“从南到北，从东到西，遍布在全世界各个角落的华为人，不论肤色，不论民族，不论语言，都有一个共同的声音，以客户为中心，成功基于奋斗。”
今天的华为已经是一座高山，让人叹为观止，都是创业做公司，任正非怎么就能管理好全世界19多万人的大队伍呢？
别说十几万人，想想管理一百个人都够人头疼了，一个人一个性格和脾气，如何组织这么多人协作干活，真是太难太难了。
何况现在的年轻人更是个性十足，80后与90后、95后又有不同，如何管理好他们，真的是个挑战。
而华为却通过一套“游戏规则”集结了70后、80后、90后，以及各国的人才一起奋斗，而这套“游戏规则”的核心就是企业的文化价值观。
要知道，企业文化不是贴在墙上的标语，它不是空洞的道德口号，它的内涵是行为规范和游戏规则。
如果用浅白的话说，就是“近朱者赤，近墨者黑”。
管理学家詹姆斯·柯林斯在《基业长青》中表示，企业要有核心的价值观和超越赚钱之上的使命感才能做到基业长青。而马云也曾说，“任何一个组织，首先要问你的使命是什么，你的愿景是什么，你的共同价值观是什么，你要得到的结果是什么。只有这样才能建立一个了不起的组织。”
“阿里妈妈”，阿里前COO关明生在刚加入阿里巴巴的时候发现，马云有很多“愿景、使命、价值观”的想法，马云认为只要大家心里知道就行了，但关明生坚持要写出来，他强调，“价值观不是道德观念，而是‘游戏规则’”，是需要进行考核的，而且比重不低于50%，很多业绩不错的员工都因为不符合游戏规则而被筛选掉了。
然后，我们再看上个世纪90年代任正非坚持编制、讨论《华为基本法》的意义有多深远。
《华为基本法》是华为公司第一次大规模、全员参与的一次头脑风暴，这也是中国现代企业史上的一次创新，中国企业家终于有人认识并践行了企业文化和价值观。
“以客户为中心，以奋斗者为本，自我批判，长期艰苦奋斗”，是贯穿中外古今的管理文化精粹，当任正非带领团队凝炼出这句话以后，华为才真正开始朝着一个伟大的方向进化。
任正非说，思想权和文化权是企业最大的管理权，思想权和文化权的实质是假设权。三十多年来，任正非和团队逐步建立起以奋斗者为本的文化体系，并使这个文化血脉相传。
“这个文化不是在大喊大叫中建立起来的，它要落实到若干考核细节中去，只要每个环节的制度制定者，每天抬头看一眼奋斗，校正一下我们的任何动作和决策是否能为客户有贡献，三、五年时间，也许就会有初步的轮廓。我们要继续发扬以客户为中心的“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的光荣传统。在计划前移的条件下，要从虚拟统计、虚拟考核入手，从考核激励上将这种精神制度化地巩固下来。”
只有这样，企业才能长治久安，基业长青。在华为，选拔干部的原则之一就是任人唯贤与任人唯亲，这个“任人唯亲”说的就是认同华为文化，遵从华为的价值观。
华为前进的主要动力是什么？
任正非指出，促使核动力、油动力、煤动力、电动力、沼气动力……，一同努力的源，是企业的核心价值观。
他表示，华为从过去二十多年所取得的成功和挫折经历中总结的人力资源管理方面的价值观、思想方法和管理原则，只有使这些指导华为成功的管理哲学获得组织内外广泛的理解与共识，深入人心，华为才能长久的活下去。
知道“蓬生麻中，不扶自直”的道理吗，任正非说，“真正的挑战还是华为的核心价值观能否真正制度化，真正融化在各级干部的血脉中，从而构建起一个奋进的、强壮的、包容的企业文化氛围，使得新加入者不论其动机如何、文化背景如何、价值取向如何，都能融入这一文化氛围，不断壮大我们的奋斗者队伍。”
资源是会枯竭的，唯有文化才能生生不息。只要用文化粘接起血肉之情，建立起利益共同体和命运共同体，一个公司只要价值观能够传承下去，那么这个公司就必定可以绵延不绝。
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