❖ 曾军良
北京实验学校教育集团（一校六址、横跨海淀与平谷两个区）校长，全国著名物理特级教师、国际竞赛金牌教练、教育教学管理专家、中高考研究专家、课程专家、国培专家、教育创新专家。全国民族教育专家委员会委员、北京师范大学兼职教授、北京市名校长、北京市教育创新领军人物。在全国各地做教育演讲报告1600余场。著有《爱与智慧的教育》《高效学习方略》等专著七本。在CN期刊上发表文章百余篇，承担国家课题10个，曾8次获得国家、省市一等奖。
【曾军良】我觉得学校的改革是从管理开始的，如一所学校如何推进民主管理进程？确立怎样的办学理念？确立学校干部怎样的标准？如何培养干部？如何激发每一位根部工作的积极性等？每年要推进的十项重要工作是什么？建立怎样的学校治理体系？这些是加强管理首先要思考的问题。
【陶继新】在学校发展中，管理是纲，纲举目张。您不但抓住了这个纲，还非常清晰管理的核心问题。加上您又有丰富的校长实践经验，学校持续发展也就有了必然。
【曾军良】如何让干部、教师、家长、学生都成为学校发展的主人，充分调动各方面的力量来办好学校，激发各方面的热情来建设学校，把各方面的力量团结在一起，把每个人的能量汇集到一起，这样办学才会进入最佳状态。
【陶继新】《周易》有言：“二人同心，其利断金；同心之言，其臭如兰。”当各方面的人员成为学校主人的时候，就会凝聚一种巨大的人心能量，推动学校更好的发展。
【曾军良】成立学校的最高决策机构，校委会是学校民主决策的最高机构。实行校委会集体领导下的校长负责制，让每一位校级领导都成为学校发展的决策者、学校发展的担当者，每一位校级领导具有神圣的责任与使命。通过集体研讨决策，集体但当使命，有利于推动校级领导成为学校发展的真正领跑者、标杆者。这样既能防止权力过于集中出现失误，又能让决策充满智慧。这五年的实践证明，我们的决策具有前瞻性与科学性，我们的校级干部工作的积极性、主动性、创造性得以充分发挥。
【陶继新】当每一个校级领导都成为决策者、集体协商者的时候，人人也就有了“权”，与“权”相应而生的则是“责”。而人人有权有责的时候，也就有了管理的主动性，而不只是听令于校长一人之言。同时，校长也可以听到各种声音，集合群体的智慧，做出正确的决策。这样，大家会更加团结，也更加尊重校长，也有了希望学校发展的使命感。
【曾军良】学校发展的大事，重要人事安排、重要财务开支、学校发展战略、重大实验改革、绩效工资改革等问题，大家一起决策。各位校级领导自身分管的工作，可以大胆创新工作，校长予以全面支持。每一位校级领导都可以团结带领自己的团队一道去创新工作、勤奋工作、凝心聚力去工作。
【陶继新】孔子说：“不在其位，不谋其政。”校长不能谋副校长的“政”，更不能谋主任的“政”。校长大胆放权，让他们行使其份内职权。在一般情况下，他们都会珍惜这份信任，积极主动地用好自己的权力。校长则可以抽出时间，思考一些大问题，读一些高品质的书，以至撰文或出书，“立言”以达人。
【曾军良】学校的管理要减少层级，提高管理的效率，减少信息的衰减，提高领导的决策力、执行力，推动工作快速发展。每一位校级领导直接领导一个学部并兼任学部主任，或领导几个处室并兼处室主任。学部主任对学部的教育、教学、行政、科研、评价全面负责。处室主任对处室的一切工作直接负责。这样责任分明，权力到位、利益挂钩。
【陶继新】责权利明确与划分之后，每个校级领导与主任就在“思不出其位”的同时，主动认真地谋划份内之事。其实，这里面还有一个潜在而又是良性的竞争，因为如果自己所分管的工作处于劣势或落后了，不但经济利益少了，而且尊严也受到了挑战。所以，每个分管领导，都会与其所领导的团队，形成一个荣辱与共的集体，奋进，坚强，积极，向上。
【曾军良】我们没有将教育、教学分线管理，而是将教育、教学融于一体综合管理。这是因为教育、教学两线管理、两种思维、两种做法，容易闹矛盾、共同作用在师生身上，容易出现不和谐现象。而且我们认为，离开教育的教学是低效的，离开教学的教育是苍白的。而分学部进行整体管理、真整体思考，让教育教学充满智慧、思想共振、提升效果。同时又培养了管理干部的综合能力，为学校的持续发展、干部的持续发展打下坚实基础。
【陶继新】将教育、教学融于一体综合管理不但是一种智慧，也昭示出一种品质。其实，二者本来就是有分有合的；不少校长只关注了分，而忽略了合。休说具有“传道”功能的语文，即使数理化等，也常常内蕴着教育的要义。而且，当有了“道”的品质后，“术”的问题往往变得简易起来。我将有一本新的讲演录问世，书名就叫“高效教学的道与术”，其中则特别讲了您所说的二者融为一体的重要性。
【曾军良】推动团队的和谐，实现团队的最佳配合，构建最为优化的工作团队，对于推动学校的发展是十分重要的。为此，我校推动聘任制全面改革，在每一学年结束时，校长在与校务委员协商的基础上，聘任组长以上干部，并在全体教职员工大会上宣布名单。学部领导在与学部管理成员协商的基础上聘任教师，部门领导在与有关部门协商的基础上聘任职员。这样推动了干部、教师、职员团队的优化组合，有利于工作上齐心协力，共谋发展、快速发展。
【陶继新】人心齐，泰山移。要想让团队具有强大的战斗力，必须让团队人心齐。你们的聘任制改革，则让团队有了人心齐的可能。如果有个别人不是与团队心往一起想，劲往一处使，就必然为这个团队所抛弃。所以，即使那些以前工作不太积极者，当走进这个团队之后，也会融入其中，以至变得积极起来。其实，很多人都有惰性，也会有各种各样的问题，校长试图“各个击破”，不但难有相应的时间与力量，作用也多微乎其微。好的政策与制度，不但可以解决这个问题，还会形成长期效应。
【曾军良】当然这种聘任制改革也是尊重教师意愿为前提的。首先会在全校大会上公布干部岗位设置情况，教师各岗位设置人数，职员各岗位设置人数，每个教师会根据自身情况提出自己的申请志愿，志愿有一、二、三志愿，领导会根据教师的申请，结合学校的需要综合考虑进行聘任。同时成立聘任工作监督小组，确保聘任工作的公正、公平。五年来的聘任工作，有效促进了团队的和谐，也促进了学校的快速发展。
【陶继新】你们的聘任制之所以得到老师们的认可，除了科学之外，就是公开、公正、公平。不公开，即使校领导出于公心，教师也会心存疑虑；不公正、不公平，人们就会心中不平甚至消极工作。而公开、公正、公平之后，人人就会根据自己的需求，寻找适合自己的职位，而且会高高兴兴地去工作。即使个别没有被聘上的教师，也会反躬自问自思，自觉地“其不善者而改之”，争取下次聘任时不再名落孙山。当绝大多数以至全体教职员工都心畅气顺，积极工作的时候，学校也就有了持续发展的可能。
【曾军良】学校应该有理想，有目标，有雄心壮志，建立共同的教育追求，憧憬学校的美好未来。我校推进战略管理改革，制定未来五年十一大发展战略，确立未来十年发展目标。我刚担任学校校长两个月后就提出了十年奋斗目标：一年起步、两年小见成效、三年大见成效、五年特见成效、十年建成品牌学校。到2021年把学校建成：“国际水准、中国示范、北京领先、海淀窗口”的中国现代化基础教育普适品牌。
【陶继新】高尔基说：“一个人追求的目标越高,他的才能就发挥的越快，对社会就越有益。”其实，对于学校何尝不是如此呢？每一个师生，自然也会憧憬自己与学校的美好未来。学校领导，就要根据实际情况，为大家勾画一个可以抵达的美丽愿景，进而带领大家持之以恒地奔向这个目标。
【曾军良】为了推动战略管理，描绘出未来十年发展的路径图，我们成立了十一个战略研制小组，用了一年的时间研制出了十一大战略：1.一体化战略；2.文化兴校战略；3.人才强校战略；4课程科研战略；5.魅力课堂战略；6.高考战略；7.国际化战略；8.数字化战略；9科技艺体战略；10、足球战略；11.对外辐射影响战略。编制出《北京实验学校未来五年发展战略规划书》。战略书描绘了远景，成为学校发展的巨大动力。
【陶继新】如果只是制定高远的目标，大家尽管感到前景美好，但也有可能认为这是可望而不可即的虚幻的假想，一时的兴奋过后，就有可能对未来不再充满希望。可是，组建战略小组，描绘出发展的路径图，则让老师们看到了抵达目标的路径与可能，就会心怀希望地一直朝着这个目标行进。
【曾军良】通过全校师生的共同努力，我们的第一个五年的战略目标全面实现，甚至超过预想。我校推进了75项改革，获取了30多项有分量的国家、北京、淀一等奖，学校更名为北京实验学校。我们正准备组织有关人员，制定下一个五年战略规划，为实现十年奋斗目标做好充分准备。
【陶继新】第一个五年战略规划的实现，让老师们看到了原来制定的目标并非遥不可及，只要努力，希望就可以实现。那么，制定下一个五年战略规划，给老师们不但送来走向未来的希望，还会进一步增强他们的自信心与自豪感。
【曾军良】研究新品牌学校的成功基因、系统思考、全面准备。我们通过外去考察、学习专著、研讨交流，我们总结出品牌学校的八大成功基因：1.管理团队；2.教师队伍；3.理念与共同价值观；4.现代学校制度；5.课程；6.改革与创新；7.条件与资源；8.生源。
我们在八个基因上一起思考、一起行动、一起创新、一起超越。
【陶继新】你们总结出来的品牌学校的八大成功基因，既是基于北京实验学校而研究出来的成果，对于全国其他学校也是一个借鉴。当然，这八大基因，对于你们学校来说，它则有一个不断突围与超越的过程。发展永无休止符，它在让学校再跃升的同时，也会让您与老师们实现新的飞跃。
【曾军良】我校是一个涵盖幼儿园、小学、初中、高中的十五年一贯学校。管理难度很大，要设计一个现代学校管理结构图。在设计之前，我们达成一个共识：1.有利于强化责任，确保学校目标和战略的实现；2.有利于简化程序，快速响应师生的需求；3.有利于提高协作效率，降低管理成本；4.有利于信息的交流共享，促进人才的成长与进步；5.有利于创造以学生为本、以教学为中心、以质量为目标的文化；6.有利于正确体现学校工作的优先秩序；7.有利于教学流程与工作流程的创新。
【陶继新】即使一个只有几百人的小学，有的校长管理起来还往往力不从心，更何况十五年一贯制的学校？不过，在去你们学校采访的时候，我并没有感到您忙得不亦乐乎，甚至还有点“清闲”。这不只是因为能力大小有别，更有境界与智慧的差异。七个“有利于”的共识达成，便显见了特殊的境界与智慧。因为你们是在制定一个共同的管理“标准”，尽管不同年级与学段各有不同，但有了统一的标准，很多看似不同的问题，都可以对照这个标准，进而采取相应的措施。难乎哉？不难也。
【曾军良】经过全面的探索与思考，通过与北师大、北京市教育学院管理教授的对话与交流，通过实践探索与全面改革，我们描绘出北京实验学校治理结构图：
【陶继新】这个治理结构图可以让全校所有人员按图索骥，找到自己的位置，简明而又科学。而再深入分析一下，还可以感觉到隐藏在这张图下面的每个人的责权利，以及由此而激发出来的主动积极工作的生命状态。
【曾军良】从一级机构看，有并行的五个一级机构，党委、校务委员会、教代会、家代会、学代会。家代会、学代会进入学校的一级机构，是我校管理理念的创新之举。家长把孩子送到学校，他（她）必然关注学校的发展，希望孩子受到好教育，有一个好前程。我们成立了班级家委会、年级家委会、学部家委会、学校家委会。学校家委会每学期开一次。从幼儿园、一直到高中，每个班都有一名家委会成员。每次家代会之前各班级都要召开家长大会，动员家长参与学校管理，提出发展的建议与意见，每个家委会委员把建议或意见带到家委会代表大会。家委会的领导列席学校校委会，专门研究落实、解决、沟通，家长贡献智慧、家长积极参与，有效调动了家长的热情，融洽了家长与学校的关系，推动了学校的和谐发展。
【陶继新】在促进孩子成长方面，学校与家长有着共同的目的。但是，一些学校却将家长排除在学校管理之外，一年甚至几年只开寥寥有数的几次家长会，有的还开成了告状会，结果，家校矛盾层出不穷。其实，很多孩子的问题，有的出在学校里，很多则出在家庭里。由于一些家长不明白教育孩子的理念，不知道教育孩子的方法，无意间阻碍了孩子的成长，以至与学校的要求背道而驰。各级家委会的成立，让他们学到了很多家庭教育的理念与经验，并主动与学校领导、教师共同研究教育孩子的方略，这就不但化解了家校之间的矛盾，更让家长感到成了学校的主人。当学校与家长的思想与智慧融合为一的时候，就不是组合成2+1的作用，甚至有可能是一个几何数字的增长。
【曾军良】学代会与家代会类似，开会与家代会同步进行，只是从初中部与高中部的每个班级中至少产生一名学代会代表。让成长中的中学生参与学校管理，成为学校发展的主人。我们的考虑主要有三点：一是建立学生与学校的对话机制，让学生的建议意见有一个平台与学校交流，有利于了解孩子们的内心世界，读懂孩子；二是通过学代会学生可以了解学校的发展思路、教育理念、办学目标、教育理想，让孩子读懂学校；三是培养孩子的自主管理能力、民主参与的意识、主人翁的精神，为民主、文明的社会培育接班人。
【陶继新】一般意义上的学校管理，大都认为是学校领导的事；其实，高层次的管理，还包括学生自主管理。在很多时候，学校领导与教师低估了学生的管理能力。而当把他们作为学校的主人，让他们走向管理层面之后，学校领导或老师对其作以适当的引领，他们就会在学校管理中形成一支管理的劲旅。他们不但能管好自己，也可以管好其他同学，并在相互管理中，增进了友谊，提升了品质。有的时候，他们还可以走进管理教师的队伍，并发挥一般老师未必能够发挥的作用。有的时候，他们也可以成为校长的助手，行使特殊的管理权力。对于学生来说，增强的还不止于管理能力，还有民主参与意识、积极有为的向上精神，以及凝聚人心的合作意识。
【曾军良】学校的管理应构建成行政文化与学术文化并行的管理文化，行政性事物应该通过行政的办法去解决，学术的问题应该通过学术研究去解决，复杂的问题应该通过行政与学术两者的有机结合去解决。如：学校干部的任命问题，可以通过行政的办法来解决；学校课程建设的问题要通过学术研究来解决；学校章程的制定，就要通过行政与学术的有机结合来解决。
【陶继新】职责分明，各司其职，不但提高了管理的效率，还规避了管理上的交叉与矛盾。这就有了您所说的“文化”的特点。因为文化是有“化”的特点的，各自的职责“化”在了心里，形成于自然，见诸于行动。问题永远解决不了，原有的问题解决了，新的问题又产生了。可是，有了解决问题的规程，有了“化”之于心的解决路数，相应部门则会自然而行。这样，就不会将遭遇问题视为困难，反而有可能会享受解决问题的心灵愉悦。
【曾军良】学校管理干部涵盖党、政、工、团、队的管理者，培养干部应该成为校长的使命。因此开展了为期五年的干部系统学习。每单周周四的晚上6:00-8:00是干部学习的时间，第一年，校长上培训课；第二年，校务委员轮流上培训课；第三年中层干部轮流进行创新汇报；第四年，优秀的特级教师、教研组长、年级组长讲工作中的创新；第五年，自己干部讲课、特级教师讲课、外请专家讲课、对重要问题进行头脑风暴等。
【陶继新】学习如逆水行舟，不进则退；管理亦然。没有持续不断的学习，即使聪明之人，也会落伍；即使名校，也有可能每况愈下。相反，即使并非饱学之士，只要发愤忘食、坚持不懈的学习，也有可能成为学识渊博之人；即使薄弱学校，全校人员都在学习，也有可能成为优质学校。学习不是泥古，更不是守旧，它是为生命注入新鲜的血液。只有日日学，才能“苟日新，日日新，又日新”。您本人从一个乡村学校的教师，发展到今天首都学校的名校长，也是得益于学习与创新。可贵的是，您并没有独自安享于这一成功，而是希望全校所有的干部都能成为管理上取得成功，让学校尽可能快地成为全国名校。所以，就有了通过学习创新培养干部的使命。
【曾军良】成立学术委员会，提升学术研究水平，推进专家治校。加强学校学术研究，提升学校专业学术水平，也应成为校长的重要使命。学术委员会由教育、教学、课程、培训中心的干部，教研组长年级组长、特级教师、外请专家构成。提升干部的学术素养与课程领导力，强化干部的专业思想与教育使命，每双周一次（周四晚上6:00—8:00）的培训在有序高效中进行。第一年：校长讲课（魅力课堂）；第二年：特级、学带听课汇报（魅力课堂建设中的亮点与问题），校长点评；第三年：课程委员会成员抽签汇报（魅力课堂建设中的特色、魅力点、问题与解决的办法），校长点评；第四年：学术委员会成员抽签汇报（汇报魅力课堂探索中创新实践活动）、专项问题的学术研讨等，校长点评；第五年：学术专家专题讲座、学术问题头脑风暴、魅力教师汇报魅力课堂探索中的成长。
【陶继新】学校不同于行政机关，有着极强的专业性；所以，学校干部，不应当是游离于教学之外。校长的话语权，很多也来自于较高的业务水平。您如果不是在教学业务上出类拔萃，就不可能作出让大家信服的高水平的点评，更不可能指导好全校的课程与教学的改革。校长如此，其他干部也应如是。当学校干部有了越来越高的学术研究水平之后，他们在教师中也就具备了越来越高的威望，并让他们越来越喜欢研究课程与教学，从而让其生命更充实。当然，有了一大批具有学术研究水平的干部，带动的必然是教师教学研究水平的“水涨船高”，以及教学的高效率与高效益。
【曾军良】通过行政干部五年的系统学习，统一了干部的思想，提升了干部的境界，培养了干部的能力，激发出干部的教育创新激情。五年来培养了13位校级干部，16位中层干部。通过学术委员会的学习培训，开展了魅力课程的研发、魅力课程的探讨，魅力教师的培养，研制出了《魅力课堂三原则、四归还、五不讲、六特别、把追求、十要求》《学校章程》《德育纲要》《课程指南》《北实教育》等，有三十多项教育科研成果分获全国、北京、海淀一等奖。
【陶继新】这么多干部的脱颖而出，说明学校不缺少干部人才，而是缺少必要的培训机制与培养方略。看来，很多教师具备成为干部的潜质，只不过没有给他们提供舞台，尤其是没有丰富其具备担当干部的素养。一个人可能会平凡度过自己人生，而他们因为遇到了您，生命才有了另一种精彩，从而让他们为你们学校做出了贡献的同时，也为更多学校输送了干部人才。
【曾军良】学校干部的形象直接影响着学校的发展，因此很有必要确立理想干部的标准。
（1）理想的干部，应该是一个能够清醒地认识到自己的价值与使命，具有奉献精神和人文关怀的干部。
（2）理想的干部，应该是一个珍惜学校的名誉胜过爱护自己的生命的干部。
（3）理想的干部，应该是一个不断追求自己人生理想和教育理念，具有独特人格魅力的干部。
（4）理想的干部，应该是一个具有海纳百川的宽广胸怀，具有极强的感召力和凝聚力的干部。
（5）理想的干部 ，应该是一个善于协调上下左右关系，能调动一切可以调动的力量以促进学校发展的干部 。
（6）理想的干部，应该是一个十分重视教育科学研究，并能成为学校教育科研工作出色的组织者和身体力行者的干部 。
（7）理想的干部 ，应该是一个能够给教师创造一个辉煌的舞台，善于让每一位教师走向成功的干部 。
（8）理想的干部 ，应该是一个能够使学校具有优美的自然环境和浓厚的文化氛围的干部 。
【陶继新】干部是学校的优秀群体，应当成为教职员工的榜样。所以，他们不但要有高尚的人格，教育教学的智慧与水平。比如您说的“海纳百川的宽广胸怀”就特别重要。干部不但应当是教职员工的带头人，还应当是引导他们持续发展不断超越的引路人。某些干部的下属在某些方面有可能超过自己，这个时候，干部就有一个欣赏的眼光，宽厚的心怀，为教师更好发展提供便利。其实，正像干部“代有人才出”一样，教师也有可能“青出于蓝而胜于蓝”。这样的干部越多，教职员工中的优秀分子也就越多。当有了这种人人都可以成才，人人都有可能超越的人才氛围之后，学校的发展也就驶上了快车道。
【曾军良】确立每一位干部的职责，建立一支风清气正的干部队伍，严格要求，率先垂范，让每一位干部都成为一面旗帜。经过研究讨论达成共识，领导干部“公、勤、谦、坦”准则，成为干部的自觉行动要求，成为领导干部的言行规矩。
领导干部“公勤谦坦”准则
一、公
1.坚持原则，秉公办事，不亲不疏，一碗水端平。
2.不谋私利，不搞特殊，不吃请，不受贿，不收礼，不以职权谋取个人方便，见利幕后，见工作幕前。
3.招生、转学不为子女、亲朋、熟人批条、说情、开后门。
4.顾全大局，局部利益服从整体利益，对上负责，对下民主，既讲民主，又有主见。
二、勤
1.勤奋工作，不计时间，不怕费力，不计较报酬。
2.不避困难，乐挑重担，遇事不推，遇难不退。
3.勤于动脑，勤于学习，勤于调查，勤于研究。
4.自我管理，走动管理，主动工作，超前工作。
三、谦
1.谦虚谨慎，实事求是，不怕费力，注重奉献。
2.待人和气，善待同事、激情工作、微笑生活。
3.团结同事，严于律己，宽以待人，倾听意见。
4.善于处理上下级关系，善于沟通，提高组织、协调、应变能力。
四、坦
1.襟怀坦白，光明正大，有话、有意见摆在桌面上，不背后议论，不发牢骚。
2.不搞小团体活动，不在干部和群众中拉帮结派，对提意见和反对自己的同志，不打击报复，不给小鞋穿。
3.维护集体领导，严格按民主集中制原则办事，不个人专断，不拆台。
4.明确组织纪律，维护组织尊严，没有组织委托，不要乱传话。
【陶继新】领导干部“公、勤、谦、坦”准则制定得太好了！
明朝薛宣有句名言：“人心公则如烛，四方上下，无所不照。”是的，心中有“公”，必然会“诚于中，形于外”，让老师们敬服。反之，心中无公，也会如烛之照，人人厌之。所以，将“公”列为第一条，是很有道理的。
门捷列夫说：“没有加倍的勤奋，就既没有才能，也没有天才。”其实，没有勤，也不可能成为优秀的干部。真正好的干部，不是靠说出来的，而是靠干出来的；不是干得比一般人少，而是干得比别人多。干得多从表面上看起来有点吃亏，从本质上却是受益者。因为它赢得的是大家的信任与敬仰。
《周易》八八六十四卦中，只有一卦没有任何的不吉利，那就是谦卦。为什么？因为“有大者不可以盈，故受之以谦。”谦不是没有本事而故弄玄虚，而是高人一筹依然谦虚谨慎。干部，尤其是有能力的干部，尤其需要谦，因为他已经“有大”，设若一“盈”，谦也就不复存在了，就有可能不吉利了。
孔子说：“君子坦荡荡，小人长戚戚。”坦荡对于干部来说尤其重要。我发现，那些好搞小团体的人，结党营私者，也许能得逞一时，都会以失败告终。因为他是为自己及小团体谋利益的，违背了绝大多数人的心愿与利益。尽管他会一时得到小团体的支持，可因为群众的眼晴是雪亮的；而绝大多数人反对的干部，是不可能当得长久的。再说，干部是代表群体利益的，代表几个人的利益，终有一天会“的然而日亡”的。
【曾军良】建立现代学校绩效工资分配制度。工资中的大锅饭，工资中的论资排辈现象，严重影响着中青年教师的工作积极性。建立与现代学校相适应的绩效工资分配体系。工资分配制度的改革是一项极其复杂而敏感的工作，它关系到每一位教职员工的切身利益，如何通过绩效工资的改革促进教职员工的工作热情，这就必须打破大锅饭、平均主义的分配制度；也要对传统的由职称、工龄、教龄、工作量的多少决定待遇的多少进行大改革；必须建立由其承担工作的责任大小、量的多少，质的高低决定个人薪酬的多少的分配体系。
第一步，成立学校绩效工资改革研制小组，研制绩效工资改革的基本方案。领导小组由九人组成，由党总支副书记兼工会主席任组长，成员要兼顾各学部、各部门、教代会代表等。
领导小组进行了近一年的工作，通过反复学习绩效工资改革的政策，反复调研考察先进典型学校、反复分析研究我校的具体情况，反复征求群众意见，反复报校委会讨论修改，初步研制出绩效工资改革的基本方案。基本方案分为四个系列：管理系列、教师系列、班主任系列、职员系列。其中教师系列分为六档：学带1、学带2，骨干1、骨干2，基础1、基础2等。班主任系列分为三挡：班主任学带、班主任骨干、班主任基础岗等。
第二步，成立教学与德育工作领导小组，分别研制教师六档、班主任三档所对应的基本条件，各档对应的比列等。
两个领导小组反复研究、不断征求群众意见，报请校委会多次修改，最后研制出了对应各档的基本条件及比例。
第三步，召开教代会，凝聚智慧、听取意见、修改完善。
教代会采取了灵活多样的会议形式，大会解读、小组研讨、个别沟通、问题回复、集体协商，努力凝聚教代会代表的智慧，真心听取教代会代表意见，校务委员下到各小组去认真倾听意见、热心沟通解释，收集整理意见。
教代会在讨论碰撞中进行了两天，各位教代会代表表现出极高的主人翁精神，胸怀大局意识、工作认真负责，不断修改，不断增进共识。根据教代会代表的意见，校委会与绩效工资研制小组的全体成员召开了三次会议，进行了方案的适度调整与修改，最后，校长在教代会大会上一一回答了代表的几个主要问题，并做出修改的对应说明，得到了教代会代表的充分肯定。
第四步，教代会批准。
这次绩效工资改革方案，学校进行系统设计、整体思考、反复推敲，全面、不断听取意见，深度研究与改进，最后绩效工资改革方案获得教代会代表100%的支持。
第五步，召开全体教职员工大会，宣传发动，全面推进绩效工资改革。
校长正面积极引导，介绍绩效工资改革方案的形成过程，宣传绩效工资改革的积极意义，严肃绩效工资改革的纪律，推进绩效工资改革的具体步骤。人事主管宣讲绩效工资改革的具体方案。
第六步，个人申请，部门申报。
每个受聘于教师岗位的教师、班主任，个人严格按照自己所具备的条件进行对应档次的申请，一式两份。申报教师档位的两份申请，一份交年级组、另一份交教研组；申报班主任档位的两份申请，一份交年级组、另一份交教育处。年级组长及年级的主管领导、教研组长及教研组的主管领导、教育处领导，从整体角度按照各档次的条件认真把关，确立每一位教师、每一位班主任档次，申报到学校绩效改革领导小组。
第七步，学校绩效工资改革领导小组批准。
学校绩效工资改革领导小组成员，根据各部门的申报情况，进行大汇总，根据学校教师各档次、班主任各档次的条件与比列，从学带岗到基础岗一一进行讨论，真正实现管理民主、集体决定，确定各岗位人员名单，每个领导成员签字，每个领导对此负责。绩效工资的改革极大地调动了教师的工作激情，工作量的多少、质量的高低、责任的大小、合作的态度等决定教师收入的多少。分配制度的改变，彻底改变了教师的工作状态。激发了教师的精气神。
【陶继新】绩效工资增加了教师的收入，可为什么一些学校为此还产生了矛盾，非但没有激发教师工作的积极性，反而让一些老师愤愤不平？于是，有的校长抱怨教师斤斤计较，不顾全大局；其实质不是这样，是因为在发放绩效工资时出现了不公平等一系列的问题。其实，钱多一些，少一些，老师们也重视，可更重视的是自己的尊严。绩效工资少了，说明的是其工作的不好。如果有的教师业务水平很高，兢兢业业，学生满意，却没有得到相应的待遇，他能服气吗？如果不管水平高下，态度优劣，只是论资排辈，那些工作好的中青年教师能高兴吗？当老师们心中不平的时候，就会以不同的方式表现出来，以至影响到他们的身心健康，影响到教学的质量。所以，认真对待绩效工资，不是小事，绝对不能草率行事，而应当视作大事，认真对待。
有的人也许认为你们认真得有点“过火”；其实我不这样认为，整个过程表面看起来有点复杂，其实却是有理有据，有序进行，少了任何环节，就可能一着不慎，满盘皆输。也许有的人认为这个过程时间拉得太长，其实不然，没有这个过程，就没有全体教师的心理认可。这个认可过程是缓慢的，渐进的，它一点点让老师们体味到了学校领导的良苦用心，一步步感受到学校领导的正义公平。百分之百的赞成票，来之不易，有事出必然啊！
【曾军良】五年的干部管理综合改革，力求体现学校管理的魅力，每一位干部的魅力。体现学校的理想、学校的价值追求、学校的人文精神。激活教师的精气神，唤醒教师沉睡的梦想。激发学校的办学活力，为魅力教育的发展当好发动机。
【陶继新】干部管理综合改革的成果，绝非“得来全不费功夫”；它倾注了您巨大的心血与超人的智慧。它也磨练了您的意志，展示了一个可以干大事的校长的魅力与风采。从而为全校干部、教职员工及学生，注入了生机与活力，让学校走向一个可持续发展且能问津全国名校的生命能量。您应当为此感到欣慰与自豪，不过，您并不会伫足不前，相反，会以更大的热情，投入到让学校更好更快发展的事业之中去。
（原载于《名校之道——陶继新对话名校长（2）》，陶继新 著；江苏凤凰教育出版社，2017年4月第1版。）
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