文章声明 本文为知本咨询原创文章，如有转载请注明出处、及作者名称。谢谢大家共同维护良好的网络生态环境！ 本文作者：王方明 作为生产力的核心要素，人力、人才对企业的成长至关重要，黎叔在《天下无贼》里早就教育我们，人才是21世纪最重要的资源，虽戏谑，但言真。人才对很多成长型企业往往既难获得，也难管理；为了吸引留住人才，除了提供高薪之外，还有感情留人、平台留人等多种方式。但万变不离其宗，对于人才，企业最核心是要做到两点：“第一是公平、合理的职场氛围。员工在企业追求工作舒心，竞争平等。企业老板如果做不到公平合理，就很难留住人才。第二是机会。企业在成长过程中，给员工铺设良好的发展通道，使其有付出就有晋升。”（吕福通）。
我国的成长型中小企业为何难以吸引人才
用人的成功，是创新管理模式的成功。在竞争全球化科技高新化的今天，企业要生存和发展，就必须进行全位的管理改革，不断进行管理创新，才能激发企业的活力，激发人才的自主创新意实，才能更快的结合企业的发展。
成长型的企业，由于其知名度不高，可能在吸引人才和对人才的吸纳这两方面存在很大问题。有的成长型的企业，由于其重视品牌、重视文化，各种活动做得热火朝天，比较能保留住人才。但也有某个企业是行业老大，企业的产品做得很好，可雇主品牌做得很一般，有一年招了几百人，然而在一年多的时间里全部走光了。那个企业人才的成本支出了上亿元，一年半走光了，对企业也是伤筋动骨。
缺机制——大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
缺文化——大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以引与留住人才的一个重要原因。
规模小——不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
地域强——中小成长型企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
成长型企业的人才战略重点
1、明确对人才的认识
企业所可求的人才需要具备反映能力、谈吐应对、健康身体、团队精神、领导才能、敬业乐群、创新观念、求知欲望、诚恳态度、操守把持等素质。在引才环节，明确本企业对人才的认识，通过结构化面试，在入口阶段做好人才的识别。
2、合理配置人才，重视潜力开发
企业吸收新成员，一般可分为三种目的：正常补充、替补缺勤、开创新业务的需要。就人的能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。对于岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。就是一般所谓的"专业对口"等问题。而对于岗位职责不明确的工作，就需要更多的考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放在合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置，在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。
3、重视激励机制建设，不强调“留人”
人是一切的根本，对人性的把握与挖掘，是企业选、用、育、留的根本，而且坚信永远不会过时。不同类型的成长型企业对与什么是本企业的人才都会有各自的认识，建立公平、有效的激励机制，增强人对团队、对组织的认同和融入，比单纯强调高薪、平台、事业等个体因素更重要。“铁打的营盘，流水的兵”，成长型企业拥有这种程度的自信，才是真正进入依托组织进行成长的阶段。
4.提升雇主品牌，利用好口啤宣传
有数据调查，超过75%的专业人员都是被动型的应聘者，加强雇主品牌是关键。的确，雇主品牌好，名声在外，关注的人自然多，一旦稍有风吹草动，信息的传播会非常迅速，因此打造好雇主品牌，利用好口啤宣传的力量，每一位员工都能认同与支持公司，在潜移默化中为公司赢得良好的口啤和社会形象。
另数据显示，从雇主角度看：60%的雇主非常在意职位空缺对企业所造成的损失。这是因为公司里有职位空缺，意味着企业的收益正在无形之中流失。而且这种职位空缺的状况往往会持续发生，没有间断过。因此企业更需要投入更多精力来打造雇主品牌，一旦投入方向正确，收益绝对可观。
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