根据客户关系管理(CRM)中的三角定律，客户满意度=客户体验-客户期望值。
猎头行业本身就是一个服务咨询行业。如果希望自己的客户及候选人有更好的体验，最终取得好的结果就要对他们的期望值进行管理。
客户期望值管理的关键在于从客户及候选人的需求出发，深入了解他们的特点、心理和行为以及核心诉求点，在此基础上合理定位他们的需求与合理期望值。
设定适当的期望值
控制客户和候选人的期望值
坦诚相告
谨慎对待客户的额外需求
与候选人在初始沟通的阶段就要了解到候选人内心的真实想法。候选人的求职动机是什么？候选人的期望薪酬是怎样的？离职时间是多久？期望的岗位是怎样的？其核心诉求是什么？
针对求职动机，有的候选人会说：“我就想换份工作”。这只是表面现象，要挖掘其背后做出这个换工作的动机是什么。比如，因为被动裁员？公司效益不好？内部关系斗争？还是自己觉得个人能力得不到提升，薪酬职位得不到提升才看机会？
一种是被动的，这时候的确希望找一份和自己现在差不多水平的工作即可。一种则是有明确的求职动机，希望有更好的平台、岗位、薪酬或者好的锻炼机会、成长环境。当然，也会存在以上两种情况的结合。
了解到需求，我们才能对症下药，更好地去匹配合适的职位，推荐过程中才能够进行有效沟通。
撮合生意的成败很大程度上取决于双方信息的不对称所造成的“误差”。而猎头作为中间人，则需要对双方进行信息的传递和语言内容编码互译。用双方听得懂的语言或者方式进行沟通。
影响候选人最终是否同意接受offer的因素包括：雇主品牌知名度、薪酬福利待遇、公司在行业的地位、个人和行业在未来的发展空间、好的团队、优秀的领导、公司企业文化等。这些因素的多样性，会导致候选人期望值的不确定。尤其是在面临offer选择的时候。
现在很多的IT互联网技术开发人员人手至少两个以上的offer，这时候就需要把客户的价值点进行深度挖掘，通过对候选人的需求分析，进行offer选择的评估。如果猎头推荐的客户职位不具有竞争力，则只能坦然接受。
在控制客户hr（包括用人部门领导）期望值时，当客户提出的要求过高时，作为猎头顾问就要主动为客户进行分析。比如告知客户该市场上的人才分布状况以及学历背景情况、薪酬竞争现状等。如果客户心意已决，则猎头一定要进行有效沟通，坦诚告知客户哪些期望能够得到满足，哪些则不能。更多的会体现在薪酬谈判上。
有时候可能差一千元或几百元而损失掉一个offer的案例也时有发生。客户就只能给到9000元，而候选人目前是9500元，希望至少比现在高一点或者持平，而企业则咬定不放，双方陷入僵局。
这时猎头再去从薪酬福利、晋升、成长环境、品牌等方面进行说服工作的效果就会大打折扣。
如果事先已经确定客户的薪酬情况，则就要提前给候选人“打预防针”，做铺垫让候选人有个心理预期。同样的，如果候选人的期望值过高，则要告知客户，看客户是否乐意接受。
优秀的猎头顾问通常通过深度了解候选人与hr的需求，及时的为双方调整期望值，争取把误差降到最低，达到双方认可的水平，从而实现三赢局面。
对于出现简历造假，候选人不诚信等事项时，猎头大部分都予以拒绝推荐了，对于猎头来说挣钱重要，但是维护自己的信誉比赚钱更为重要。如果出现了开始不知道，但是在审核资料或调查中发现的造假问题，要第一时间与客户进行沟通。是否决定录用或继续面试由客户自己决定。
绝对不能隐瞒事实真相，更多时候是我们没有发现问题，但是被客户提前知道简历造假问题，这时候对于猎头顾问就十分被动了。甚至可能会被客户终止合作。
客户有时也会提出过高的要求，比如是否能够帮助我们免费制作行业的人才报告。如果公司没有这块业务，则应该明确告知客户，不要让客户产生过多的想法，一旦你承诺客户可以提供，但是自己又没有这方面的经验，最后即便提交给客户一份资料，如果不专业则会影响客户对你公司能力的判断。
最好的做法就是明确告知客户服务内容，清楚地向客户表明他的这些要求是额外的，然后在自己能力范围内帮助客户解决问题。对于企业可以无法做到的事，可以推荐资源给客户，可以努力同客户一起筹划来解决问题，让客户觉得企业是“有办法”和“负责任”的。
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