作者丨程阳、于卉杭
机构丨兰台律师事务所
为探究员工被行政处罚时，用人单位以此为由解除劳动合同是否合法，我们通过威科先行进行案例检索，检索关键词包括：劳动争议、行政处罚、行政拘留、严重违纪、解除劳动合同，截止时间为2022年8月23日。通过检索发现，这类案件数量在最近五年内增长比较明显。
认定用人单位单方解除劳动合同是否合法，主要围绕以下四个问题展开：1.员工受行政处罚的行为是否属于情节严重；2.用人单位对此是否有明确的规章制度；3.用人单位是否就相关规章制度尽到告知义务；4用人单位以何种理由解除劳动关系。我们结合案例搜集情况分析如下：
（一）员工受到行政处罚且情节恶劣、影响重大的属于严重违反劳动纪律，用人单位解除劳动合同应认定为合法解除
如（2021）鄂02民终570号中，黄某两次因吸毒受到行政处罚后屡教不改，仍在宾馆吸食毒品，被黄石市公安局下陆分局查获。该局决定对黄某行政拘留十五日，强制隔离戒毒二年（自2018年10月31日至2020年10月31日）。2019年8月12日，大冶税务局向黄某发出解除、终止劳动合同通知书。通知黄某根据《劳动合同法》第三十九条第二款规定，解除双方的劳动合同。
法院认为根据《劳动法》第三条第二款的规定，劳动者工作时间违反守法的基本义务，也是违反劳动纪律。上班期间不得吸毒无论从劳动纪律角度还是从职业道德的角度，对所有劳动者都属于不言自明、理应知道的基本要求。劳动者在依法享有权利的同时也应承担相应义务，为用人单位提供劳动是劳动者最基本的义务。劳动者长期旷工的行为违反了其与用人单位之间劳动合同的约定，致使用人单位与其签订的劳动合同的目的落空。根据公安机关的处罚决定书所述，黄某的行为属于严重违反治安管理处罚法，工作时间触犯治安管理处罚法亦属触犯劳动纪律底线、严重违反劳动纪律的行为，严重失职，因吸毒被行政拘留、强制戒毒，导致长期无法提供正常劳动，对用人单位正常经营造成潜在的隐患。劳动者严重违反劳动纪律是用人单位可以单方行使解除权的情形之一。大冶税务局解除与黄某的劳动合同并未违反法律法规，未滥用企业用工经营自主权，符合情理以及普通大众对公序良俗的社会认知。
本案中，大冶税务局制定了《大冶市国税系统聘用人员管理办法（试行）》，转发了《黄石市国家税务局关于进一步加强劳动纪律的通知》。上述规章制度虽然未经民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，可以作为审理本案的依据，大冶税务局解除劳动关系的行为合法。
（二）员工受到行政拘留处罚，用人单位以其旷工违反规定为由解除劳动关系的，不同法院裁判存在差异
1.旷工系被公安机关限制人身自由，并不属于无故旷工，公司以此为由解除劳动合同不合法
如（2016）鲁02民终1958号中，关于公司解除与齐某的劳动合同是不是违法解除的问题。法院认为，首先，根据《劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（六）被依法追究刑事责任的。”的规定，齐某系被公安机关行政处罚，不符合单位解除劳动合同的法定情形。
其次，齐某于2015年1月23日从公司被公安机关带走，因而至2015年2月2日期间未能到公司上班。公司欲以旷工为由对齐某作出处理，理应对齐某为何被公安机关带走以及为何未上班进行核实。即使公司当时无法核实，也应当在齐某于2015年2月5日签收解除劳动合同通知书时，向齐某了解核实相关情况，给齐某申辩的机会。本案中，齐某未能到单位上班系因被公安机关限制人身自由，并不属于无故旷工，而公司未了解核实相关情况、未给齐某申辩的机会，即以旷工为由解除了与齐某的劳动合同属于违法解除。
2.员工未能提供劳动系因其违法行为接受行政处罚导致，显然不是其缺勤的合法事由，且用人单位已就相关规定尽到告知义务，因此认定为合法解除
在司法实践中，采用此类观点的案件较多，如（2021）粤01民终19630号中关于公司解除与张某的劳动关系是否合法的问题。法院认为，由于公司是以张某“连续无故旷工3天以上，严重违反了劳动纪律/严重违反公司规章制度”为由解除双方的劳动关系，并非以张某被行政拘留为由而解除，故审查公司的该行为是否合法，应当从以下两方面认定：
首先，公司认定张某连续无故旷工3天以上是否恰当。张某被公安机关行政拘留期间有10天未到岗工作，也未履行正常请假程序。张某在行政拘留结束后，收到公司的限期返岗通知，却未在合理期间内向公司提交证据证明因被行政拘留而未能到岗工作。据此，公司认定张某连续无故旷工3天以上，并无不当。
其次，张某的上述行为是否严重违反了劳动纪律或公司的规章制度。公司在2020年8月14日向张某发出限期返岗的通知上，已明确告知张某“在没有办理任何请假的手续的情况下，无故旷工3天以上，此行为已严重违反了公司相关管理制度”。张某未能提供劳动系因其违法行为接受行政处罚导致，显然不是其缺勤的合法事由且至公司解除双方劳动关系时，张某已实际旷工达12天，该行为明显属于严重违反劳动纪律，故公司以张某违反劳动纪律为由解除劳动合同，符合法律规定。
（三）员工受到行政处罚，用人单位有明确的制度，在此情况下按照程序解除劳动合同的，属于合法解除
如（2021）京03民终16565号中，公司因张某被处以15天的行政拘留，而依据2018版的《惩处管理规定》9.2.3.7条（有下列情节之一的，给予解除劳动合同的处理：1.员工被处以5日（含）以上司法拘留或行政拘留或已构成犯罪被追究刑事责任的…）与张某解除劳动合同，并提交了上述规定、行政处罚决定书及工会文件。张某虽不认可收到了上述版本的惩处规定，但根据其工作年限及相应的录音材料可推断出其知晓2018版的《惩处管理规定》，且该规定经过了正常的程序，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，张某被处以15天的行政拘留，虽未执行，但也符合2018版的《惩处管理规定》解除劳动合同的事由。因此公司与张某解除劳动合同属于合法解除。
（四）员工受到行政处罚，尽管公司有相关规定指出在此情形下可以解除劳动合同但却未尽到告知义务的，属于违法解除
如（2020）京01民终4569号中，2017年12月19日，孙某因盗窃被查获，受到行政拘留七日的处罚。2018年1月22日，公司出具劳动合同解除通知书（以下简称解除通知）一份，载明：“某某同志因你违反治安管理条例，被公安机关拘留，根据公司员工劳动合同管理规定第三十条第七款之规定，经公司研究，决定于2018年1月22日与你解除劳动合同”。孙某于当日收到解除通知。为证明解聘依据，公司提交了《公司员工劳动合同管理规定》及关于印发《公司员工劳动合同管理规定》的通知予以佐证。《公司员工劳动合同管理规定》第五章第三十条规定，劳动者违反治安管理条例，被公安机关拘留或劳动教养的，用人单位可以解除劳动合同。
本案争议焦点为《公司员工劳动合同管理规定》是否可以作为对孙某进行管理行为的依据。《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，孙某表示从未见过《公司员工劳动合同管理规定》。公司亦未就《公司员工劳动合同管理规定》向孙某送达或公示提交相应证据。据此，《公司员工劳动合同管理规定》不能作为对孙某进行管理行为的依据，公司依据《公司员工劳动合同管理规定》与孙某解除劳动合同显属违法。
通过上述案件梳理我们也可以发现，行政处罚的原因、单位单方解除劳动合同的事由、规章制度是否合法有效等均影响案件的走向，当然，行政处罚是否一定属于严重违反工作纪律或职业道德，个案中差异也比较大。
1.用人单位在制定用工管理制度时，应当根据情况明确行政处罚是否属于严重违反公司规章制度，何种情况下属于严重违反公司规章制度；
2.用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定时，在合法的基础上，应当及时尽到告知义务；
3.员工受到行政处罚时，用人单位应当在事实调查清楚的情况下，根据具体情况确定解除事由，依法履行相应解除程序。
作者简介
程 阳
兰台律师事务所 高级合伙人
chengyang@lantai.cn
程阳，毕业于中国政法大学，兰台律师事务所高级合伙人，管委会委员，兰台劳动团队牵头合伙人。多年来一直深耕在企业合规与劳动人事法律领域，擅长将法律思维与管理思维有机融合，为客户提供具有操作性、前瞻性的法律建议。工作之余，著有《人力资源合规管理全书》，带领兰台劳动团队出版了《劳动纠纷实战解析》《劳动疑难问题操作指引》《第一本法律日志书：HR每天学点劳动法》等书籍，统筹负责兰台律师事务所出版的《企业法律顾问实务操作全书》的撰写，主笔劳动法律部分，在多家媒体报纸等媒体上发表专业文章，全面负责“兰台劳动”微信公众号运营，公众号坚持每天发布专业文章
于卉杭
兰台律师事务所
yuhuihang@lantai.cn
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