签什么协议就是什么关系？未必！
近日，一家企业遭遇了“协议风波”——与务工者签订了劳务协议，在协议到期后未续签，认为双方只存在劳务关系，到期后自动解除，不必赔偿。然而，务工者认为，自己和单位并非劳务关系，而是存在事实劳动关系，于是向当地申请劳动仲裁，希望企业能够弥补个人损失。
最终，裁决结果为双方存在劳动关系，企业须弥补务工者未发放的劳动报酬以及相应的劳动补偿。企业疑惑，明明签订了劳务协议，双方约定的劳务关系怎么变成了劳动关系？于是，将务工者告上法院。经审理，法院也判定双方存在劳动关系，企业须赔偿务工者相应损失。
那么，企业如何正确使用劳务协议？务工者如何辨别劳动合同和劳务协议？新疆维吾尔自治区昌吉市某科技公司的遭遇做出了解答。
到底哪个环节出了错？
新疆昌吉市某科技公司因厂房续建项目，在2019年4月招聘薛某忠为项目经理，让其负责公司2号、3号厂房续建工程项目的管理劳务，并与其签订了一份劳务协议，约定：“双方之间为劳务关系，薛某忠提供项目管理的劳务，公司支付相应劳务费，即项目未施工前月工资4000元，开工后，月工资1万元”。
协议签订后，由于昌吉市某科技公司项目一直未动工，薛某忠就一直负责2号、3号厂房续建工程的前期对接、厂区完工项目的维修等工作。公司支付了薛某忠2019年4月~9月的部分劳务费，共计33376.6元。
薛某忠介绍说，截止到2020年4月，自己一直在为该公司提供劳动，后来因公司一直拖欠工资，于是向公司申请了离职，并向昌吉市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，裁决表示，该公司应该为薛某忠出具《解除劳动关系证明书》，并支付经济补偿。
昌吉市某科技公司表示不服，明明与薛某忠签订的是劳务协议，明确了双方的劳务关系，如今被仲裁为劳动关系，到底哪个环节出了错？
法院判定存在事实劳动关系
法官指出，虽然双方签订了劳务协议，但从协议内容、事实取证等方面来看，双方存在劳动关系。
在案件审理中，双方争议在于劳务协议的性质如何认定？公司与薛某忠之间是否存在劳动关系？
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
在本案中，昌吉市某科技公司作为用人单位，符合与劳动者签订劳动合同的主体，并且，双方签订的劳务协议对薛某忠的工作岗位、工作内容、期限、劳动报酬的支付有明确约定，符合关于以完成一定工作任务为期限的劳动合同的规定。因此，签订劳务协议而主张双方为劳务关系并非劳动关系，无事实依据，即双方是劳动关系。
明确了双方的劳动关系，作为用人单位，昌吉市某科技公司应该履行相应的义务和责任。根据薛某忠的描述，虽然劳务协议终止时间在2019年8月28日，但他在2019年10月17日仍负责公司厂区内混凝土地坪破碎的道路维修工作，并提交了工程量核定单。依据种种证据判定，薛某忠的劳动时长为2019年4月至2020年4月。
由于该公司在劳动合同履行期间存在未及时足额向被告支付劳动报酬的法定义务，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应向劳动者支付经济补偿，经济补偿的计算按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，该公司应向薛某忠支付经济补偿金4948.05元。
劳务协议和劳动合同并非一回事
对于本案中签订劳务协议后所产生的劳动关系问题，广东海埠（西安）律师事务所专职律师郭敏娜表示，劳务协议（劳务合同）和劳动合同并非一回事，并指出了双方的区别：
从法律层面讲，《中华人民共和国劳动合同法》第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议；而劳务合同是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳动成果所达成的协议。
从主体资格来看，劳动合同的主体只能一方是企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人；而劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人之间。
从合同内容和任意性来看，劳动合同的主要条款及内容由劳动合同法等法律明确规定，不能由当事人协商，如用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件等；劳务合同由合同双方当事人在不违背法规的情况下由双方当事人自行协商，任意性较强。
从合同的法律责任来看，劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任，如用人单位未按规定缴纳社会保险费的，由劳动保险行政部门或者税务机关责令限期缴纳。劳务合同所产生的责任只有民事责任，即违约责任与侵权责任，不存在行政责任。
由此可见，昌吉市某科技公司在和薛某忠签订劳务协议时，主体是公司，即用人单位；所协商内容也符合劳动法要求，虽然与务工者签订了劳务协议，但双方存在事实劳动关系。故此，该公司应该履行企业责任，保障劳动者权益。
劳动关系还是劳务关系，
不是一纸协议说了算
农民工和企业签了劳务协议，在农民工受伤后，如果主张双方是劳动关系，该如何判断双方之间的关系呢？
近日，北京市第二中级人民法院（以下简称北京二中院）在审理类似案件时认为，民事法律关系的性质不能仅依据双方的约定来确定，而应根据双方的实际情况综合认定。
派送员工作中受伤，
仲裁与一审均判定不存在劳动关系
今年43岁的邱某老家在山西省洪洞县，于2018年7月20日入职北京一家人力资源公司（以下简称人力资源公司）。双方签订劳务协议书后，邱某被安排到每日优鲜公司担任派送员。
2018年8月6日，邱某在北京首都国际机场生活区东平里附近送货时与机动车发生交通事故，经过交警认定对方负全责，但邱某因胫骨骨折住院54天。出院后，邱某一直休养未再上班。
邱某认为，他的事故伤害已经构成工伤，但由于人力资源公司未给他缴纳工伤保险，无法享受工伤保险待遇。于是在2019年5月17日，他向北京市西城区仲裁委申请劳动仲裁，要求确认其与人力资源公司之间存在劳动关系。
此后，北京市西城区仲裁委作出仲裁裁决，认定人力资源公司与邱某在2018年7月20日至2019年5月17日期间不存在劳动关系。邱某不服仲裁裁决，向北京市西城区人民法院提起诉讼。
在庭审中，人力资源公司辩称，双方已签订《劳务合作协议》，明确约定双方系“劳务合作关系”，双方不存在建立劳动关系的合意；其次，人力资源公司业务内容不涉及每日优鲜的配送工作；再次，邱某独立完成工作，其不受公司内部各项规章制度的约束，而是受站长管理，双方处在同等地位。
今年4月，北京市西城区人民法院审理时认为，邱某与人力资源公司签订的劳务协议并不具备劳动合同的特征，无法证明双方之间存在劳动关系。于是，该院判决双方不存在劳动关系。
到底是什么关系，
要以双方之间实质关系为准
邱某不服一审判决，向北京市二中院提起上诉。
今年9月，北京市二中院在审理该案时查明，人力资源公司与每日优鲜公司通过订立书面合同约定，人力资源公司为每日优鲜公司提供物流配送、仓储管理和打包等服务。
上述协议内容表明，为每日优鲜公司提供物流配送和仓储管理等服务，已经成为人力资源公司正在开展经营的一项业务，人力资源公司为了履行其与每日优鲜公司签订的上述外包合同，将邱某安排至每日优鲜公司进行工作。
此外，人力资源公司与邱某在书面条款中明确约定，邱某应当根据人力资源公司或其合作伙伴的安排及要求完成相关服务，并遵守人力资源公司及其合作伙伴的其他服务条款与规则。
两家公司在外包服务合同中亦约定，每日优鲜公司应当为人力资源公司的员工提供工作场所、相关作业的标准流程、作业技巧、考核标准及服务规范，双方还约定每日优鲜公司有权要求人力资源公司对其员工进行相应的培训教育，要求人力资源公司员工按照每日优鲜公司的操作规范作业。
北京市二中院认为，以上合同与协议的内容均表明，邱某从事的工作需要遵守人力资源公司与每日优鲜公司的服务条款及规则，并且邱某从事的工作正是人力资源公司对每日优鲜公司提供的一项业务服务的组成部分。
此外，人力资源公司分别于2018年8月14日及2018年9月18日按期向邱某转账支付了对应的劳动报酬，双方亦均具有建立劳动关系的主体资格。综合上述情况，人力资源公司与邱某之间的法律关系已经符合劳动关系的条件。
于是，该院撤销一审判决，确认人力资源公司与邱某自2018年7月20日至2019年5月17日期间存在劳动关系。
针对此案，中央财经大学教授、劳动法和社会保障法研究中心主任沈建峰对记者表示，用人单位与劳动者之间是劳动关系还是劳务关系，不是一纸劳务协议说了算，而是以双方之间实质的关系为准。
沈建峰表示，只要符合三个条件，即用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位的规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，那么双方之间就是劳动关系。
劳动关系认定越来越难，
外卖员的雇主去哪儿了？
9月17日，北京致诚农民工法律援助与研究中心发布《外卖平台用工模式法律研究报告》，这份报告指出，通过对从2016年4月至2021年6月期间产生的1907份涉及认定外卖员劳动关系的司法判决进行分析，发现平台企业正在将外卖员的人力成本和用工风险向外剥离，通过一系列表面的法律安排以及配合其中的配送商、众包服务公司和灵活用工平台，将骑手的劳动关系一步步打碎，外卖平台的劳动关系认定率不到1%。
致诚中心研究员徐淼表示，近几年，外卖员劳动关系认定越来越难，外卖平台和配送商、众包服务公司的法律隔离效果显著。劳动关系认定难，也直接影响外卖员在工伤、社保方面的待遇。
用工模式错综复杂
致诚中心主任佟丽华，还记得他们在2019年底接手的一起外卖员维权案，这名骑手工作中摔伤造成伤残，外卖员辗转两地起诉应诉上诉，迄今已经走完四道司法程序，依然无法确认劳动关系，进而无法获得工伤赔偿。
这个案件只是冰山一角，“案件让律师几次感到绝望，但也让我们意识到，这个案子背后，是一个复杂严峻的问题。”佟丽华说，“外卖平台通过精心设计的系统让劳动者权益得不到保护。”更为关键的是，隐藏在外卖系统中错综复杂的法律关系，一直没有得到充分揭示和讨论，也使得有关方面难以介入。
徐淼向《工人日报》记者介绍，仅仅10年的时间，外卖平台用工模式经历了快速变化，发展出了3大类8种主要模式。第一大类是传统模式，在外卖平台出现之前，餐馆是自雇员工从事配送工作，外卖平台创业早期，平台自行雇佣骑手或劳务派遣骑手，这是传统模式下的3种具体用工模式，餐厅自雇、平台自雇和平台劳务派遣。第二大类是众包模式，外卖平台发展之后，各大平台引入“接单自由、可在多平台兼职”的众包模式，外卖平台最初是直接招募众包骑手，很快外卖平台开始与众包服务公司合作，将成本和风险转嫁给众包服务公司，这是众包模式下的两种用工模式，平台招募众包骑手和众包服务公司招募骑手。第三大类是专送模式，平台联合配送商将传统模式转为“表面外包、实际合作用工”的专送模式，由于平台掌握着下游配送商的绝对定价权，因而专送模式又形成网络状外包和个体工商户模式，这就对劳动者劳动关系认定和权益保护形成了严峻挑战。
通过对1907个司法判决进行分析，会发现平台自营和劳务派遣这样的用工方式在司法判决中已经非常少见，众包模式亦然，案件主要集中于专送模式。
谁来承担雇主责任
复杂的用工模式，自然令外卖员的劳动关系认定困难。徐淼表示，通过分析显示，专送模式下，外卖员劳动关系认定比例从传统模式的100%降低至45%~60%，配送商通过网络状外包和个体工商户模式，将劳动关系认定比例从81.62%降低至46.89%和58.62%。在侵权案件中，外卖平台原本需要承担的雇主责任几乎全部转移给配送商和众包服务公司，自身担责率从100%降低到15%之内。但是，大量的配送商和众包服务商自身风险承受能力有限，一旦需要担责，其担责能力堪忧。
在这样的情况下，法院开始视“场景”严重程度，比如人身损害、财产损害和伤残等级等认定是否存在劳动关系，工伤案件的认定比例明显高于工作报酬或社保纠纷案件。
对于这点，南安普顿大学法学硕士朱玥表示，平台依靠劳务合同将用工企业分包在其体系之外，转嫁了用工成本和用工风险。近几年劳动争议判例所体现的，只能在各种转包和分包的“雇主”之间寻找承担具体案件的雇主责任的主体。
劳动法专家、中国人民大学教授常凯表示，雇主责任谁来承担，这个问题和平台经济的用工现状直接相关。“目前，平台用工的特点和传统企业显然不同，其一是'去劳动关系化’，通过个体工商户注册，让劳动者变成独立的小个体工商户。另一个劳动关系上的特点就是雇主隐身化、雇主分散化：劳动者找不到谁是雇主。这就造成了平台经济没有劳动关系的假象。”而这样的做法得以广而行之，不仅“荒唐”，而且连“常识都颠覆了”。
明确新就业形态劳动关系认定规则
对于外卖员找不到谁是雇主的情况，佟丽华建议，应当尽快完善相关法律，明确平台企业的用工主体责任。“平台是用工规则的制定者，通过算法和数字化的管理对骑手有实质性的控制。平台也是平台用工的最大受益者，把用工主体责任全部推卸给别人是不合适的，是权责利不统一的”。
“平台上这么多骑手以此为主要生活来源，怎么能不适用劳动法来保护呢？”常凯说，“目前社会上很多提法忽视了现有的劳动法律资源和劳动法律规制。这个问题其实没有那么复杂，应该回归基本。”
9月10日，人社部会同多部门召开平台企业行政指导会，就维护新就业形态劳动者劳动保障权益对10家头部平台企业开展联合行政指导。行政指导会后数日，有头部外卖平台对外称，已经面向上千家合作商发出倡议，明确要求禁止骑手注册成为个体工商户。
9月23日，最高人民法院副院长贺荣在国新办新闻发布会上表示，明确新就业形态劳动关系认定规则，“把引导规范平台经济健康发展和保护劳动者合法权益统一起来”。
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