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说说年龄歧视。
相比大家讨论得很热闹的性别歧视，年龄歧视才是职场上更无奈的事。
很少有企业敢把“只招男性”写在岗位需求上，但写“只招35岁以下”的却比比皆是。
作为一个早就超过35岁的人，我意识到一个残酷的事实：如果我去投简历找工作，基本上是没有机会的。哪怕是应聘新媒体小编，人家也宁可招一个年轻的素人。
是因为我的水平不够吗？答案是：对。
因为职场的“水平”，未必是工作质量，还有两个很重要的因素：体能和认同力。年龄越大，这两个本领就越差，企业就越排斥。
体能很好理解。你现在让我通宵加个班，我肯定要请病假了。
认同力相对复杂一些，但我举个例子大家就能明白了：假设年轻的老板搞了一个意气风发的团建，大家一起要喊喊口号啥的，我就会成为一个很尴尬的角色。
就算我装作很积极地参与，他也会觉得我“虚情假意”——因为“这个资历的人不太容易被煽动到”。
而这种“万众一心”，又是比较重要的事。坦率说，哪怕就是洒点鸡汤说说奋斗史，年轻人也更容易管理。
这是两个很要命的劣势。
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还有一个问题是：随着时代的发展，“经验”的优势越来越小了。
以前掌握一门手艺，例如纺纱水平很高，换个地方还能做师傅；但现在既有经验常常处于被淘汰的边缘。你说我运营公众号很好，但现在人们已经不看公众号了；你说我有些视频处理的能力，结果发现现在这种能力已经被剪映取代了……
我们一直处在一个既有经验被不断颠覆的环境中，在有些时候，既有经验未必是财富，而是拖累。
例如，我和几位传统媒体出身的号主就同时感叹，传统媒体的思维习惯让我们多次错误判断了用户的需求。如果我们有断舍离的决心，可能生活状态会好很多。
年轻人就不太容易有思维定势，虽然上当的概率高一些，但对新事物的接受程度也会高。而且，他们也更能承担“试错成本”。
这种保守其实是深入骨髓的。比如，我一直讶异于非全日制培训文凭能被包装成财经专家卖理财课，还被央媒作为经济标杆人物采访，而我却刻意避免使用以前的抬头——
其实我已经意识到“这是无谓的事情”，并且因此付出了更大的沟通成本，但身体就是转不过去。
3
在口头上倡导企业去除“35岁基准线”基本上没什么用。就算人家不写在书面上，超龄简历扔过去，人力资源部门也会扔到垃圾桶里。
以前有个笑话，老板问年轻员工“要不要养老金？”，员工说当然要啊，老板说那好啊，于是把他领到了另一间办公室，指着一个老头说，“太好了，这就是老金。”
如果没有政策杠杆，没有单位愿意有老金。而且发展越快，心肠越狠。最后还会留一句“时代抛弃你的时候，连声招呼也不打”。
最后留给中年职场的，如果不在体制内，依然只有两条路：
积极一点的，去反追后浪，不耻下问，敏而好学。你玩短视频，我也玩短视频；你做B站，我也做B站；你追流行梗，我也追流行梗……
这条路最大的困难是体力不支，时间不够。人家晚上同事聚会去了，你在家辅导孩子作业，人家顺手就加了个班，你敲着腰说要去配个药……除非天赋很好，不然依然没什么优势。
消极一点的，岁月静好，安享天命。管它天摇地动，我自岿然不动。手头的一亩三分地耕好，宽于待人，钱少点也可以，等着安度余生。
这条路最大的问题是你没办法岿然不动。当年羊毛衫厂岿然不动的都赶出去摆地摊了，职场也不太看“你这个人好不好”，而是“你这个人用起来划算不划算”。有一天地被收走了，你想耕也没机会。
也就是说，不管怎样，年龄更倾向是“职场负资产”。你看到很多平平无奇的中年人辞职后都在当老板、做投资人、当合伙人，感觉“很厉害”——其实不是“很厉害”，是他们想当员工的话，着实没人要。
我也是啊。
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呼吁大家“都来养老金”显然是和发展需求相悖的，所以社会出现了“一边只招35岁以下，一边又要求延迟退休”的奇景。
但它背后的诉求又是统一的——要求中年人自力更生。它的无奈之处在于，我们只能想办法延迟（不是反转）“被淘汰”的时间。
例如，我们要重新审视“经验”这个“垃圾场”，也许“失败与反思”比“我曾经取得过这样的成功”更有价值；
再例如，我们要证明自己是可以给年轻人“打下手”的，而不是那个“霸座”的“阻拦者”；
再再例如，我们要重新盘点自己的“看不惯”，到底是真有问题，还是自己不习惯……
如果说“女员工达到一定比例减税”尚有国外案例，“老员工达到一定比例有优惠”完全没有可能。优秀的年轻人前进一百步的时候，我们尚能前进七十步，超过那些不怎么优秀的年轻人，便是唯一的解决方案。
我们年轻的时候，很讨厌那些指点江山不着边际的中年人，觉得淘汰掉他们是时代所需。
当我们也不知不觉指点江山不着边际的时候，也很难奢求时代宽容我们啊。
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