上周接到某个猎头公司老板Jenny的电话，她有个非常大的困扰，希望我帮她出出主意。她的问题是：：
怎么挖有3年以上经验的专业猎头？
我和Jenny认识也快10年了，我知道这个问题恐怕不是今天才有的，而是伴随这些年，一直以来都存在。因为她的公司规模一直没有做大，基本维持在10-15人的规模。
她也曾经用“高薪”成功从另外一家公司挖过资深猎头顾问，用她的话说：“效果不佳，干了三个月居然没成单，顾问最后自己承受不了来自她的压力，自己走了。”
实际上，在猎头这个行当我不太建议“高薪”挖人。很可能就和上面Jenny的例子，老板出高薪，顾问不出业绩，老板和被挖来的顾问都有压力。
试想一下：如果猎头顾问在原来的业绩非常好，有资源，又很资深，为啥不自己做？或者说这么优秀的顾问老板也会高薪挽留的。
你或许会说，跳槽去别的公司工资待遇更好呀，嗯，对业绩的KPI要求也会很好。并且说，新的平台不一定会给到你足够优秀的资源，很大情况上会希望你带着客户资源过来。原因很简单：你是被高薪挖过来的。
那么，有没有成功案例？当然有的，这需要一些条件。比如老板很open，很有sense，知道公司缺什么，知你你身上有什么并能够帮助公司解决问题，最重要的是给予相当的信任。
或者行业出现大爆发，就跟前些年地产公司一样，随随便便做业绩就能上百万，去那个公司做出来优秀业绩的概率和会非常大。
再或者顾问自己资源储备丰富，自己又足够努力，但是即便如此，遇到行情不好也要打个问号。
所以，对于空降猎头顾问这件事还是要三思而后行，不要寄予过高的期望值。如果经济或行业环境不佳，或者老板不足够信任，不足够放权，那么不欢而散的可能性会非常大。
我给Jenny三点建议：
1/ 用新人，不论是实习生或者应届生，还是有工作经验的人，大浪淘沙，自己培育。
2/ 完善薪酬体系和晋升机制。
3/ 打造猎头公司自身的竞争力，让内部猎头离不开，外部猎头又有吸引力。
首先，为什么自己培育？
很多猎头老板或者猎头顾问都会有这样的痛：培养完毕，人就跑了！如何破？
思考或者解决一个问题不能用单点思维，就是说你不用头疼医头，脚疼医脚。一个问题的出现往往不是某一个因素促成的。如果你有很好的激励，优质客户，很大晋升空间，离开的毕竟就是少数了，说不定有些人出去就后悔了，很快就想回来。
自己培育是第一步，但必须迈出这一步！不要担心培训完就跑的问题，而是把更多的注意力放在打造公司自身竞争力上，放在如何让顾问赚更多钱上面去。
培育新人就像是一个蓄水池，池子里的水总会流出去，你要源源不断的往里注水。优秀的猎头公司很少有不缺人的时候，所以药不能停，一直留意挖掘培育新人。
不论是京东创始人刘强东，还是格力董事长董明珠，都有一只培育使用新人的习惯，而且你看刘强东从2010年之前开始培育的新人很多成为了公司的顶梁柱。其实，猎头公司老板Jenny也有这样的成功先例，自己原来招聘的实习生，现在已经成为公司的资深猎头顾问了。只不过她一只觉得他最近表现不佳，但没有考虑公司和员工已经遭遇了天花板，但这方面她没有进行反思。
其次，完善的薪酬体系。
很多的猎头老板都说，我给的已经够高了，但是为什么就是招聘不到优秀的猎头呢？要知道，这些年猎头公司优质人才的竞争者可不仅仅是猎头同行，市面上那些高速发展的企业，行业龙头在招聘自己的招聘经理或总监时都附加一个必要条件：必须有猎头经验。
是的，也就是猎头合作的甲方爸爸在同自己竞争。他们的薪水给的还是相当有诱惑力的，而猎头运营成本决定了薪酬是有天花板，但是甲方企业更多取决于自身业务的发展，就像腾讯、阿里、华为等这些企业薪酬让猎头公司老板望尘莫及。
面对如此激烈的人才竞争环境，招聘好猎头自然就非常困难了。
我在上市公司招聘招聘经理要求背景是猎头出身的，虽然世事无绝对，但经过猎头历练过的招聘经理执行力、抗压力、寻访能力、识别人才的能力都会有较为扎实的基础，一般三年以上的优秀业绩的猎头我都乐意给到1万-1.5万的基本月薪，不包含福利和奖金。能给到，是因为他们创造的价值远远高于给到的这点薪水。
所以，猎头公司老板更要重视自己薪酬激励体系的搭建了。
薪酬体系：基本工资+绩效工资+福利+提成+奖金+分红等等，这是最直观的，除此之外，像给予员工培训课程的奖励、外出旅游的奖励、健身房、下午茶等等都算福利的一部分。
现在很多公司都有注意对员工的关怀了，但是还是有些猎头老板非常吝啬，比如说一个有30+猎头员工的公司，居然没有一个冰箱。很多员工有中午带饭的习惯，尤其到了夏天如果保存不当饭菜就馊了。有个别员工就侧面提醒希望公司能买个冰箱，方便大家使用，而至今都没有实现。
题外话：现在猎头公司也越来越多，换句话说也越来越内卷，薪酬也会有瓶颈，这时候更需要企业老板有智慧把企业文化做好，把员工关怀做好。这样才能长久，而不是只贪图眼前的小利。
目前中国的猎头分两种：“小而美”和“大而全”。这两种都无关对错，你在一个行业里做到NO.1或者就几个人，但是人均单产上百万，也不是不行，自己舒服就好。还有就是扩张、扩张全国各地开分公司。
往往小公司流失率会大，就是因为做到做到猎头顾问就到头了。没奔头了！自己又要做单扛指标，还要带新人，还要维护客户，身心疲惫，往前看吧也没有多大空间了。你说不跳槽是不是就是跟自己过不去了呢？
钱非常重要，但是成长更为重要，希望更为重要‼️
大公司不必说，做业绩好了可以出去独立开分公司。小公司呢？可以干合伙人呀，要舍得分钱、分权。
FMC猎头公司创始人陈勇在《猎头之道：成长创业与事业长青》这本书中有提到关于合伙创业、如何分钱、分权的思考，可以借鉴之。
最后，来说说猎头公司或者说猎头老板自身竞争力的问题。
铁打的营盘流水的兵。任何的组织都会有人员流失，尤其是销售行业，你看房地产销售、保险销售，他们有很大一部分的工作就是招人、培育人，招人培育人。
这样岂不很累？
离职率高是这个行业的特点或者说是组成这个行业的一部分，要学会接纳！
这时候，作为猎头公司老板其实更应该思考的是，如果员工都走了，我还剩下什么？这往往就是各公司的竞争力。
比如人才系统，比如公司品牌，比如客户资源，再比如培训体系等等，当你把这些都做到极致的时候，猎头顾问不愁没有单子做，不愁没有晋升空间，收入甚至比在甲方爸爸那里还好，你觉得她还会轻易的离你而去吗？
如果离开，在猎头行业她可能就没有这样资源的支持：客户、公司品牌、助理、系统、培训等等。即便她离开去了甲方爸爸那里，她也会怀念这样的公司，因为：
甲方爸爸也有绩效考核的认为，她需要猎头伙伴的支持！而第一时间想到的肯定还是她熟悉的认为的优秀的猎头公司。
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