为了依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励更多优秀人才长期从教、终身从教，经国务院同意，自2009年1月1日起，我国首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策。
这是坚持教育优先发展战略的一项重大举措，同时，也体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视和对广大教师的亲切关怀。
按照这一举措实施的初衷，地方各级政府要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合，注意研究解决实施中出现的问题，妥善处理各种关系，积极稳妥做好教师绩效工资的管理与发放。
然而，通过这十年来的实践看，各地学校在对于教师绩效工资的管理与发放方面，办法不尽相同，存在不少问题。有的甚至还出现了较大的差异，引起了广大教师的不满，进而严重挫伤了教师们的工作积极性。
按照国家有关绩效工资指导意见，绩效工资发放应该有一个标准。它通过对教师的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立教师的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础，并建立长效监督与管理机制。可是，在执行过程中，由于各校领导之间管理能力等方面的差异，使得问题百出。
据笔者所知，有的学校领导抹不下面子，采取均衡发放，；有的领导把学校员工简单划分为几类，形成级差分配；还有的领导搞专制，实行“一刀切”，即从教师个人绩效工资总量中，每个月扣除一部分。这让人觉得，似乎只有扣除教师的绩效工资，才是最灵验的管理手段。绩效工资俨然成为许多校长手中的一把利剑和发号施令的法宝，广大教师不敢不从，造成教师心理不平衡，满腹怨言。
以上做法都算好的，领导一言堂，谁多谁少根据和自己的关系来定，这和绩效初始的激励原则完全违背了啊。
甚至个别偏远地区学校，有的老师因跟学生家长发生矛盾而被扣了绩效，还有的老师被校长看不惯或者跟校长一言不合，而被扣了绩效。教师们只好战战兢兢，敢怒而不敢言，又如何能安心去工作呢？
更为可笑的是，老师们戏言，正常上班，累死累活拿不够绩效，不上班的假期倒挺好，都自己拿自己的标准。
当然，有的学校，绩效工资发放就比较合理。校长责令有关处室制定了详细的绩效工资管理和发放方案。按照各学科的工作量制定出相应的权重系数，根据各年级学生情况及教师教学任务量进行适当分类，以教师“德、勤、绩、能”等为依据，将每学期每位教师的量化积分折算成钱数，期末予以公布，并鼓励大家监督和提出意见。这样，奖勤罚懒，激励先进的目的不言自明，让广大教师口服心服。
校长管理学校，也是一门艺术，对于教师绩效工资的管理与发放，更是一个校长工作能力的体现。如果仅仅依靠那些简单粗暴的方式管理教师，那说明这个校长绝对不是一个有能力的合格校长。而如果仅仅把绩效工资作为校长处理教师的手段，忽略了它的激励功能，则与它的初衷背道而驰。
因此，笔者认为，各学校应该制定并健全绩效工资考核办法，在校内设立监督机构，使它真正成为激发广大教师工作积极性的“催化剂”，发挥出应有的作用，不再让教师每次为了发放绩效工资而心寒。
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