以下文章来源于劳动法阵地 ，作者崔杰
作者丨崔杰
机构丨德恒律师事务所
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法律分析
实践中，一些企业集团在分子公司之间频繁调动劳动者的工作、交叉混同用工，还有一些中小企业为了规避承担法律责任，利用有关联关系的多家公司，交叉轮换使用劳动者，导致难以分辨劳动者到底和哪个公司存在劳动关系，且往往多个公司相互推脱相关法律责任，给劳动者的合法权益造成了损害。国家法律法规并未对关联公司混同用工的劳动关系认定和法律责任承担作出规定，但是司法实践中部分地区对此作出了明确规定，比如北京【1】、吉林【2】、深圳【3】等地。
混同用工的认定要素
具有下列情形的，一般会认定关联公司存在混同用工：
1、两家以上公司存在投资关系、实际控制关系、密切合作关系等；
2、在行政、人事和财务管理以及经营范围等方面存在重叠；
3、注册地址或实际办公地点相同；
4、法定代表人、董监高、项目人员等存在高度重合；
5、员工同时或交替为上述公司提供劳动，同时或交替接受上述公司的劳动管理；
6、上述公司轮流或交替为员工签订劳动合同、发放工资和福利待遇、缴纳社保、签署相关证明文件。
混同用工的劳动关系认定
对于关联公司混同用工的，劳动关系认定一般遵循下列原则：
1、订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系。并且，司法实践中一般认为只要混同用工中有一家公司与员工签订了书面劳动合同，则不再支持员工未签订劳动合同双倍工资差额的请求。
2、未签订劳动合同的，一般以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素。除此之外，也有裁审机关按工资关系确定劳动关系，或根据劳动者的主张确认劳动关系。
混同用工的法律责任承担
在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，比如要求支付未签劳动合同二倍工资差额、工资、奖金、加班费、未休年休假工资、解除劳动合同经济补偿或违法解除赔偿金等，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。
相关案例
在申晨机械公司等与王某劳动争议一案中（案号(2021)京**民终12546号），2010年1月23日，王某与申晨金属加工厂签订劳动合同，合同期限自2010年1月23日起至2012年1月22日止；2012年1月22日，双方签订无固定期限劳动合同。2013年，王某与申晨机械公司签订无固定期限劳动合同。王某实际出勤至2019年8月16日。申晨金属加工厂为王某缴纳了2008年9月至2012年12月、2014年4月至2017年2月期间的养老、失业保险；申晨机械公司为王某缴纳了2013年1月至2014年3月、2019年6月至2019年8月期间的养老、失业保险；歆祎公司为王某缴纳了2017年3月至2019年5月期间的养老、失业保险。王某主张公司搬迁要求其至河北大厂工作，否则按自动离职处理，其不同意至新址工作，双方劳动关系因此解除。同时，王某主张三公司应承担连带责任。
法院认为，对王某主张2008年9月1日至2013年1月21日期间与申晨金属加工厂存在劳动关系、2013年1月22日至2019年8月16日期间与申晨机械公司存在劳动关系的诉请，一审法院予以支持。因申晨金属加工厂、申晨机械公司存在混同用工行为，双方应对王某劳动关系存续期间的权益承担连带给付责任；歆祎公司与两公司同址办公，歆祎公司为王某缴纳部分社保且工资条亦记载歆祎公司，歆祎公司与申晨金属加工厂、申晨机械公司存在紧密关联关系，其亦应承担相应责任。一审法院判决申晨金属加工厂、申晨机械公司、歆祎公司支付王某解除劳动合同经济补偿金30 085元。二审法院维持原判。
合规建议
为了避免认定关联公司混同用工承担连带责任，用人单位应当注意：
1、每家用人主体均应当分别与劳动者签订劳动合同，明确劳动关系所属期间，避免赔偿未签劳动合同二倍工资的法律风险；
2、劳动合同签订主体、社保缴纳主体、工资发放主体等应当保持一致，避免出现主体不一致或主体交叉轮换的情况；
3、因生产经营原因变换用人主体的，各方应当签订劳动关系转移协议，明确劳动关系转移前后权利义务的处理；
4、关联公司需要临时使用员工的，各方应当签订借调或外派协议，明确借调或外派期间的法律关系和权利义务。
参考文献
【1】 《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》26、有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以査明劳动者实际工作状况的，如何处理？
有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的，根据现有证据难以査明劳动者实际工作状况的，参照以下原则处理：（1）订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系；（2）未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素；（3）在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。
【2】《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）》3.关联企业混同用工情况下劳动关系如何认定？
有关联关系的用人单位以交叉、轮换等方式使用劳动者，劳动者要求确认劳动关系的，参照下列原则处理：（1）订立书面劳动合同的，劳动者要求按书面劳动合同确认劳动关系，应予支持。订立书面劳动合同的用人单位提供证据证明劳动者在关联企业工作不是履行双方书面劳动合同的行为或劳动合同已经解除或终止的除外；（2）未订立书面劳动合同的，根据劳动者工作时间、工作内容、工资发放、社会保险缴纳等因素综合判断劳动关系；根据上述情况仍无法确定劳动关系的，可根据劳动者的主张确认劳动关系；（3）在工作内容交叉重叠的情况下，劳动者提出的具有给付内容的诉讼请求，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由关联企业承担连带责任。
【3】《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》五十一、企业集团将其员工派往下级法人单位或将员工在下级法人单位之间调动，按员工与所在单位签订的劳动合同来确认劳动关系；未签订劳动合同的，按工资关系确定劳动关系。
关于《审理劳动争议案件的裁判指引》的说明：8、第五十一条是关于企业集团内部劳动关系的认定问题。在司法实践中，我们会遇到一些企业集团利用企业集团各法人主体之间的关联关系，交叉混同用工或交替变换用人单位，劳动合同签订主体、支付工资主体及社会保险缴纳主体均不相同，劳动者也无法辨别其实际的用人单位。在此情况下，本院制定了本条规定，确定首先以劳动合同签订主体作为认定劳动关系的依据；在没有签订劳动合同时，再依工资关系确定劳动关系主体。但一些不属于企业集团情形，且根据具体用工管理情况可以明确认定劳动关系主体的情况的，则不适用本条规定，应当依据主要劳动权利义务履行情况来认定劳动关系。
作者简介
崔杰
北京德恒律师事务所合伙人，2020年被北京市律师协会评定为劳动法专业律师，在劳动争议处理、人力资源合规管理、企业关停并转员工安置等法律服务领域拥有丰富的经验。
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