来购买，这对于绝大多数的打工者来说都是承担不起的。
第2种、就是员工觉得作价过高，公司不值这么多钱，比如说员工觉得公司只值两百万，但是老板作价五百万，这样的话也员工也不愿意要股权，
五、觉股权分配的不公平，如果激励对象觉得没有得到自己应得的，觉得给的不合理不公平，那么心理是会不舒服的，如何分得公平这也一直是我们做股权激励的痛点和难点，后面再给大家具体的讲解，
六、没有认识到股权的价值。我想问大家假设公司不赚钱，甚至是亏损能不能做股权激励？答案是可以的，因为股权有三重价值，分红增值溢价对于我们绝大多数人甚至是老板来说只看到了第1种，那就是分红。觉得公司赚钱了，有钱分股份都是有价值的，公司不赚钱，没钱分股份就是没价值的，这样你就错了，为什么阿里巴巴刚成立就能吸引蔡重庆，为什么京东年年亏损，估值还那么高，员工没有认识到股权的价值也是对股权不感兴趣的一个重要原因，那么在我们了解了员工可能对股权不感兴趣的原因之后。
假设真的遇到这种情况，我们应该怎么样去解决呢？
一、建立言必信行必果的企业文化，尤其是企业老板必须言行一致，承诺给员工的工资、奖金、福利等，绝不能中途变卦。因为公司的文化都是上行下效的，老板不能言行一致，这会影响到公司的高管中层和基层。久而久之，公司的员工就不会相信公司的领导，更不相信老板讲的话，从而对股权激励失去兴趣。
做股权激励信任是基础，一旦员工对老板是不信任的，不论用什么方法都会失败。
二、持续塑造公司价值，公司需要制定自己的战略目标和切实可行的发展规划。
让员工对公司的未来看到希望，从而产生认同感，对公司的发展有期待，愿意成为公司的一分子。让员工认识到这个价值，并以此为骄傲。三、不断的塑造并让员工认识到股权的价值，我在前面已经讲过了股权有三重价值远远不止分红这么简单。还有增值甚至溢价，一旦进入资本市场或者是上市，那么将会给我们带来不可估量的价值。
同时，他更是让我们从身份上得到转变，让我们从雇佣关系变成合伙关系，并以此享受股权带来的荣誉利益上的好处，从而激励大家向往成为股东。
四、建议先倒入分红股，树立榜样。由虚到实，先给虚拟股然后再给注册股，这是我一直所倡导的，对双方都有利。
给大家相互考察的时间，通过一段时间的磨合，老板把股份给到真正有价值的员工，员工也不会担心自己被套牢撑到风险，而且当部分的员工享受到股权激励所带来的好处之后，就会对其他的员工形成吸引力。
五、合理的定价，一种是老板的架子确实过高，如果定价过高，那么我建议我们把价格降下来，因为我们给内部的团队导入股权激励主要是想通过这套机制去激励、留住和吸引人才，并不是为了从他们身上去赚钱，另外一种原因可能是员工错误地以为老板的定价过高。
那老板就可以请第3方的专业机构来做个价值评估，或者直接把一部分的股权对外一定的溢价卖出去。内外部形成一个对比，让员工明白。
六、合理的岗位价值评估解决公平性问题，如果我们通过合理的记录条件，有效的岗位价值评估给出每一个激励对象合适额度解决公平性的问题，那么也能激发团队的兴趣。
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