“法无禁止即可为”，什么是禁止的？哪些改革是可为的？
在盛夏来临之际，给正在进行的国有企业改革增加了新的热度，注入了强大的能量。
我们这里选用“强大”一词，是因为这份被广泛称为“双百九条”的文件，相比之前的改革文件，有两个突出个特点：
当很多双百企业和国有公司都在为寻找当前政策和自身实际的衔接落地细节而不得，苦闷、苦恼的时候，这七个字可谓及时、解渴、精准。
告诉各位企业家未来的改革，不是照着条文去做，而是远离政策禁区大敢创新，实操空间大大扩宽。
我们认为，“法无禁止即可为”，就是底线思维、高压线原理，只要明确政策底线和改革红线，可以做出重要的改革创新。
回顾双百工程之初的基本思路，是通过双百企业的示范，进行全面落实“1+N”国企改革政策的综合改革，通过“五突破一加强”的落地，来进一步推广到更大范围的企业层面上。
因而，到目前为止，入选双百企业名单的国企并没有超出“1+N”政策规定新的特殊政策。
302号文件，虽然在政策上没有出台更多新内容，但是更加明确、更加细致的指明了双百企业在混改审批权限、市场化机制改革、正向激励、容错机制、员工持股等改革方面的政策边界。
特别是在第六款中规定：“双百企业”及所出资企业属于科研、设计、高新技术企业的，其科技人员确因特殊情况需要持有子企业股权的，可以报经集团公司批准后实施，并报同级国有资产监管机构事后备案。
这个内容是对于既往员工持股改革中“上不能持下”规定的明确优化，这种政策细节的提出，将有效力的帮助双百企业推升改革动力，优化创新改革方案。
302号文件，彰显了国务院国有企业改革领导小组对于加快深化推动双百企业改革的意志，我们认为将会在未来一定时期内带来良好的改革推动作用。
下面的问题是，“法无禁止即可为”，确定了一个广阔的创新空间，那么作为双百企业而言，最重要的事情，就是知道在国企改革中，哪些是明确禁止的？哪些是可以大敢突破创新的？
今天我们就来梳理一下这个问题吧。
“三条政策底线”和“九个不能做”
国企改革、双百工程实践一定会百花齐放、姹紫嫣红，不过，我们认为无论如何绽放的改革成果，都不能脱离三个基本的底线框架。
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政策底线一：党的领导作用和组织建设
十八大以来，在全国企业范围内加强党的领导作用，正在持续深化和推进。
国企改革和双百工程的的基本内容之一，就是加强党的领导，所以，在设计的双百企业改革方案里，弱化和变相弱化党的领导作用机制，都是不可取的。
具体表现可能是：
>> 董事会的权限和决策设计与党的领导机制产生不协调，使董事会替代或者局部替代党组织角色；
>> 党管干部体制和职业经理人机制设计矛盾，职业化的经理与党组织管理脱节；
>> 党组织在双百改革，特别是混改之后的企业里被弱化、边缘化，成为一种摆设。
我们认为，建设有中国特色的现代企业制度体系，其中一个重要的特征，就是无论如何市场化、国际化改革，都需要落实好企业组织内部党的领导作用机制。
要创造多种方式来解决西方治理结构与中国国情、国企企情相一致的设计问题，但是改革的思路，从一开始就要把握好这个政策底线不动摇，这样的改革才可能行稳致远。
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政策底线二：国有股权设置
双百改革中的另外一个政策底线，我们认为是涉及到混改或者股权多元化过程中，国有股权的结构设置和比例框定。
从十八届三中全会以来，国企混改和股权多元化改革的政策，可以总结为“分层分类”，也就是将国有企业划分为充分竞争的商业一类、部分竞争的商业二类以及难以市场化的公益类三种类型，对于不同类型的企业，明确规定在国有股权的设置上采用不同的政策，实际上，也是为国有企业和本次双百企业改革中的国企股权结构设置标定了明确的边界和底线。
如果出现下面这些现象，可能就超出了政策允许的范围：
>> 商业二类的国企下属企业，将国资股比降到非控股地位；
>> 讨论国有资本投资公司和运营公司的股权多元化和混改问题；
>> 公益类国企非市场化的股权改革或者长期激励。
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政策底线三：国有资本定价
国企的股权多元化和混改过程中，涉及国有资本对应的增资、转让等国有股权交易，在这个敏感问题上，我们需要清晰的指出，国有资产评估、挂牌、交易的相关政策和流程规定是基本的政策底线，必须严格遵守。
如果出现了以下可能的情况，就触动了政策底线，踩了红线。
>> 在股权设计和方案当中，通过包装将优良业务进行混改和推进员工持股，剥离非优良业务可能导致国有资本整体收益降低的情况；
>> 没有严格按照资产评估和国有股权公开挂牌交易的规定进行股权价值评估和转让的情况；
>> 在国有资本定价中存在局部利益输送的情况。
创新改革四大领域
在明确了三条双百改革的底线之后，我们就能够在这样的改革政策边界范围内进行大胆的管理创新和机制设计。
那么，双百公司能够大有作为的基层改革创新，可以在哪些方面思考并实践呢？
我们简单说说自己的观点。
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战略发展的创新改革
双百改革虽然不是直接针对企业发展和业务的改革，但是我们可以将股权多元化等改革内容和企业的长期发展模式结合起来考虑，这样的管理创新将很有意义。
比如，中央企业的双百公司，可以在自己的产业拓展过程中，寻找地方国资或者行业内的其他企业进行股权多元化的整合，不仅把自己当做一个准备引入战略投资人的改革对象，也可以将自己作为参与其他企业股权改革的投资者，从而建立企业发展必须的产业链和产业生态。
再比如，可以充分借助于市场化的基金、债转股机构，将国企降低杠杆、供给侧结构改革、退出辅业等战略行动与自己的双百改革结合和联系起来，实现一箭双雕或者更多的战略目标。
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组织治理的创新改革
加强党的领导，与公司董事会治理模式有效结合，同时把职业经理人机制全力推动下去，是双百公司改革方案的重要内容之一。
在这个领域里面，国有企业的创新改革空间是有的。
党的决策程序前置于董事会，这一点已经在广大国有企业中实践并推广。
但是仍有很多的课题需要双百企业在改革设计中的进行突破创新，比如：
双百企业改革中，如何与国资委授权放权清单要求相匹配，获得必要的授权和经营独立性？
双百企业董事会发挥实质作用过程中，如何将专业委员会的专家咨询功能和企业职能体系相结合？
双百企业推进职业经理人体系建设，如何解决“花瓶效应”，将个别职业经理推广到公司整体“岗位职业化”？
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市场机制的创新改革
在双百企业内部真正建立起外部市场和内部市场相结合，以市场为基本出发点的价值创造、价值评价和价值分配体系，是一个需要系统思考的工作。
从我们的角度来看，双百企业的市场机制改革，有很多文章可做：
市场机制,首先可以从企业的创新创业机制入手考量。
通过建立或者重构企业的运营组织模式，构建更多的创业型团队，推动所有的组织单元建立盈利中心模式，发现并选拔更多的小CEO，建立内部的组织赋能和考核激励保障措施。
市场机制，其次可以强化企业内部不同业务、不同部门之间的竞争，广泛的开展对标、比赛，在经营体系中推进赛马管理，通过竞争来实现内部市场化管理，有效优胜劣汰。
市场机制，第三可以优化企业内部价值链，建立内部市场体系和价值增值评价过程，以客户为中心，导向所有人员为客户负责，推动市场竞争力的提高。
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人才激励的创新改革
本次双百改革的中心内容之一，是关于国企人才体制机制的改革，核心是激活组织，激发人才动力。
双百企业改革政策中，关于正向激励、长期激励等相关政策已经有了非常多的描绘，企业要做的创新，就是如何根据自身情况，有机的利用好这些政策，推动本企业人才激励改革的进程。
人才激励创新，我们建议在市场化、差异化的薪酬体系上进行突破。
随着工资总额管理方式的优化改革，双百企业将有机会建立面向市场的薪酬系统和绩效考核兑现能力，这就需要通过“新三项制度改革”来推动公司的薪酬系统改革。
人才激励创新，可以在增量利润分配方面，结合国内外实践进行大胆的设计。
无论是高科技企业的分红激励，还是超额利润分享计划，或者其他可能的分配方式，都可以进行尝试。
人才激励创新，可以综合考量长期激励和员工持股的细化落实。
长期激励改革，对于上市公司和非上市公司，已经有了明确的措施和方向，其中员工持股的能力、范围、评定、流动等问题，都可以通过创新的方式去设计和实施。
总结一下今天的观点。
302号文件，是双百企业改革，乃至于本轮国企改革的重要指向性文件。
“法无禁止即可为”的改革原则确认，对于国有企业来说，是送上了一个大礼包。
如何理解好、使用好现有的政策，真正做好不碰政策红线，发挥企业个体创新特色，树立基层创新的标杆，我们期待双百企业给出漂亮的改革答案。
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