星期天晚上十点半，十月的北京，很冷。
工作狂雷军，在小米科技园踱步，看到一位同事在户外上网，抱着好奇心上去问了一下，对方回答是小米相机部工程师，在调相机夜景。
雷军问还工程师叫什么名字，结果工程师有些不耐烦地怼了雷军一下：这个重要吗？
此话一出，让雷军笑了，于是在网上发文说：
“我真心感动了！感谢所有小米工程师。”
十月下旬的北京还是挺冷的，大周末的晚上10点半还在加班。不得不说，小米工程师太拼了！
有不少网友感叹这名工程师错过了升职加薪的机会，但或许真实的版本，只是因为这位工程师光顾着手上的工作，而没有认出雷军来。
有人爱财如命，但也有人惜才如命。
不管是员工的回复，还是雷军的反应，其实也或多或少体现出了小米的人才观。
01
招人要三十次顾茅庐
小米主打「工程师文化」
今年是小米成立十周年。
10年前的4月6号，小米成立，智能手机的价格底裤从此被扒了个底朝天。
雷军回顾了集团过去十年的点滴，从一家渺小的初创公司，成长为一家销售额过千亿的企业，很大部分的关键都在于各个阶段都有相当合适与契合的人才。
周年演讲上台之前，有媒体采访雷军，问：外界对你的评价里，最打击你的是？
雷军想了想，答道：“有人说，小米营销不错但研发不行，但我干了30年研发。”
于是在会上，雷军斩钉截铁地特别强调，小米最宝贵的文化是「工程师文化」。在2020年，小米也会在科研方面，投入超过100亿的成本。
正如这位周末晚上10点多还在加班的工程师，小米最不缺的就是钻研精神，这样的精神也更是渗透到了小米对人才的管理上。
雷军非常坚信人才的重要性，他总结“找人不是三顾茅庐，找人要三十次顾茅庐，把足够的时间花在最重要的事情上。”
或许每家公司建立之初，创始人都会扮演HR的角色，但在众多HR中，雷军一定是最拔尖的那一个。
02
三种激励模式
是小米人才管理的王炸
跟大家来捋一个逻辑，所有用户都是要优质的产品体验的。
所以企业的重心，还是做出优质的产品。那么产品，到底被什么影响？
技术，技术，还是技术。
技术才是产品的核心驱动力，而品牌定位这是为技术和产品指明努力的方向三者融合在一起，才能发挥最大的作用。
但技术的背后是什么，是人才，人才，还是人才。
没有人才，一切都是白搭。
在这里，想告诉大家的是：小米背后的人才管理制度很到位。
在今年年初，小米2019总结大会上，为了鼓励工程师创新和探索，小米还首次举办“小米百万美元技术大奖”，针对那些有突破性贡献的小组，授予价值百万美元的奖励。
这份奖励遭受了很大的舆论，但雷军依然给足团队激励，就是为了让员工爽！
小米归属感的赋予让员工真正成为公司的一员，愿意全身心投入。回报和付出相辅相成，员工愿意付出，企业给予激励，这样公司才能做的更好。
小米几乎算是最喜欢给员工发放期权股份的一家公司了。
在创业初期就建立了完善的股权激励制度，合伙人和核心员工，进来之前就知道自己的期权是多少。当整个公司不断向前发展时，员工看到自己创造出来的价值正越变越多。
这比任何大饼都要香。
为了留住人才，小米还实施“弹性薪酬制度”，员工的薪酬有3种发放方式，员工可以选择拿多少比例的工资和股票，而不仅仅是单一的工资体系。
① 在小米，15%的人选择了标准的工资；
② 70%的人选择拿 70%~80% 的工资再搭配股票
③ 15%的人选择拿基本生活费水准的工资，剩下的拿股票。
从工资结构，就可以看出，小米内部通用类型员工的薪酬偏好，小米也通过这样的激励方式分类，更快地选出优秀的人才与优秀的干部。
做公司永远是小马拉大车，永远缺优秀干部。当你有了优秀的干部人才，如何让大家愿意和企业一起，有共同的愿景，劲往一处使，是一项大考验。
03
人才培养很重要
但这事比人才培养更重要
作为最年轻的世界500强，小米已经走上了世界商业的顶级舞台。
最后，如果你想了解更多有关人才培养与管理干货知识，进一步学习有关人才梯队、人才建设的相关专业课程，建议你学习小米HR推荐的线下公开课《可复制的人才培养实操班》，拆解多家企业案例，实操落地方案现场带走~
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