薪酬是大多数人工作的第一动力，能拿到多少钱，是员工决定去留以及工作状态的关键因素。
有时候企业为自己的员工多做一点，因此得到的效益却可能放大数倍，因此薪酬绩效的设定尤为重要。
大多数企业在设计薪酬时，首先考虑的是成本问题，然后考虑的是员工可接受的最低薪酬问题，很少考虑激励问题。也就是说：大多数企业都没有全面考虑过：如何让你设计的薪酬能够真正激发你的员工。
要想设计出好的薪酬制度，你必须了解人性，从人的需求出发去制定的薪酬模式，才能落地，否则一切都是空中阁楼。
了解人性，你才知道你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。
安全感
员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，，至少在短时间内，他不用担心会饿死，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。
希望
也就是如果做的好，应该怎样激励。而这一点思考恰恰是很多老板所欠缺的。大多数企业都不能给员工以盼头。除了工资以外，不管员工如何努力，依然很难得到更多的奖励。
长此以往，很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言，也不会想着如何把工作做得更好。
适当的压力
压力不是用管理来施加压力，你对员工大呼大叫，指手画脚，除了让员工反感，没有任何意义。压力一定是来自员工自身，所以正确的做法一定是通过让员工为自己设定目标来传导压力的，并且要掌握好这个尺度。因为目标是自己制定的，所以员工工作的动力就源于为自己而做。在这个过程，员工一般会超常发挥，收货更好的业绩。
与努力匹配的回报
其含义是，你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。
设定可量化的指标
不要给员工画大饼，说什么，你好好干，公司不会亏待你。这种话对于职场新人来说，还可以忽悠两下，对老员工来说，这种大饼已无法消化。什么叫好好干？怎样才叫干好？干好了可以得到什么？得到多少?与其画大饼，不如直接给可量化的指标，比如说：今年业绩突破100万，除了提成，额外奖励1万。这样说清晰明了。
考虑员工的现实处境
要考虑实际管理中遇到的问题。比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。
公司业绩预算是多少？利润目标是多少?利润率如何？
要多少人才能完成目标？
要将哪些产品或者哪些市场交给哪些人去做？
为了达成目标，公司费用预算是多少？成本费用率是多少？
公司期望与目标设定。计划的保底薪酬多少?期望最低完成的任务量多少?如果完成目标任务额，计划奖励多少?
设定薪酬考核机制。比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标，薪酬多少?完成考核目标薪酬多少?完成冲刺目标，薪酬多少?将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照3%奖励，完成考核目标按照4%奖励，完成冲刺目标按照5%奖励。
第一、保底工资，也可以叫责任底薪，假设为3000元，要求是销售额不能同期降低
这个3000元就相当于劳务费。只要未下滑，3000元照开。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。
第二、增量提成奖
假设，该业务员年度超过去年销售额超额30万以内，按照8%提成;超额40万以上，按照10%提成;超额40万以上的，按照12%提成。
第三、季度奖、年终奖
如果有超额，每个季度按照8%计算一次超额部分;年终具体核算超额的数量，比如年终核算后应统一按照10%提成，则在年底统一核算，该补得补该扣得扣。员工如果提前离职，则如有多余的点数，不能补给。
第四、目标激励奖
每个月，对超量完成目标的员工，可以另外给予一定的奖励。奖励最好是有言在先，并且有具体的数据可以参考，这样员工才有目标。
第五、绩优年假
年假可不是大企业的专利，微小企业更应该有年假。比如工作满一年，工作业绩达到多少的，给5天。平时也可以给探亲假之类的，增加员工的归属感，幸福感。
第六、不定时红包
对于员工表现优异的，或者有贡献的，可以在适当时机给点红包，这个拉近感情非常有效，给员工一些惊喜。当然，这种激励方式不可频繁。
第七、产品特别奖励
在推广某些新产品时，可以增加一些奖励。举例，下月要推广，只要推出去一件，另外奖励50元。
第八、新开发客户奖励
对于以前未合作过的，本次开发到的，可以另外给予奖励。比如每增加一个新客户，无论开单金额多少，直接奖励100元。
第九、头衔成就奖励
对于部分优秀的员工，根据其业绩，可以设定一些职务，比如起步是经理，做一段叫高级经理，再厉害的就叫总监。员工自我感觉会比较好，也是一种激励方式。如果队伍足够大，那是最好，有了管理层级，职业生涯规划更容易完成，这样就能形成完整的销售团队。
第十、悬赏目标奖
对于某些难度比较大的项目，公司面向所有员工可以发布悬赏，只要能完成某个目标，就可以得到多少奖金。所谓重奖之下必有勇夫，只要奖金控制在合适范围内，不管是谁解决了难题，对员工对公司都是好事。
如果说上面写的10种薪酬方法，目的是为了激励员工，下面说的三种薪酬模式，不仅可以留住员工，激励员工，还能让企业增加利润，提高效益数倍！详细内容，可参考下面《绩效核能》一书。
第十一、KSF增值加薪法
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的薪酬模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
举个例子：
某销售经理KSF薪酬模式
在平衡点的基础上，
营业收入每增加20000元，奖励50元，每减少20000元，少发50元；
均单单价每多50元，奖励250元，每少50，少发250元；
电商成交率，每多1%，奖励100，每少1%，少发100元；
成本率，每下降0.1%，奖励50元，每上涨0.1%，少发30元。
......
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
员工可以通过N个渠道来为自己加薪，在旺季的时候，他可以通过提高营业额来增收，在淡季的时候，可以通过管控成本，提高利润，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，企业赚的更多。同时，也解决了员工原动力问题，员工工作有了盼头，每天都会想办法为自己而干，不再是得过且过，浪费青春。
第十二、PPV加薪法
很多工厂会采用计件工资，这样员工做得越多，赚得越多。同样的模式，一样适用于二线岗位。将具体的工作内容，按产量定价，并分配给具体的人员。我们把这种员工价值量化薪酬模式，叫做PPV模式。每一个员工，都可以在不影响本职工作情况下，身兼多职，为自己增加收入。
某公司财务PPV薪酬模式
举个例子，某个公司财务工资，具体可拆分为多个P指标：
P1：按时完成内部经营报表,800元；P2：按时子公司完成内部经营报表,400元；
P3：按时完成外部报表,200元；P4：业务提成表,400元；
P5：完成员工工资表，240元；...
PPV模式的好处在于：
1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
第十三、合伙人加薪法
想让员工敬业？先学会使巧劲。即用明天的钱来做今天的事，把职业经理人变成事业合伙人。
在不增加当期成本的前提下打“时间差”，让经理人把目光放长远。让他们知道多少年之后自己能得到一个更大的回报，把只顾眼前利益转化为追求远期利益。
能让人才转变思维，死心塌地跟随企业一起发展的关键，就在于利益的趋同。而能实现企业和员工利益趋同的模式就是——合伙人模式。
合伙人具体操作为：让员工出钱，购买企业的虚拟股权。企业根据员工的购买份额和贡献系数，为员工分配年终分红。
马无野草不肥，人无股权不富，员工得到分红权，就等于在工资之外，多了一个收入来源。而能拿多少分红，又取决于企业的经营结果，以及自己的贡献系数。为了得到更多，员工会更加努力，做大蛋糕，和企业合作共赢。
对企业来说，员工购买合伙人分红权，不占用公司股份，又能激励人才留在公司，一起创造更好的结果，共赢。
总之，激励员工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根据自身特点，制定出真正适合自己的薪酬激励体系。
老板要学会运用机制，来让企业自动运转，激励员工自发工作，这样企业才能做大做强，老板才会更加轻松。
文/刘老师( HC-WeChat )
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