作者｜Karen
编辑｜岛岛
期数：1845
来源：人和岛会员
导读
车市增速放缓、销量下滑、亏损面亏大、库存高企等现状使得曾经被许多4S店总经理忽略的人力资源管理问题一步步的凸显出来，不签订劳动合同、试用期设置不当、擅自用工等看似不大的问题却暗藏隐患。4S店的员工不规范管理，在当下这个经济持续低迷、汽车行业整体业绩下滑的环境中，会极大的影响其未来的业务发展，也会给投资人造成不必要的损失。那么，作为4S店的人力资源管理者，应该如何规避用工风险呢？
随着经济持续低迷，汽车行业整体经营业绩下滑严重，亏损面增大，汽车经销商在激烈的竞争中面临着洗牌的风险。与此同时，经销商的工作人员也不可避免地会面临着一轮新的洗牌，“优胜略汰、适者生存”，4S店的盈利能力和生死存亡必然影响着众多汽车人的职业生涯。
4S店是以盈利为目的的经营主体，店总往往更偏重于业务及运营的管理和提升，对人力资源管理的重视程度不一，在汽车市场高速发展、企业经营业绩稳定时问题不容易显现出来；然而， 随着汽车4S店盈利能力的恶化，亏损的加大，4S店的人员招聘难度增强，离职率居高不下，人才流失加剧，员工素质参差不齐，用工矛盾和风险也进一步突显。
最近，笔者的朋友刚入职一家汽车4S店从事行政人事管理工作，向笔者咨询了一个劳动仲裁的案件。案子很简单，由于这家4S店开业不久，管理不规范，未及时与员工签订劳动合同，后由于公司对员工工作业绩不满意要求员工辞职，员工离职后以未与其签订劳动合同为由要求公司支付双倍工资。而且，现在店里仍有许多员工未签合同。已签合同的员工是签订的一年期限，其中试用期是3个月。听了她的讲述之后笔者感到很震惊，也很担忧，这样的人力资源管理是会给企业埋下众多隐患的，甚至会给投资人造成很大的损失。在当前这样的汽车行业寒冬下，可谓是雪上加霜。
那么，作为4S店的人力资源管理者，尤其是那些没有集团化规范人力资源管理团队和系统进行指导、辅助的4S店的人力资源管理者， 更应充分学习和了解国家相关法律法规、了解人力资源管理流程和模块，为总经理和投资人规避用工风险，减少不必要的损失。
下面，笔者就来分享一下4S店易忽视的人力资源管理陷阱。
不签或不及时签订劳动合同
《劳动合同法》第八十二条
用人单位自用工之日起超过一个月、不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
有些4S店可能拖几个月试用期后才与新入职员工签订劳动合同，或者员工劳动合同已经到期后几个月才想起来与员工续签，这都是要承担双倍工资风险的。
案例
2015年6月小王与4S店签订了3年的劳动合同，岗位是库管员，月工资4000元。2018年6月合同到期后，公司没有提出续签合同，小王继续在公司工作。2018年12月，公司为降低成本，精减人员，才发现小王未续签合同，HR通知小王于2018年12月底终止与其的劳动关系。
【案例分析】
1、2018年7月-12月双方形成了事实劳动关系，超过6个月未签订劳动合同，自超过一个月的次日起需要向小王支付双倍工资，即多支付4000*5个月=20000元；
2、还应注意超过1年未续签劳动合同的，自1年届满的次日起，视为双方订立了无固定期限劳动合同。
试用期设定不当
《劳动合同法》第十九条
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
上述笔者朋友所在的4S店劳动合同签订一年，却规定了3个月的试用期，是违反劳动法的。很多4S店都遇到过一些以前离职的员工又再次回来入职的情况，HR一定要注意，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。也就是说，与再入职的员工签订劳动合同是不能规定试用期的。
不买或不及时购买社保
为员工购买养老、医疗、工伤、失业、生育保险是企业的法定义务，有些4S店HR觉得很委屈，是员工主动申请不买社保，还要求员工亲笔写不买社保的申请书作为证据，或者不为售后的一线学徒购买社保，或者是员工试用期几个月后才为员工购买社保，这些都是违法的。
如果员工要告公司的话，这些社保公司必须为员工进行补缴，而且还需要足额补缴（以实发工资作为缴费基数）。所以，4S店的HR不要抱侥幸心理，还是按要求及时为员工办理和缴纳社保，不然还会面临社保局稽查处罚的风险。
虚开收入证明
4S店的HR或总经理应该都碰到过员工为了买房贷款要求公司开具高于实际工资的收入证明，不少企业觉得不过是小事，举手之劳，既帮助了员工又稳定了员工关系，何乐而不为。但是，这个看似不起眼的小事，实质上却给公司埋下了不小的隐患。
案例
4S店销售主管李某，2015年计划在市区买房，银行办理贷款时要求提供收入证明，于是找公司帮忙开具。在他和公司签订的劳动合同中约定工资为2000+提成，实际上每月加上销售提成，大概能拿到5000元。
但是，银行方面要求月收入10000元以上，才能帮他贷款相应的额度。因此，李某找到HR和总经理提出帮忙虚开收入证明的请求，公司考虑到员工买房也不容易，而且开个证明就能帮员工这么大个忙，就同意了。过了不久，李某辞职了，并提起劳动仲裁要求公司补足长期拖欠的工资，收入证明就是最好的证据。
【案例分析】
由于公司出具的虚假收入证明无法澄清，且如果坚持称公司开具了虚假证明，那就意味着承认公司在帮助员工骗取银行放贷，也是要承担法律责任的，所以只能吃哑巴亏。仲裁委员会最终认可了收入证明，并裁定公司补足差额工资。
由于人员编制管控而擅自用工
很多4S店都有人员编制管控，每年底通过预算形式确定下一年的预算及人员编制情况，做到定岗、定编、定员。然而，销售或者售后一线部门经常会抱怨人员不足，有些4S店就会铤而走险，擅自用工不签合同也不买社保，一用就是几个月甚至更长，工资合并到在岗员工名下发放。这样操作的法律风险和用工安全风险是非常高的，不仅仅涉及到工资双倍赔偿和补缴社保的风险，还涉及到意外伤害、工伤和医疗的风险。
劳动合同不得随意约定违约金
劳动合同中不得随意约定违约金，但公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技能培训，且约定服务期，员工违反服务期约定的可以要求员工承担违约金，违约金上限以培训费为准。
各品牌4S店每年都要参加厂家各式各样的培训，差旅费是4S店一项很大的支出。4S店的HR经常头痛送员工出去参加了销售顾问基础培训，又要出去参加销售顾问认证，又送出去参加厂家新车型培训等，几趟下来将近万元，员工却可能一不高兴说离职就离职了。
面对这种情况，4S店可以在每次培训之后与员工签订一份“培训协议”，规定服务期以及违反服务期约定后需要承担的违约金，一般以培训费为准。例如，销售顾问张三外出参加培训、认证的差旅费共计4500元，与其约定一年的服务期；如果员工自培训之日起计算，工作了8个月后提出了辞职，则该员工需要承担违约金为4500/12*4=1500元。
未来的竞争必将是人才的竞争和管理的竞争，提升4S店人力资源管理水平也越来越受到总经理和投资人的重视，规范化的人力资源管理有助于更有效地为企业建立秩序、规避风险、培养人才、创造文化，从而激活组织活力，激励团队前进！
karen，毕业于华中科技大学法学院，后获得华中科技大学工商管理硕士，在汽车行业十年以上工作经验，现就职于某汽车经销商集团，曾任职集团HR经理，大众品牌4S店行政总监、奥迪品牌4S客服总监、总助。
——作者简介
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