管理的本质是人，做出成绩的也是人，不了解人性，就无法做好管理——这几乎是目前世界上所有管理学者的共识。
人性之中，自尊居首。
德国基本法的第一条是：人类尊严不可侵犯。
就像人们反感说教，即便对方讲的道理都是对的。根本原因在于说教这个行为，本身就包含了居高临下和不可一世的潜台词，威胁了人们的自尊。
很多领导或许还没有意识到：只要你开始了说教，就会激起下属的反感和抵触。
一位朋友说：人为赚钱而工作，但是为了得到承认和尊重而活着。有时钱搞不定的事，动之以情能搞定。管理者情理兼顾，与员工建立真诚平等的人际关系，才能提升员工的向心力，增强企业的凝聚力。
懂人性、尊重下属的领导者，才称得上是真正高水平的领导者，也只有这样的领导者，才能够带领企业走向持续的成功。
图片来源： 记者 吴晓凌 摄
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-THE FIRST-
尊重下属，才能得人心
先说一个朋友的经历。
朋友小刘，在公司负责区域销售，尽管他风里来雨里去，但业绩一直没有太大起色。一天早上，小刘出完差刚回到办公室，就接到经理打来的电话，经理在电话里愤怒地说：
“刘啊，我不知道你天天都在干啥？为什么别的区域销售都做得很好，就你不行？我真后悔把事请交给你这样的人来办，吃啥啥不剩，干啥啥不行！”
小刘解释说：“经理，我出差刚回来，已经有了一套扭转局面的办法，正想给您汇报呢……”
没等小刘说完，经理就来了一句；“别跟我耍嘴了，我不听过程，只看结果！”啪的一下经理挂断了电话。
小刘半天没有缓过劲儿来，稍后，平静下来的小刘突然抓起电话，给经理回拨过去说：“经理，我现在感觉不适合这份工作，我辞职，辞职书等一下给您送过去。”
“小刘，你别急，其实我对你还是……”没等经理说完，小刘挂断了电话。
企业管理者必须要明白一件事：每个员工首先是一个追求发展和实现自我价值的人，然后才是一个员工。
每个人都有自尊心，都希望被人尊重，在企业工作的员工就更是如此。身为企业的管理者只有尊重员工，员工才能更尊重你，配合你的工作。
很多管理理论提出过这样的结论：人的问题是企业最重要的问题，员工是企业最重要、富有创造力的资源，他们的贡献维系着企业的成败。每一名员工都希望自己的意见、想法被管理者重视，都希望自己的能力得到管理者的认可。一旦人们感觉到自己是被重视的、被尊重的，他们就会有一种不负使命的心理，工作热情也就格外高涨。
上面故事里的这位经理，就是不尊重下属的典型例子。
唐代著名宰相李日知是尊重下属的典范。坊间流传这样一个故事：李日知升任刑部尚书后，发现整个刑部懒散成风，难以做到令行禁止。更有一名主管，不仅平日里工作丢三落四，有一次竟把李日知亲口交代的重要任务也忘记了，拖了三天都没有处理。
“此人是不打不长记性的主，你得给他点教训。”身旁的副手建议李日知应当好好惩罚一下这位犯错的主管，杀一儆百，对别人也是个威慑。
正在气头上的李日知同意了。他叫人拿来板子，还把所有下属都喊来，准备当众打板子。
可就在马上要打的时候，李日知却改变了主意。
李日知遣走众人，亲自扶起那位主管，对他说：“你犯了大错，我原本是要打你一顿板子的，可又担心天下人笑话你，只怕今后连你的老婆孩子都不会尊重你了。”
主管听了这番话，心服口服，决心痛改前非。不仅如此，整个刑部上下再也没有人敢对工作马虎。
一位职场前辈说：树立威信有很多种方法，大多数人都喜欢用威严或权力震慑别人，通过这种方法取得立竿见影的效果。殊不知，这样往往取得了威信，却错失了人心。
聪明的管理者，懂得刚柔结合的办法，既令下属意识到错误，又巧妙地维护了他人的颜面，得到事半功倍的效果。
2
-THE SECOND-
管理者脱口而出的这些话
会令下属伤透心
戴维·卡耐基在《人性的弱点》一书中说，思考时要像一位智者，讲话时要像一个普通人。
如何尊重下属，维护下属的颜面，体现着一个领导者的修养和管理水平。
上述小刘的经理的那句“我真后悔把事交给你来办”，就是最伤人的表达之一。
在企业或单位里，当管理者把事情交给下属去办而没办好，甚至办砸了，不少管理者会说这样的话：“我怎么能想起来让你办这件事呢” “我对你太失望了” “当初我就觉得你不行” “你真给我们丢脸”，等等。
这些话脱口而出，会令下属伤透心，甚至失去工作激情和干劲儿。面对下属的错误、失败，有水平的管理者会安慰下属的情绪，与下属一起查找失败的原因和解决问题的方案，并给下属积极的鼓励。
此外，不懂得尊重下属的领导和管理者，还经常会颐指气使地对下属说这些话：
1 “听我的还是听你的”
“在这个部门，谁说都不行，我说了算” “没我的签字不行” “你们只有执行的份儿，其他的少罗嗦”，等等。
这是一种典型的独裁式管理，伤害的是下属的积极主动精神和职权意识。管理不是独裁，在管人带队的时候，尊重人权，重视个体，友善地询问和关切地聆听非常重要，也是避免决策失误的最好路径。
2 “你见没见过世面”
有位朋友讲述了这样一件事，一次公司部门例会上，部门经理和小芳因为一项工作的方法问题，发生了激烈争论，部门经理感到自己的领导地位受到了挑战，突然站了起来，指着小芳的鼻子愤怒地说：“你以为你很聪明是吧？你不要自以为是！我跟你说，你提出的方法简直是井底之蛙，鼠目寸光，你见没见过世面啊。”
从那之后的部门会上，除了这个部门经理，再也没有人愿意发言。
很多职场人都说，真正有水平的领导，绝不会轻言否定下属的意见，更不会脱口而出这样的话：“你说的不对” “这么多人难道谁都不如你？” “你不要自以为是”，等等。
3 “你的想法很幼稚”
当下属向你提出建议时，不管下属提的建议是否合适、恰当、正确，管理者都应该首先鼓励他们主动思考、关心团队的行为，绝对不能说：“你的想法太幼稚了，根本没动脑子！”
因为，这样的话言外之意就是：你说的都是废话，都是很可笑的想法。
4 “你是干什么吃的”
有的管理者在委派了任务之后，就认为自己已经完成了任务，不管不问了。当下属突然来汇报说事情进展不顺利，可能完不成了，管理者只会劈头盖脸一顿呵斥：“你是干什么吃的！” “早干啥去了？” “没吃过猪肉还没见过猪跑？”，等等。
这些话的言外之意就是，“你是一个白吃饭，啥事也干不成的窝囊废。”当下属听到这样的话，自尊心会受到极大的伤害。
这其中特别值得注意的一个问题是，有心理学家研究发现，伤了自尊的人会寻求合理补偿以保持心理平衡，这种补偿在工作中表现为：迟到早退、无故请假不上班、消极怠工、损坏公物、私下抵制、散布流言等。
5 “干得了干，干不了走人”
这样绝情的话，有的管理者经常挂在嘴上，甚至成了口头禅。
这样的管理者只在意自己的喜怒，而不会理睬下属的感受。“干得了干，干不了走人！”这话里完全是一种盛气凌人的威胁，对于一起奋斗过的团队同事，没有一点关爱之心，谁听了都受不了。
管理者不要说这样的话，有时候，你可能是针对一个人说的，伤害的却是一大片人的心。
6 “你比某某差远了”
尺有所短，寸有所长。每个人都有自己的长处，也有自己的短处，如果拿一个人的短处去和另一个人的长处相比，当然会得出“你比某某差远了！”的结论。
很多人说，真正高水平的管理者，不会说出这么没水平的话。更不会拿这样的话来发泄对某一个下属的不满。
下属能力有欠缺，要就事论事，管理者不应该抓住下属的某个缺点进行无情打击，极尽挖苦讽刺之能事，这样做于人于己于团队都是有百害而无一利的。发扬下属的长处，包容下属的短处，做到人尽其才，才尽其用，才是正路。
3
-THE THIRD-
放下架子，这样说话
每个管理者都有自己的不同见解和管理方式，但现代管理者都应知道，尊重下属，如何正确说话。
1 “对不起，是我错了”
领导勇于承认自己的错误，下属才会感到被尊重，才会指出领导的不足，企业也才有可能回避战略决策上的重大失误。
这一点说起来容易，真正能做到的管理者少之又少。这需要领导者自身长期的理性修炼。
2 “你有什么建议”
广开言路，吸纳好建议，才会不断有新的创意。但现实中，很多领导面对下属的建议，只是表面上听一听，最后还是按自己的意思干。当下属的想法不会尊重，他们即便有好想法时，也不愿对领导谈，只是被动接受领导的各种指派。企业最终沦为一言堂。
3 “就照你的想法办”
管理者肯定下属提出的想法，支持下属按自己的想法实施，会给下属带来极大成就感，激发出下属的创意激情，促使他们提出更多、更好的建议。
4 “我们一起”
工作中遇到困难时，高水平的领导会与员工站到同一个战壕里，以“我们一起”的姿态，给予下属及时的支持、鼓励和帮助。
优秀的管理者经常采用“我们一起”的说法或做法，而不是强调“你自己处理” “我自己来”等，给人机会，给人信任，给人支持，还有额外的好处，就是可以更好地调动员工的积极性，有助于形成团队合作氛围，将领导从事必躬亲中解放出来。
5 “干得好”
对于下属完成的工作，要及时给予正面反馈。任何人都希望自己的工作能够得到他人，特别是领导的及时认可。有人认为，认可是最强有力的工具，而且不需要任何成本，所以，领导应该学会如何毫不拖延地认可员工的卓越表现。
6 “谢谢” “辛苦了” “请”
下属为公司所做的每一件事，领导都应该心存感激之情，而不应看作是理所当然。领导与下属的关系，不应只是简单的“我指挥、你干活”。
一位朋友说的好：人为赚钱而工作，但是为了得到承认和尊重而活着。有时钱搞不定的事，动之以情能搞定。管理者情理兼顾，与员工建立真诚平等的人际关系，才能提升员工的向心力，增强企业的凝聚力。
现代企业，特别是在汇聚着高级人才的企业里，领导者一旦令下属和员工感到自己被轻视或不被尊重，他们就会产生抵触情绪，没有心情把全部精力投入到工作中。
很多职场精英说，领导把一项工作交给下属时，其实只要一句语气真诚的“谢谢”“辛苦了”，就够了。
一句简单真诚的“谢谢”，就会让下属获得满足感和被尊重感，管理者何乐而不为？
END
编辑|丁凝 主编|张宁
校对|谷红欣 视觉|牛大伟
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