前通用电气公司的CEO杰克·韦尔奇曾经说过：“任何一家想靠竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业。”因为公司的所有价值都是由每个员工提供给顾客的。如果没有敬业的员工，就可能难以生产出高质量的产品。在知识经济时代，对企业而言，研发人员是记忆体、核心能力的载体，许多企业核心的知识、经验和技术都蕴藏在他们的头脑中。盖洛普公司进行的42项独立研究表明，在大部分公司里，75%的员工不敬业。韬睿咨询公司调查显示，全球高敬业度员工占总数的14%，一般敬业度占近62%，中国高敬业度员工只有8%，一般敬业的人数占67%。但是，国内现有的有关员工敬业度研究虽具有普遍性，却缺乏对研发人员的针对性。如何才能准确把握研发人员敬业度的关键影响因素，从而有效地提高研发人员的敬业度？这已成为激烈竞争环境下企业亟待解答的命题。
敬业度概念
员工敬业度的概念由Kahn在1990年提出。Kahn认为人们能够在生理上、认知上和情感上改变他们投入到工作角色中的自我的程度，敬业度即组织成员在工作角色中的自我的投入和运用。在这一定义中，Kahn强调了敬业度是衡量员工自我与工作角色结合程度的尺度，综合了自我表达和自我投入的内容。Rothbard（2001）进一步指出，敬业度包括两个基本要素：关注和吸引。关注是指认知上的可获得性和员工在思考这个角色上花费的时间，吸引是指员工沉浸在一个角色里以及聚焦于这个角色的强度。
此外，研究职业倦怠的学者认为敬业是职业倦怠的对立。Maslach（2001）的研究，与职业倦怠的三个要素疲倦、自我疏离和效能低下相反，敬业度以活力、投入和效能为特征。Schaufeli（2002）将敬业度定义为一种积极的、符合理想的、与工作相关的思维状态，以活力、奉献和吸引为特征，是一种更加持久和范围更宽广的包括情感和认知两个方面的状态。
盖洛普公司（2005）从敬业度概念构成角度出发，认为员工敬业度包括自信、忠诚、自豪和激情四个维度。根据敬业度不同的作用基础，韬睿公司（2003）将员工敬业分为理性敬业和感性敬业两个维度。Kahn（1987和1990）将员工敬业分为认知、情感和体力三个维度：认知敬业是指员工认识到工作角色的使命，并感到自己掌握了完成工作所需的机遇和资源；情感敬业是指员工对同事产生信任感，对工作和职业发展产生意义感；体力敬业是指员工主动为工作奉献时间和精力。
Schaufeli和Bakker（2004）将敬业划分为活力、奉献和专注三个维度：活力表现为乐于为工作投入精力，即使面对困难也愿意坚持；奉献表现为工作感到骄傲和勇于面对挑战；专注表现为个体沉浸在工作中，与工作很难分离，感觉时间过得飞快。由于Schaufeli编制了成熟的敬业度量表，其信度和效度在实践中得到了检验，所以他的这种维度划分被广泛接受。Schaufeli和Bakker对倦怠与敬业进行的验证性因子分析显示，四维度敬业模型是最优模型，员工敬业的四个维度包含活力、奉献、专注、效能维度。
Roma等（2006）通过实证研究将敬业与倦怠的核心维度从精力和认同这两方面进行了划分，枯竭与活力属于精力构面，犬儒主义与奉献属于认同构面。
研发人员工作特点 从事科研工作的研发人员，属于知识型员工，其工作特点有别于企业其他类型的员工，具体表现在以下五个方面：
（1）工作过程的复杂性。
研发人员主要是通过思维性活动，依靠脑力劳动实现组织价值。劳动过程没有确定的流程和步骤，因此无法对劳动过程进行监控。研发人员从事的工作大多是在不确定环境下依靠自己的知识和灵感来应对各种可能发生的情况，是一种创造性的工作。只有员工在处于自我激发的状态，即高度敬业的状态下才能有效完成劳动过程，获得劳动成果。
（2）工作结果的创造性。
研发人员从事的创造性的工作，不同于行政性和操作性的白领工作，而是依靠自己的知识天赋和灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步、产品的创新。
（3）工作本身的个性化。
研发人员的工作是大脑复杂的思维过程，不受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自治性、自主性强，外人无法窥视和控制。
（4）工作业绩的难以测量性。
研发人员的工作极大程度上依赖于自身的智力投入，产品无形，难以测量，而且对于一些科技含量高的产品生产，往往是多个研发人员集体智慧和努力的结晶，难以分割，这给衡量个人绩效带来了困难。
（5）工作的项目团队性。
在企业中，研发人员的工作重点是开发新产品或服务，或者对现有产品或服务进行更新，工作的技术含量很高，创新性强，常常没有现成的经验供借鉴。这种产品或服务的特点决定了研发工作往往需要跨学科、多领域专业人员的共同参与、相互协作才有可能完成。这些工作在本质上是以团队为基础的，因而在实践中，研发人员通常组成一个个独立的项目团队开展工作。
影响研发人员敬业度的因素分析 1.个人因素
由于敬业度是研发人员个体对待工作的态度，因而很大程度受到自身特性的影响。有关研究指出个体自身对工作意义、工作安全、工作收获的认识影响着其敬业度的高低。研发人员敬业度与他们的职业发展阶段、年龄、工作类型和服务年限等有很大关系。此外研发人员自身的工作态度是否端正、是否具有责任感、自律性、承受压力的程度都影响研发人员对工作的敬业程度。
Susana Brandy（2007）在《提高员工敬业度重要性》一文指出，KRI在对美国和英国的跨国调查研究中发现员工加入公司的时间（司龄）对员工敬业度有影响：72%的新进员工在进入公司的开始几个月是高度敬业的，但经过6～18个月的时间后他们的敬业度开始下降；而在两年后他们开始寻求新的工作。研究也显示，在跨越了员工敬业的“两年危机期”之后，员工保留在企业的时间越长，员工敬业度越高。研究显示了个体特征因素会影响员工的敬业度。
2.工作本身
工作本身是否吸引员工是员工敬业度的重要影响因素。研发人员是运用自己的知识开展研发工作，企业是否能够为研发人员完成研究任务提供足够的资源，该工作任务对研发人员是否具有挑战性和吸引力，这些来自于工作任务本身的因素直接影响着研发人员能否以“乐业”的态度投入研发工作中。Susan Cartwright，Nicola Holmes（2006）认为由于工作本身发生变化，组织在提高员工敬业度方面尤其要关注的是：员工的自我感觉、工作本身感觉和两者之间的平衡。《2006员工敬业度报告》发布了2004～2005年度在北美、欧洲和亚太地区进行的员工调查研究结论，44%的员工因为胜任的工作留任；调研也同时指出，35%的员工很可能离开公司，主要原因来自职业或工作本身和管理者。这两项研究鲜明地指出工作本身的吸引力是影响员工敬业度的重要因素。
3.职业发展
随着经济全球化的进一步加速，我们日益面临在全球人力资源市场上参与人才竞争，人才流动性越来越大。研发人员是一个企业的核心，是获得竞争力的源泉，因此职业发展规划是影响研发人员敬业度的一个重要因素。根据美世（Mercer）公司最近几年关于离职原因的调查，“寻求新的职业发展机会”一直在离职原因排行榜上处于前三位。企业面临的现状是市场上人才的竞争非常激烈，每个人都渴望获得职业发展的机会。当然，对于我们每一个人来讲，没有什么比实现自己的梦想、发挥潜力并获得成功更强烈的需要了。
中国人力资源开发网（2005）针对影响员工敬业度的工作挑战性、领导管理水平的高低、公司福利待遇的好坏、个人的职业发展机会和空间、公司对员工能力的认可程度、个人职业化程度这六个主要因素展开了一次专项在线调查。职业发展机会是最主要的因素，占所有投票人员的42.74%，远远高于其他因素的得票率。
4.薪酬福利
有大量研究表明，薪酬在吸引新员工中起到关键性的作用，对于留住研发人员和提高他们的敬业度也有一定作用。不过，由于薪酬福利作为保健因素，将会直接影响到员工对企业的满意程度，进而影响到员工付出努力的水平。企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度，保证研发人员合理的经济收入及其增长，对于研发人员建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起重要作用的。
企业在制定薪酬福利政策、确定薪酬福利水平时应当充分考虑内外部公平性原则。外部公平性能够体现公司在行业中竞争能力，也是员工自身工作价值的体现。在保持外部市场竞争力的同时，更要保持内部的公平性。根据亚当斯的公平理论，公平的感觉来自于相对薪酬的比较而非绝对薪酬的高低。提高研发人员的薪酬满意度，应当建立在科学的岗位评价和合理的薪酬管理过程基础上。通过提高研发人员的薪酬满意度，进而推动研发人员敬业度的提高。
5.人际关系
研发人员的工作特点说明，研发人员与管理者的关系和同事的关系尤为重要，和谐的人际关系是保持员工良好心境和愉快工作的关键。在高速增长的企业中，领导者除了能够直接驱动员工敬业度提升外，还能够通过影响员工工作、创造成就机会等驱动因素间接地影响员工敬业度。
总之，研发人员的敬业度直接关系到研发的效率。研发人员是企业的核心员工，是企业技术创新的源泉和发展的关键，建立研发人员敬业度提高策略，以便吸引和留住研发人员，并鼓励和激发他们用知识和能力长期贡献于企业，持续地为企业创造价值。分析研发人员的敬业度的影响因素，为建立提高研发人员敬业度提供理论依据，使研发人员敬业度提高策略更具有针对性，符合研发人员的特点。
作者：赵静杰 田芬芬 来源：《企业研究》2010年第5期
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