法律规定：《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第二款规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
一、案号：(2020)沪01民终9051号
法院观点：经济性裁员是劳动合同法赋予用人单位改善生产经营的一种手段，以使其度过暂时的难关，在市场竞争中继续生存。因此，为尽量减少劳动者失业的情况，应当允许符合条件的用人单位裁减部分人员，但应当优先留用法定人员。劳动合同法第四十二条亦规定了不得裁减人员，故“优先留用”与“不得裁减”系不同概念。因此，劳动合同法第四十一条中规定的“优先留用”宜解释为“在同等条件下优先留用”。德韧干巷公司主张应当考虑工种、技能、效率等多方面因素，并不违反立法本意，且属合理，本院予以支持。本案金某某并非不得裁减人员，其虽与德韧干巷公司签订了无固定期限劳动合同且XX并育有一女，但德韧干巷公司留用的其他劳动者亦签订无固定期限劳动合同，且部分为不得裁减人员。金某某并无证据证明其与其他劳动者相比，应“同等条件”下优先留用，故本院对金某某提出的要求德韧干巷公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，不予支持。
法院观点：首先，威士茂公司提供的审计报告和利润表等证据，足以证明其生产经营发生严重困难，需进行经济性裁员。威士茂公司提前三十日向工会说明情况，经工会复函同意裁减人员方案并向劳动行政部门报告后实施裁员，符合法律规定。其次，用人单位享有一定的用工自主权，出于生产经营的需要，用人单位在相同部门、相同岗位的同等条件下对员工的“优先留用”进行考量，并无不当，卢某某主张“优先留用”应当在全公司范围内跨部门进行考量，明显不符合实际。卢某某所在部门共有7人，除周某和邓某外，其他人均签订无固定期限劳动合同，威士茂公司主张邓某从事海外材料工作，需要更高的知识，与卢某某并非同一岗位，而与卢某某同岗位的周某正处于孕期，属于依法不应当裁减的人员。因此，威士茂公司对卢某某所在的部门进行裁员时选择裁减卢某某，已作出合理解释，并不违反“优先留用”的规定，一审法院认定威士茂公司对卢某某的裁员符合法律规定，无需支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当，本院予以维持。
三、案号：(2019)沪0110民初22852号
法院观点：根据《劳动合同法》的规定，用人单位符合法定情形，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案经向人力资源和社会保障行政部门报告后，可以裁减人员。根据当事人陈述以及在案证据可见，被告股东因调整经营方式作出裁员决定，被告已按照法律规定履行了召开员工大会说明情况、听取工会或职工意见以及向相关行政部门报告的程序性要求。在被告与员工协商变更及解除劳动合同期间，被告给予员工长达数月的带薪休假时间用以进一步协商及找工作，协商未成解除劳动关系时已向原告支付了经济补偿。虽然原告签订的是无固定期限劳动合同，但对比被告调整经营方式前后的组织架构图，原告原所在岗位只有其一人，且调整后该岗位已撤销。因被告与原告解除劳动合同时其配偶仍在职，故原告主张其家庭无其他就业人员要求优先留用的意见，本院不予采纳。
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