非常感谢各位的时间！非常荣幸可以代表德勤，代表本书的编委会对今年的《人力资源的报告》进行解读。去年我们编写了“人力资源白皮书”，今年更名为“人力资源报告”，整体说来，内容完全是衔接的。
本报告编撰的目的是客观反映我国保险行业人力资源管理的现状，以大量的数据说话，来支撑我们对行业人才现状的判断，支撑对未来改进方向和目标的提出。所以，在整个报告的编撰过程中，我们有很多的工作是和数据打交道，而且与业内人士进行了大量的沟通和数据的校验、分析工作。我国保险行业处于发展的黄金时期，大数据分析将提升我们管理的前瞻性和工作目标锁定的精准度。
报告编撰工作持续了大半年的时间，从2016年的2月起，我们编委会成员陆续到上海、深圳、北京拜访了各家保险公司，与人力资源和专业部门的管理者座谈，了解人力资源、企业文化、培训、风险、两核、精算、IT等专业人员管理现状和挑战，而这是去年我们发现大家特别关注的问题。这些调研内容目前已经包含在我们2016年的人力资源的报告当中。
本报告共分四大部分内容，如果大家读过去年的白皮书，应该发现报告的结构是一样的。第一章是概述，介绍了报告的主要内容，以及相对于去年白皮书的变化和优化点。第二章是对整个保险行业发展态势的概括，从业务的角度和整体的大环境，来谈人力资源管理扎根的基础。第三个章是非常核心的数据发现，我们调研获取的大量一手数据通过分析图表等方式来展示，所以第三章的篇幅也最大，大家手里的报告三分之二以上的页面都是留给第三章的。第四章更多是基于数据发现，结合国际、国内的人力资源管理实践，做出的发展前景展望，也给出了相应改进优化建议，这也与第二章内容形成呼应关系。
整体说来2016年的人力资源报告和2015年的白皮书相比有几个方面的优化。第一，去年的白皮书更多从宏观的视角谈未来有哪些发展的趋势，今年我们更加关注微观的发展热点，将业务和管理的各热点进行了说明，包括对互联网保险，保险中介的创新变革，保险机构的创设，保险风险管控四个方面的介绍。第二，本次我们提出了保险行业的人力资源发展指数，这在去年的报告中是没有的。第三，针对各个公司的组织架构有了一个大盘点和分析说明，这是新增的。第四，我们把去年针对保险从业者的敬业度分析，扩大为文化驱动力分析。今天上午我听到不少国际同行在介绍他们的人力资源管理实践中，也特别强调了人员敬业度、文化环境、文化驱动力等方面所做的工作。所以我想这个报告的这些内容都会给大家带来很多的启发。
值得一提的是，调研中我们曾经给大家发了一张人力资源数据填报表，我想当时大家在填数据的时候应该是比较辛苦的，因为这个表是由2300多个空格构成的，不过最终我们收到了140个公司的反馈。虽然在盘点的时候，我们分析没有哪家公司将2300多个数据全部填满，因为有一些内容也是比较难填的，不过有公司告诉我们，拿着你们提供的表格，即使填不完，也非常有利于我们参照其框架来加强我们的人力资源管理。这样的反馈给了我们编委会特别大的鼓励。
接下来，跟大家介绍本次报告调研的主要发现。
第一，今年我们第一次发布人力资源管理指数，以去年的指数作为基准值，可见今年有8%的提高。指数的计算与如下几个方面的数据相关，包括人力资源的规模，也就是我们行业从业人员的规模；人力资源的素质，包括人员的学历程度、职称、专业证书的取得等；人力资源的效能，包括人均保费、薪酬水平、人力成本的优化等；人力资源发展的潜力，包括在我们谈到的培训、文化建设或者员工归属感建设、年龄等。整体而言，我们判断有8%的提高。
第二，关于保险公司组织架构的发现。通过两张图来展示目前业内组织架构的特点，左边的图展示出各公司总部更具有支持业务发展和进行战略指导、集约支持的能力，在总部前台业务部门的占比较低，中台、后台提供风险、技术支撑、专业服务的部门占比非常大。右边的图可以比较保险公司二、三、四级机构的员工数量，与刚刚谈到的组织单元的数量是相应匹配的。
第三，关于员工的结构。从年龄分布看，呈纺锤形，也就是两边小中间大，这个是非常健康的一个分布，26-35岁、36-45岁的占比非常高的，这也支撑了我们刚刚谈到的人力资源发展潜力高的观点，发展潜力不仅体现在学历或者专业能力上，人才队伍本身的年龄结构也是非常重要的指数。关于人才的学历，图上展示整体本科学历占比非常大，也体现了人才素质不断提升的趋势。
第四，关于人才需求。首先说明，此处我们是通过赋值来呈现企业获取人才相对的急切程度，而非绝对值。与去年的发现一致，两核、信息、精算今年仍然是受关注的人才。专业人才的保留和培育，以及他们的职业发展设计，将是我们长久关注的重点和要点。
第五，关于人才流动性。目前保险员工的平均主动离职率是12.2%，而资产管理、非代理的销售人员、业务管理人员离职率的相对较高。当然，互联网金融不断发展，跟IT技术相关的人才也非常紧缺，他们也是各个行业目前流动率相对偏高的群体。
第六，是大家非常关注的薪酬与绩效。与去年一样，我们比较了财产险和寿险，以及各个业务单元、各专业序列的薪酬水平，可以看到精算、资管、稽核内审是薪酬较高的岗位。这些岗位不仅具有较高的专业要求，而市场稀缺性明显。另外，今年也做了核心高管层的薪酬数据分析，体现行业水平的50分位值，大家可以自行参照。
第七，关于人力成本。人力成本和拿到手的薪酬是有差距的，一般而言，如果一个员工拿到手7千元，其实工资是1万元，而公司为他付出接近1万5千元，而最后一个数值就是这个员工的人力成本。数据告诉我们，保险行业人均人力成本50分位值为18.74万元，不同公司之间人力成本具有较大差异。
第八，关于我们的培训、职业发展。管理能力的培养中，领导力的发展仍然是大家关注的重点；专业能力培训上，岗位相关的一些专业培训是重点；同时，企业文化培训也是一个要点。
第九，关于企业文化。今年行业整体文化驱动力得分较高，接近80%的水平，相对很多行业是一个非常优秀的数值，尤其体现在文化管理、文化先进性，内外认知度方面。
第十，也是最后一点，是关于营销员的分析。去年我们发现营销员群体流失率非常高，归属感较低，工作满意度较低。今年的数据显示，这个队伍的学历水平偏低，这是未来提高从业者专业能力的巨大空间。同时，关于营销员和代理人的培训，也是保险行业的一个亮点。相比其他行业对非正式员工缺少系统全面的培训体系的情况，保险行业对营销员的培训是一个较大的亮点。一些优秀的代理人员告诉我们，他们把培训作为人才保留、人才激励的重要手段和要素。
以上是报告中的主要发现。
接下来，有几个未来工作的优化建议，可以供大家参考。
第一，是作为软实力的企业文化驱动力，很多企业还有更高的提升空间，建议大家持续关注，在公司内部营造较好的文化氛围。
第二，是职业发展通道。职业发展和薪酬永远是员工和管理者最为关注的两个话题。我们建议更多公司可以建立Y型的发展通道，给专业性高而不愿意不擅长从事管理行政事务的人员更好的发展空间。
第三，是学习体验。千禧一代的成为职场上的主力军，他们更多关注不仅仅是职场的收入，更大的目的是获得能力的成长。所以，学习体验在这个过程中也是留住和发展这些人员的要点。
第四，薪酬方面。不仅是薪酬的高低，还有对薪酬的感知度，不仅有绝对的数量，还有内部的公平与外部的竞争的双向平衡的关系。我们建议在薪酬沟通和薪酬的交流方面，有一些工作可进一步优化。
第五，人力资源职能转型。一般而言，达到3、4千人及以上的组织规模后，就可以考虑一些职能转型的设计，比如人事服务的集中，CoE模式的专家服务，以及HRBP的渗透模式，这是未来可以逐步考虑的。
第六，最后一点也是非常重要的一点。在座的公司可以更大程度地利用保险行业协会提供的共享资源，解决大家所关注的问题。比如，中保协的官方网站、微信公众号，很多资料可下载阅读，特别值得推荐。
最后再次感谢大家给我这个机会和时间进行分享，也非常感谢在报告撰写过程中给我们支持和帮助的所有的单位和个人，谢谢！
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