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案情简介
2011年5月，杨某进入富达公司从事模具部操作工工作，公司《模具部管理规定》载明，员工应填写工作日报单，服从模具车间因生产需要安排的加班，若有不执行者，则按照旷工处理。在职期间，富达公司安排了杨某加班，证据显示2016年1月至2017年7月期间公司安排杨某在工作日和休息日加班，每月加班时长自几小时至六十几小时不等，大部分月份加班时长超过了三十六小时。2017年7月18日，杨某因小孩生病欲于次日请假半天，未获批准。次日，杨某向富达公司邮寄送达了一份《解除劳动关系通知书》，以公司规章制度违反法律、法规规定，强制加班、拖欠工资、不准请假、未与本人协商随意停发公司班车等为由，提出解除劳动关系。后诉至全椒县劳动人事争议仲裁院，诉请围绕经济补偿展开。
审理过程
全椒县劳动人事争议仲裁院：裁决支付经济补偿。
安徽省全椒县人民法院：判决支付经济补偿。
安徽省滁州市中级人民法院：改判富达公司无需支付经济补偿。
安徽省高院：滁州市中级人民法院部分事实认定错误，但维持中院判决，无需支付经济补偿。
案件焦点
《模具部管理规定》中关于不服从加班按照旷工处理的规定是否合法；用人单位存在严重超时加班时劳动者是否有权解除劳动合同主张经济补偿？
裁判观点
仲裁委：应当支付经济补偿。
安徽省全椒县人民法院：《模具部管理规定》违反法律规定强制劳动者加班，且加班时间超过法律规定的时间，损害了劳动者权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条的相关规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，故安徽富达公司应向杨某支付经济补偿金。
安徽省滁州市中级人民法院：《模具部管理规定》并不属于安徽富达公司制定的规章制度，无证据证明该公司存在规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的情形。杨某主动提出辞职，故该公司依法无须支付其解除劳动关系经济补偿金。
安徽省高院：《模具部管理规定》属于规章制度，不违反法律规定，杨某应当服从公司合理的工作安排，公司对于劳动者的合法权益亦应予以充分的保护。杨某认为公司行为违法，可以向相关劳动行政部门投诉、举报，且可以拒绝加班。但劳动者无权解除合同主张经济补偿。
以下是安徽省高院在“本院认为”的部分观点：案涉《模具部管理规定》系安徽富达公司的模具部因生产需要，为加强模具部门人员管理而制作，并由模具部主管签字，对模具部全体人员均有约束力，属于安徽富达公司制定的规章制度。二审判决认定案涉《模具部管理规定》不属于安徽富达公司制定的规章制度，认定事实错误，本院予以纠正。《模具部管理规定》载明，员工应填写工作日报单，服从模具车间因生产需要安排的加班，若有不执行者，则按照旷工处理。就该规定内容而言，并不存在明显违反法律法规的规定、损害劳动者权益的情形。自2016年1月至2017年7月，安徽富达公司模具部在给杨某安排加班时，大部分月份加班时间超过36小时。虽安徽富达公司已支付劳动报酬，但仍违反了《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定。安徽富达公司作为劳动密集型企业，根据生产要求和企业发展需要，制定相应的工作规定，是企业行使用工自主权的体现，杨某应当服从安徽富达公司合理的工作安排，但安徽富达公司对于劳动者的合法权益亦应予以充分的保护。杨某认为安徽富达公司违法延长工作时间，可依法向相关劳动行政部门投诉、举报，且可以拒绝加班。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，用人单位应支付经济补偿。法律并没有赋予劳动者在单位违法延长工作时间情形下单方面解除劳动合同享受经济补偿的权利，故安徽富达公司无须向杨某经济补偿金。
笔者观点
根据《劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。超时加班带来的法律后果不仅限于加班费，还存在行政法律风险，即劳动行政部门可能处以行政处罚。由于超时加班本身存在的违法性，劳动者所享有的权益系投诉权和拒绝加班的权利而非合同解除权，用人单位任何的违法行为均有与之相对应的处理程序，如超时加班即可解除劳动合同，极有可能带来劳动关系的不稳定，不利于劳资关系的平稳发展。
涉案法律文书
（2107）皖1124民初3015号
（2018）皖11民终644号
（2020）皖民再119号
—The End—
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