你的接班人，找了吗？

啥？

职场的路，才刚刚走到这里！

如此风华正茂，正是当打之年。满脑子想的，都是怎么施展一身的抱负。好给各位看官秀一下，什么叫做年轻有为。再不济，当务之急也是要做出点成绩。而你，

——居然要我，找接班人？

莫急。

我们没少看到过，多少叱咤风云的人物，因为接班人问题而翻车的例子。

  

他们早期在职场上抓住了机会，一路高歌猛进。

靠着自己过人的实力，把公司或团队带到了发展的巅峰，一时之间，风头无两。他们自己，也变成了一张闪闪发光的金字招牌。当他们还能稳坐中军帐的时候，一切尽在掌握中，团队的发展有条不紊。团队里出现了矛盾，他们能够压得住。对外的工作遇到挑战，他们出马，通常也能搞得定。

然而，等到他们有一天想要淡出，才突然发现，周围找不到能够交托的人选。

不管是多么强的个人，都不可能一直处于巅峰状态。一旦自身出现衰微的迹象，无论是思路跟不上，还是斗志不再，他们对各方面的把控力正在急速下降。金字招牌，也不再发光。原来可以轻松压住的矛盾，搞定的挑战，处理起来，忽然变得费力。芥菜树下看，到了这时候，主动或被动，都会萌生退意。

问题是，你想退，谁来接？

寻找接班人，不是即将退休老同志的专利。

不管上了啥班，总归是个班。上了这个班，就要想着接班。哪怕你今天只有20岁，只要工作上了轨道，就需要思考接班人的事儿。除非，你已经打定了主意，自己不干之后，这事儿就结束。这样的话，事情都不存在了，当然不需要接班人。否则，即使你想要把这个工作做到老，也得考虑找个徒弟，打打下手不是？打下手的小徒弟，自然而然，也就成了你的接班人。

考虑接班人，宜早不宜迟。

假如到了真的要退的时候，再来找接班人，就太迟了。因为等到那个时候，人通常处于一个焦急的状态。脑子里唯一的想法，常常就是赶紧找个人过来接。很难保持冷静理性，站在一个相对客观的立场，认真评估团队与个人的匹配度。更不可能有足够的时间，带着对方实践，送上一程，顺利过渡。做不好交接，前面辛辛苦苦建立的基业，很可能化为乌有。

培养接班人，也是在督促自己前进。

对自己有点信心，不用太担心被人抢走了机会。积极作为，以发展的心态看自己。想要培养人，自己必须要持续成长，变得更强。况且，在一般的公司里，你正当年的时候上来，难道会在这个位子上待到退休？不是绝无可能，但假如还有机会，人总是希望能够有更多的尝试，走得更远。分内的工作做到位，接班人选，也要提前妥善安排。接班的事情上，给别人机会。也是给自己机会。

提前做好准备，迎接机会的到来。

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