最近动画电影《长安三万里》很火，该片描述的是盛唐时期，高适和李白两人近一生的交往。李白，尤其是李白所作的诗家喻户晓，看过该片的人都会对影片中陆续出现的诗歌形成共鸣。
譬如：
君不见，黄河之水天上来，奔流到海不复回。
长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。
仰天大笑出门去，我辈岂是蓬蒿人。
大鹏一日同风起，扶摇直上九万里。
。。。。。。
正如樊登点评该片是提供了一次绝佳的让孩子们了解和学习传统文化的机会，值得被全国的孩子们看到。
作为管理者，如何评价李白和高适呢？
首先对人才要明确定义。
根据国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年），其中开始就对人才有如下定义：
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。
从以上内容看，李白和高适皆可称为人才。
补充说明：高适在该片中担任节度使，抗击吐蕃，同时其也被后人评价为盛唐诗人的杰出代表。文武双全的人才。
企业管理学中，人才的概念是这样：指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。
也就是说如果人员进入企业或其他组织，要成为人才还得看和岗位的匹配度，以及其在该岗位是能否发挥其能力。
从这个角度看，高适符合人才标准，而李白就难以符合了。
高适前半生和李白很像，一直求职无果。近50岁才由人推荐进入仕途，任封丘县尉，后到河西节度使、哥舒翰幕中任掌书记、任绛郡长史、擢谏议大夫、任淮南节度使、拜彭州刺史、转蜀州刺史、任剑南西川节度使、摄东川节度使。广德二年（764年），应召回京，任刑部侍郎、散骑常侍，加银青光禄大夫，进封渤海县侯，食邑七百户。永泰元年（765年），高适去世。赠礼部尚书，谥号“忠”。
虽然高适和其他唐代著名的文臣武将无法媲美，但其职业发展路径看，还是符合当时朝廷对其要求，并完成任务。
讲到这里，估计很多李白粉丝要骂我了。这么著名的人物怎么不是人才呢？
这里就要提到人力资源管理中经常被提及的岗位胜任能力。
“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。
有人说智力，有人说情商，我认为都对，或都不对，得看什么样的岗位需要哪些能力。
确定胜任力的过程需要遵循两条基本原则:
1、能否显著区分工作业绩，是判断一项胜任力的标准。
2、判断一项胜任力是否能区分工作业绩必须以客观数据为依据。
这个岗位和李白匹配度如何？相信大家都觉得没问题，就李白自己觉得有问题，因为他的志向是宰相。
这里就存在两个考量点：
1、翰林和宰相的胜任力一样吗？
2、李白有表现出胜任宰相的能力吗？
而高适的经历正好印证了我的说法：从一个芝麻绿豆的小官（封丘县尉）开始，取得业绩升职，再取得业绩再升职，至少一步一步证明自己可以承担更大的责任。
还有，李白做了翰林之后，所有情绪都写在脸上，玄宗呼之不来。醉中令高力士脱靴（后人有说是谣言），宫中就有人谗谤于玄宗，后玄宗赐金放还。
在职场中如果这样，就算领导器重你，也架不住经常有人挑拨啊！
所以李白的职场沟通能力也很欠缺。
回到我们医疗行业，无论是国务院办公厅发布《关于推动公立医院高质量发展的意见》中提及：以推动国家医学进步为目标，依托现有资源规划设置国家医学中心、临床医学研究中心、区域医疗中心（均含中医，下同）和中医药传承创新中心，形成临床重点专科群，集中力量开展疑难危重症诊断治疗技术攻关，开展前沿医学科技创新研究和成果转化，实施高层次医学人才培养，带动全国医疗水平迈上新的大台阶。以省域死亡率高、外转率高的疾病为重点，强化国家级高水平医院对省级医院的技术和人才支持，加快补齐专业专科短板，提升省域诊疗能力，减少跨省就医。
还是国家卫生健康委下发《关于推动临床专科能力建设的指导意见》中提及进一步强化各地临床专科能力建设制度和政策保障，探索建立完善稳定的投入机制和产出考核评估机制，以优化专科组织形式、完善管理运行机制、加强人才队伍培养、推动技术创新发展、提高医疗质量安全为重点，实现我国临床专科能力持续提升。
对于涉及的人才，各家医疗机构有没有清晰地定义？甚至有没有相应的岗位胜任力要求？
如果没有，可能就会出现请了李白来，也不见得能开刀啊！
最后，推荐我写的书《从胜任到引领—科室主任能力探讨》。其中关于科室主任需要具备的12项能力有具体介绍。如果还有进一步了解，可以找我培训。
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