2011年11月，张某入职上海A有限公司，双方最后一份劳动合同期限为2014年11月至2017年11月。2015年9月，被告劳动关系转入北京B有限公司上海分公司(以下简称B公司)。2017年10月10日，张某与B公司签订了自2017年11月23日起的无固定期限劳动合同。2019年8月1日，张某、B公司及北京B有限公司XX分公司(以下简称XX分公司)签订了《劳动合同主体变更协议》，约定张某劳动合同主体变更为XX分公司。2020年2月，张某、上海爱奇艺及XX分公司签订了《劳动合同主体变更协议》，约定被告劳动合同主体变更为上海爱奇艺，由上海爱奇艺承继自2011年11月23日起所有的权利和义务。张某担任web前端高级工程师，月工资27,000元、补贴500元，另有季度奖金和绩效奖金。后爱奇艺公司技术总监与人事经理分别与王某进行了谈话，谈及了要解除与被告的劳动关系等事宜。爱奇艺人事经理提出因为公司确实亏损的比较大为了减亏，需要对劳动合同的变更或解除进行协商。因为公司发生重大变故，然后也没有办法协商解除达成一致，可以给张某n+1或者降薪至1万元的补偿。张某不同意降薪标准，双方未就劳动合同的变更方案达成一致意见。2021年12月29日，原告向被告送达《解除劳动合同通知书》，载明：根据《劳动法》、《劳动合同法》及相关规定，公司决定于2021年12月29日解除与您的劳动合同。具体解除原因如下：由于经济情况发生重大变化，公司出现严重亏损。为应对该风险变化，公司决定进行业务优化和调整，您所在岗位已经取消，经与您进行协商变更劳动合同，但并未能达成一致，因此公司决定与您解除劳动合同。公司将依法向您支付共计人民币353,147元，该金额包括公司依法向您支付的所有款项和补偿，包括经济补偿金，代通知金等。前述金额为税前金额等。张某确认爱奇艺已支付解除劳动合同经济补偿金325,647元及未提前30日通知解除合同的替代工资27,500元，合计353,147元。2022年1月，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令爱奇艺支付违法解除劳动合同赔偿金差额298,147元。2022年3月，该委裁决：爱奇艺支付张某违法解除劳动合同赔偿金差额298,147元。爱奇艺不服仲裁裁决，遂向本院提起诉讼。
来源：(2022)沪0105民初6785号
劳动合同订立所依据的客观情况是否发生了重大变化，致使劳动合同无法履行？
法院认为，原告解雇解某被告的依据是《劳动合同法》第40条第3项，因此，如何理解并在本案中适用该条款就是本案审理重点，我们必须对这一法条作一全面分析。该条款中“客观情况发生重大变化”这一表述，最早见于1995年1月实施的《劳动法》第26条第3项，劳动部办公厅在有关贯彻劳动法的文件中曾经将“客观情况发生重大变化”限定在几种特定情形，即“企业迁移、被兼并、企业资产转移”(排除第27条所列的经济性裁员情形)，在2008年《劳动合同法》实施后，当初文件所列举的情形明显太窄，已经部分不符合《劳动合同法》的规定。在解释“客观情况发生重大变化”时，我们首先需要对何为“客观情况”作一界定。一般来说，“客观情况”可作外部情况与内部情况的区分，如果将“客观情况”只是限定在外部情况——非因经营者主动作为而出现的情形——争议会较少。例如，地震或者洪灾等自然灾害属于外部情况，如果地震或者洪灾将用人单位厂房、设备彻底震坏或者冲毁，用人单位无法生产或者再建造新厂房的成本巨大，那么，将这样的情形视作客观情况发生重大变化当无争议，因为其严重性甚至可以归入到不可抗力。又如，用人单位进入破产程序或者被其他企业兼并，国家明确对于某些重污染企业实行“关停并转”，国家颁布政策对于义务教育阶段的学科类培训进行限制，这些变化也属于外部客观情况，它们通常会被认为是用人单位订立劳动合同时无法预料或者控制的情形。但是，对于因为经营等内部原因，例如产业升级、部门裁撤、经营转型等作出的解雇劳动者，是否可以被认定为基于“客观情况发生重大变化”，在实践中往往争议很大。有的认为，在将《劳动合同法》第40条的“客观情况”与第41条进行比较后，就可以得出第40条的“客观情况”不包括企业因为经济原因而解雇员工这样的内部原因，因为第41条的表述是“所依据的客观经济情况发生重大变化”，较第40条多了“经济”二字，似乎更强调经济原因。本院认为，我们实行的是市场经济，企业经营自然受到各种市场因素影响。现在的情况已经不同于劳动法实施之时的上世纪九十年代，那时的经济还带有一些计划经济色彩，因此，我们现在对于《劳动合同法》第40条所称的“客观情况”做广义解释是适当的，即不将“客观情况”仅仅局限于政策、环境、自然等外部原因的变化，可以将企业经营等内部原因包括在“客观情况”。但是，企业经营这样的内部原因，应该是“重大变化”，而非“一般变化”。我们得出这个结论是基于以下考虑：一是企业经营中的一些重大变化，肯定会动摇劳动合同订立时的基础，这是客观事实。劳动合同订立总是有其基础，有这种基础存在，双方才会订立劳动合同。劳动合同订立基础不仅包括了外部因素，如经营场地、经营范围的存续，也包括了内部因素，如企业履行合同所需的正常经济环境。外部因素的变化会动摇劳动合同订立的基础，内部因素的变化也同样会如此。以经营这样的内部原因可以预料而排斥其作为劳动合同订立的基础，是不合理而且是苛刻、僵硬的，因为任何事件都可以说是可预见的，差别在于是否可以被合理预见。实际上，在市场变化剧烈的今天，很多内部原因的变化，也是双方订立劳动合同时无法合理预料到的。二是劳动合同的特性——人身从属性和经济从属性——也要求将经营行为等内部原因导致的解雇劳动者视作“客观情况”发生变化。有学者把《劳动合同法》第40条第3项看作是情势变更原则在劳动法上的运用，但是，依据现在的《民法典》，情势变更原则是排除商业风险的，而用人单位基于经营原因作出的任何决定都可能被视为是“商业风险”。如果严格按照情势变更的原则，则用人单位几乎完全不能适用《劳动合同法》第40条来解除劳动合同，因此，不应该将该条解读为情势变更原则在劳动法中的适用。实际上，劳动合同本身不是单纯的财产关系合同，而是在履行过程中有着人身从属性、强调雇员对雇主忠诚的特殊合同，因此，不宜将一般合同下适用的情势变更原则简单移植到劳动合同当中。司法实践中，即使有的判决认为该条款为情势变更原则在劳动合同中的适用，但从结果来看，大多降低了门槛，忽略了其商业风险特征，这样做就是为了避免对用人单位解除权的过度限制。三是实践中的解除必然有不符合《劳动合同法》第41条“经济性裁员”所规定人数的情形，对用人单位而言有时只能选择适用第40条第3项的规定。《劳动合同法》第41条是经济性裁员的规定，它规定的是企业因为经营原因，“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的”情形。对于因为经营原因需要解雇劳动者，而人数不符合法定情形的，用人单位可以选择的最接近法律依据也许只能是《劳动合同法》第40条第3项规定的“客观情况发生重大变化”。因此，“客观情况”的认定，不能机械地作外部行为和内部行为的区分，更不能简单地将内部行为排除在“客观情况”之外。一方面，现实生活非常复杂，有一些外部情况对于劳动合同的订立或者履行来说可能影响甚微；另一方面，企业经营面临的形势一直在变化之中，企业为了生存需要根据形势及时作出经营调整，包括用工上的调整。企业的这种调整员工的权力，是企业正常经营所必须。我们认为，即使这种用工调整的起点是内部的，动机是主观上的，但不应该以此否定经营行为在结果上的客观性，即客观上动摇了劳动合同订立和履行的基础。
同时，本院认为，《劳动合同法》第40条第3项所称的“客观情况”还必须是“重大的”，而非“一般的”。劳动合同具有私法特征，当然也应该遵循“合同必须遵守”的原则，依法订立的劳动合同具有法律约束力，用人单位和劳动者都应该严格执行，不能任意变更。同时，从第40条第3项在《劳动合同法》体例中所处的位置看，它适用的是非因劳动者本人过错而解除的情形，因此，我们在解释该条款时，在保护用人单位正常解雇劳动者的权利的同时，也要特别注意保护劳动者的正当权利。实践中需要特别防止用人单位任意找一个无关紧要的理由或者是编造一个理由解雇劳动者，然后对外宣称是“客观情况发生重大变化，致使劳动合同不能履行”。我们认为，如果不对用人单位以《劳动合同法》第40条第3项进行解雇解某加以一定限制，那就几乎是打开了潘多拉的盒子，用人单位可以任意行使解除权。为了防止这样的风险，企业以经营上的原因作为理由解雇解某劳动者就必须加以一定限制，即这种经营上的原因必须是“重大”，其解除决定的作出也是出于“善意”。
对于某个解除原因为什么构成“重大”，又是如何导致劳动合同无法履行，当然应该由用人单位在具体案件中承担举证责任。这不仅仅是因为提出诉请的用人单位有义务证明自己的主张，更是因为只有用人单位才了解、掌握企业经营的实际情况，包括行业的一般情况，而劳动者对企业的经营情况一般是不知情的，起码是不能准确知道的。用人单位在审理过程中，不能仅仅是告知法院出现了某个情形——某个情形的出现只是现象——重要的是向法院全面说明所出现的某个情形如何实质性地动摇了劳动合同的基础。这样的说明可能包括劳动合同订立的当时是什么情形，用人单位和劳动者当初的预期是什么，劳动合同订立后发生了什么，某个特定情形的出现为什么超出了双方当初的预期，又是如何影响到劳动合同的履行的，等等。法院在判断某个情形是否“重大”、是否导致劳动合同无法履行时，应该仔细审视用人单位的举证和劳动者的抗辩，综合国家的政策、行业的一般做法、用人单位现有岗位的匹配和空余情形等进行判断。在非常复杂又瞬息万变的市场经济下，法院要确定一个唯一的判断因素是做不到的，只能由法官根据个案的具体情形作出综合判断。回到本案中，原告庭审中提出的解雇解某被告的具体理由是“企业亏损”、“疫情后亏损加剧”。原告的逻辑是，因为企业严重亏损，所以需要裁撤被告所在部门系统组以减少亏损，因为要裁撤被告所在部门，就必须解除与被告的劳动合同。我们认为，从原告所提交的证据看，其这样的解除理由是牵强的，难以被认定为符合《劳动合同法》第40条第3项“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。主要理由，一是原告所称的企业亏损在本案中并不能够被认定为客观情况发生了重大变化。企业以营利为目的，出现严重亏损，在一定情形下也许是可以被认定为“客观情况发生重大变化”的，一个去年盈利上亿的企业到第二年亏损上亿，怎么说都是一个重大变化。但是，如果企业仅仅是亏损，没有亏损对企业经营带来的具体影响，没有亏损对于劳动者岗位变化的具体影响，我们就难以认定“客观情况发生严重变化”，更不能将严重亏损作为适用于任何企业的“百搭”。我们认为，企业严重亏损是否可以被认定为“客观情况发生重大变化”，一定要和劳动合同订立时的具体情形、企业的经营特点、行业特点、劳动者的岗位特点联系起来进行分析。企业经营总是有盈利也会有亏损，亏损对于企业的影响有大有小，有的直接，也有的间接，有的可以克服，有的是努力了仍然难以克服。而且，如果经营发生亏损，就构成“客观情况发生重大变化”，那亏损的企业招用员工后，似也就可以以亏损为由否定所签劳动合同，那显然是不能成立的。原告在本案中除了坚称企业严重亏损之外，没有向我们提供证据证明其亏损是怎样无法克服，怎样让企业不得不裁撤被告所在部门，怎样不得不解除被告的劳动合同。本案原告将亏损作为客观情况发生了重大变化，那我们可以具体看看原告所称的爱奇艺亏损时间和亏损数额。根据原告在诉状中所称的情形和相关材料，爱奇艺在2019年亏损103亿，2020年亏损70亿，2021年第一季度亏损13亿，第二季度亏损14亿，第三季度亏损17亿。本案所涉劳动合同最后订立的时间是在2020年2月，在当时这个时间点上，按原告自己提供的材料，2019年爱奇艺已经处于亏损103亿的状况。如果签订合同当时(2020年2月)原告就已经亏损，那原告实际解除被告劳动合同时(2021年12月)的亏损和当初订立合同时相比就没有什么根本性变化，原告提交的相关报导反而从另一面证明原告财务状况在合同解除时已经有所改善。原告在本案中也没有说明这种亏损为什么短期难以克服。同时，我们也注意到，本案原告是一个业内有相当影响的互联网企业，于2018年在美国上市。在互联网行业，在早期或者经营一段时间处于亏损甚至“烧钱”是常有的事，很多互联网企业的亏损并没有影响到他们招录员工，也没有影响到互联网企业后期的发展。这也就难说原告的“客观情况发生了重大变化”，更何况其后两年亏损是在减少，财务状况在改善。同时，在本案中，原告是以减少亏损为由主动裁撤被告所在部门进而解除与被告的劳动合同的，因此，原告应该证明裁撤这个部门是其合理的经济决策。但是，本案原告也没有提供裁撤合理性的证据，坚称只要企业亏损就有权裁撤部门。前面我们已经指出，《劳动合同法》第40条第3项的适用，一定是在支持用人单位经营权和维护劳动者正当权益之间寻求平衡，因此，企业需要证明其裁撤某个部门时具有合理性。我们认为，这种合理性并不需要很高的程度，只要基本合理就可以，但是，不能是什么也不做，只是给出一个裁撤部门、解除合同的结果。从本案来说，我们根本没有看到原告对于亏损是否主要由被裁撤部门引起的分析，也没有看到裁撤这个部门对于原告经营状况可能带来改善的分析，更没有看到原告其他经营方式不可行的分析，我们只看到原告提交的相关媒体关于爱奇艺亏损的报道、2019年至2021年上半年财报和裁撤被告部门的决定，仅凭这些，我们难以确信原告所称的严重亏损就是构成了“客观情况发生严重变化，致使劳动合同无法履行”。
在疫情和市场竞争的压力下，企业经济效益下滑，希望通过裁员和降薪等方式来缓解经济压力是企业的惯常做法。实践中，用人单位经常会适用《劳动合同法》第4０条第３项基于“ 客观情况发生重大变化 ”的规定解除劳动合同，由此引发的劳动争议不在少数。然而，法律对经济性裁员的规制，不只是为了保护劳动者的合法权益，同时也致力于维持市场秩序和社会安定、减缓大规模失业带来的冲击。因此认定客观情况的重大变化，对该法条做出适当解释，是一个重要又复杂的议题。
在劳动法领域，关于“客观情况发生重大变化”的规定主要体现在《劳动法》和《劳动合同法》中。《劳动法》第二十六条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前 30 日以书面形式通知劳动者本人。《劳动合同法》第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。《劳动合同法》基本沿用了《劳动法》的规定，内容基本相同，且《劳动合同法》施行后，并无相关条例或解释对如何认定“客观情况发生重大变化”进行明确或说明，因此对于如何认定“客观情况发生重大变化”，仍参考原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的规定，本条文中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。该说明将“客观情况”分为两类，一类是不可抗力，另一类是其他情况，并对第二类情形采用了列举说明的方式，但是，随着市场经济的不断发展，劳资关系也在发生着潜移默化的改变，说明中列举的几种情况已经无法满足现实中处理劳资关系、协调劳资矛盾的要求，且企业兼并已被《劳动合同法》第三十四条的规定所替代。在理论和实务争议巨大的情况下，该案的法院判决给出了合理的判断，并在判决书中予以充分载明。该判决认为，在瞬息万变的市场经济之下，仅仅把政策变化和不可抗力等外部因素作为客观情况当然是不够的，应当允许“客观情况”包含企业内部因素。企业经营面临的形势一直在变化之中，企业为了生存需要根据形势及时作出经营调整，包括用工上的调整。企业的这种调整员工的权力，是企业正常经营所必须。我们认为，即使这种用工调整的起点是内部的，动机是主观上的，但不应该以此否定经营行为在结果上的客观性，即客观上动摇了劳动合同订立和履行的基础。但是为了防止企业任意使用该项进行劳动合同的解除，保护劳动者，这种经营上的原因必须是“重大”，其解除决定的作出也是出于“善意“。对于某个解除原因为什么构成“重大”，又是如何导致劳动合同无法履行，当然应该由用人单位在具体案件中承担举证责任。在非常复杂又瞬息万变的市场经济下，法院要确定一个唯一的判断因素是做不到的，只能由法官根据个案的具体情形作出综合判断。详细的判决逻辑清晰，说理充分，对问题的阐述和对案件事实本身的分析让整份判决成为亮点。
随着社会不断发展，法律的含义不能够一成不变，法律解释是法治建设中复杂又重要的一环，解释的过程包含了对法律内涵的解读与社会价值的分配，解释的结果也和当事人的权利义务紧密相关。法院作为司法机关，在案件中完成对法律合理的解读与适用，以案示法，不仅是对当事人权利义务的合理安排，更是用实践回应理论，用判决引领价值的最好方式。
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